노동팀 뉴스레터 제1호
2023.11.29.
1. 업무사례
- 고용노동부 장관 대리해 입법부작위 위헌확인 사건에서 기각결정 도출
- N사 대리해 직장 내 괴롭힘 사건에서 검찰청의 불기소 처분 및 노동청의 직권조사 종결 처분 도출
- H사 대리해 불법파견에 따른 근로자지위확인 청구소송 승소
- S사 대리해 취업규칙 불이익 변경 여부가 문제된 사건에서 대법원 최종 승소
- H사 A공장장에 대한 업무상과실치사 피의사건에서 무혐의 불기소 처분 도출
- L사 대리해 통상임금 사건 승소
- A사 대리해 부당징계구제재심판정 취소소송 항소심에서 전부 승소
- 강원랜드 대리해 근로자지위확인 등 소송 항소심에서 승소
- H공기업 대리해 임금피크제 항소심 전부 승소
- S사 대리해 제기한 부당징계 구제 재심신청 사건(2건)에서 전부 승소
- H공사 대리해 해고무효확인 청구소송 승소
- A사 대리해 점검원의 근로자성이 문제된 임금체불 형사사건 승소
- 한전원자력연료 대리해 정년유지형 임금피크제 소송 승소
- Z사 대리해 근로자가 제기한 해고무효확인소송 항소심 승소
- D사 신설 노동조합 이슈 및 단체교섭 자문 프로젝트 성공적 종결
- N사 대리하여 남녀고용평등법 위반 사건에서 노동청의 불기소 의견 송치 도출
- 외국계 플랫폼 서비스 A사를 대리해 고용노동부 근로감독에 대해 성공적으로 방어
2. 최신판례
- 공공기관의 무기계약직에서 전환된 일반직과 기존의 일반직은 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없고, 차등 호봉 부여에는 합리적인 이유가 있다고 본 사례
- 포괄임금으로 지급한 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 ‘최저임금 산입 제외 임금’을 제외한 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다고 본 사례
- 의료소비자생활협동조합의 봉직의(페이닥터)는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 본 사례
- 무기계약직인 공무직 근로자의 고용상 지위는 공무원에 대한 관계에서 근로기준법 제6조에서 정한 사회적 신분에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원을 비교집단으로 삼을 수도 없으며, 국가가 공무원에게 지급하는 수당, 성과상여금 등을 공무직 근로자인 국도관리원들에게 지급하지 않은 것을 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 없다고 본 사례
- 주ㆍ정차 단속업무를 담당한 공무직 근로자에 대한 다른 부서로의 전보명령의 업무상 필요가 인정되는 등 유효하다고 본 사례
- ○○화학의 사내협력업체에 고용된 후 ○○화학의 작업현장에 파견되어 근무한 근로자들은 ○○화학의 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견 관계에 있었다고 본 사례
- 해고 통지의 수용 및 그에 따른 이행을 촉구하는 과정에서 회사대표가 여러 차례 메시지를 보내고 전화를 한 것은 ‘공포심이나 불안감을 유발하는 행위’로 볼 수 없다고 본 사례
- 채권추심업체와 위촉계약을 체결하고 채권추심업무를 수행한 채권추심원은 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당한다
- 동료직원에게 성희롱, 폭행·폭언을 하고, 부적절한 언행을 하여 복무규율을 위반하였다는 이유로 한 감봉 6개월의 징계처분은 정당하다고 본 사례
- 사직서 제출 권유를 넘어, 사직의 의사가 전혀 없는데도 어쩔 수 없이 퇴직의 의사표시를 할 정도의 강요나 협박을 받았다고 볼 수 없어 의원면직처분은 정당하다고 본 사례
- 물류회사의 관리자가 노조 간부였던 근로자에게 근무태만에 대한 지적을 한 것에 대하여 ‘직장 내 괴롭힘’이라고 판단한 것은 부당하다고 본 사례
- 자동차 제조회사의 1차 협력업체 근로자와는 근로자 파견 계약 관계에 있으나, 2차 협력업체 근로자와는 근로자 파견 관계에 있지 않다고 본 사례
- 자동차 제조회사의 연구소에서 전산장비 유지보수 도급업무를 수행하는 협력업체 근로자는 근로자 파견 관계에 있지 않다고 본 사례
3. 노동칼럼
- 괴롭힘 피해자를 위한 '딱 하나의 조언'
괴롭힘 피해자가 신고 이후 감정동요ㆍ갈등으로 퇴사하는 경우도 있다. 하지만 괴롭힘 사건으로 퇴사해야 할 사람은 피해자가 아니다. 괴롭힘으로 인한 상처의 치유는 따뜻한 위안이 아닌 ‘이기는 것’에서부터 시작해야 할 것이다.
- 복지혜택의 역습
퇴직자 의료보험ㆍ복지포인트ㆍ재택근무 등 기업의 선의로 시작된 복지혜택이 시간이 자나 통상임금이라 주장하거나 혜택 축소로 사업주가 처벌 받는 경우도 있다. 복지혜택 도입 땐 추가비용ㆍ악용리스크, 제도 변경 가능성 등 충분히 고려해야 할 것이다.
- 중대재해처벌법상 CSO 선임 의미와 고려사항
CSO가 경영책임자 등에 해당할 정도의 권한을 부여 받지 못한 채 CEO가 책임을 회피하기 위해 안전보건에 관여하지 않는 경우 중대재해처벌법 위반이 될 수 있다. 따라서 기업은 효과적인 안전보건관리를 위해 CSO에게 전적인 권한이 부여된 안전보건관리체계를 수립하는 것을 고려할 필요가 있다.
- 사무직 사업장에 대한 판단기준과 안전 관리 방안에 대하여
산업안전보건법상 사무직 사업장은 그 사무 업무가 기업의 산업 업종을 직접적으로 수행하지 않고 이 생산 활동을 지원하는지 여부를 기준으로 판단된다. 그에 따라 유해·위험 요인을 평가하고 위험성 관리를 하는 것이 필요하다.
- 직장 내 성희롱·괴롭힘, 서둘러 가해자 퇴사시켰다가는…
직장 내 성희롱·괴롭힘 사건에서 가해자가 조기 퇴사에 집착할 경우 또 다른 다툼이 생기는 경우가 많다. 기업은 직장 내 성희롱·괴롭힘 사건을 처리할 때 가해자 뿐만 아니라 피신고인 권리 보호도 염두에 두고 절차 존중 원칙을 따라야 할 것이다.
- 출입카드 기록만으로 연장근로수당 지급하라고요?
고용노동부 근로감독 시 출입카드 기록을 근로시간으로 산정하는 경우가 많아 분쟁 이전에 출입기록이 근로시간이 아니라는 점과 산정원칙을 명시할 필요가 있다. 근로시간에 맞춰 PC on/off 또는 연장근로 사전 승인신청제 도입도 하나의 방법이 될 수 있다.
- 직장 내 불륜에 관한 노동법적 쟁점
불륜은 어디까지나 근로자 개인의 사생활에 속하므로 회사는 이를 이유로 근로자를 징계할 수 없는 것이 원칙이다. 다만, 기업 운영에 구체적인 악영향을 끼친 사정이 인정된다면 징계 사유로 삼을 수 있을 것이다.
- 공정대표의무 중 ‘적극적 차별금지 의무’와 ‘부당노동행위’ 사이의 관계
사용자에게 ‘적극적 차별금지 의무’를 요구하고, 복수 노동조합 간의 차등 대우로부터 빚어지는 분쟁 등에 매번 적극적으로 대응해야 한다면 이러한 사용자의 행위는 지배개입이나 불이익취급으로서 부당노동행위로 판단될 가능성이 있으므로 주의를 요한다.
- 부하직원간 갈등 중재? "섣불리 개입하지 말라"
상사로서 부하직원들 간 갈등 화해시키기 위해 중재에 나섰다면, 화해는 당사자들의 자발적 의사가 가장 중요하다. 특히 민감한 시기 중재는 2차 피해 가능성도 있다는 것을 주의해야 할 것이다.
4. 동정
.JPEG)
_AD_3166558_1.JPEG)
.JPG)
