닫기

소식/자료

간행물

노동팀 뉴스레터 제6호

2024.09.30.

1. 업무사례

  1. 공공부문 기관 대리해 금속노조 집단탈퇴 금지규약 시정명령 취소소송 전부 승소
  2. A의원 대리해 근로기준법위반 진정사건에서 법 위반사항 없음 결정 도출
  3. 보험심사전문기업 K사 대리해 임금피크제 소송 승소
  4. 대기업 A사 임직원 대상 그린워싱 규제/소송 리스크 교육·자문 프로젝트 성공적 수행
  5. 정보통신D사 대리해 근로자지위확인소송 승소 
  6. 글로벌기업 S사 대리해 정년연장형 임금피크제 소송 전부 승소
  7. 종합유통서비스기업 B사 대리해 부당해고 구제신청 기각 판정 도출
  8. 금융기업 H사 대리해 지점장의 부당해고구제신청 기각 판정 도출
  9. 공공기관 대리해 해고무효확인 등 청구 항소심 승소
  10. 의료폐기물 처리업체 A 대리해 부당노동행위 구제신청 사건에서 성공적 취하 종결
  11. 외국계 IT 회사를 대리하여 노사교섭에서 자문 제공 및 성공적으로 단체협약/임금협약 체결
  12. 한국계 게임회사를 대리하여 약정금 소송에서 일부 승소판결 도출
  13. 외국계 제조업 회사를 대리하여 단체협약의 해석 관련 분쟁(부당감급 및 부당노동행위 구제신청)에서 성공적 분쟁 종결

2. 최신판례

  1. 건설공사 하수급인의 임금 미지급에 관하여 직상 수급인의 연대책임을 인정한 사례 
  2. 교섭창구 단일화 제도가 헌법에 위반되지 않는다고 본 사례 
  3. 사용자의 근로조건 명시의무를 규정한 근로기준법 제17조제1항 및 그 벌칙 조항이 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 본 사례
  4. 자동차 관련 기계, 설비 및 그 부품 제조회사의 협력업체에 고용된 후 제조회사의 사외 사업장에서 서열보급업무를 담당한 근로자들은 제조회사와 근로자파견관계에 있었다고 판단하고 파견법상 직접고용의무규정에 따른 고용 의사표시 청구권에는 10년의 민사시효가 적용된다고 본 사례
  5. 직접적인 지휘·명령 등이 존재한 경우 근로자파견관계가 성립한다고 판단한 사례
  6. 묵시적인 근로계약관계가 성립하였다고 판단되나, 매년 정기승급을 하였다는 사정만으로 당연히 매번 승격하였을 것이라고 보기는 어렵다고 본 사례
  7. 시간강사 위촉계약에서 정한 주당 강의시수가 시간강사의 소정근로시간이라고 보기 어려워 시간강사를 초단시간근로자라 단정하기 어렵고, 시간강사의 근로시간에는 강의시간뿐 아니라 강의 수반 업무 시간도 포함되어야 한다고 본 사례
  8. 배달 플랫폼 서비스 회사와 배송대행 업무위탁 계약을 체결하고 스마트폰 어플리케이션을 이용하여 배달업무를 수행한 라이더는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다고 본 사례
  9. 고정시간외수당이 통상임금에 해당하고, 개인연금 회사지원분은 근로제공의 대가로서 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려우므로 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다고 본 사례
  10. 휴일이나 휴가일 또는 결근일에 대하여 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 한 경우 그 유급으로 처리된 시간은 최저임금 지급 대상 시간에서 제외된다고 본 사례
  11. 온라인 플랫폼에 기반한 차량 대여 및 기사 제공 서비스에서 운전업무를 수행한 피고보조참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하고, 서비스 운영주체인 원고가 근로기준법상 사용자에 해당한다고 본 사례
  12. 자동차 제조회사의 협력업체에 고용된 후 제조회사의 연구소에 파견되어 시험용 자동차 제작에 필요한 차체 및 부품 운반·정리 업무를 담당한 근로자들은 자동차 제조회사와 근로자파견관계에 있었다고 본 사례
  13. 자동차 제조회사의 협력업체에 고용된 후 자동차 제조회사 사업장에 파견되어 직접생산공정, 생산관리, 내수출고 PDI 업무 등을 수행한 근로자들이 자동차 제조회사와 근로자파견관계에 있었다고 본 사례
  14. 자동차 제조회사의 협력업체에 고용된 후 자동차 제조회사 사업장에 파견되어 물류, 방청, 부품 포장 등 업무에 종사한 근로자들이 자동차 제조회사와 근로자파견관계에 있었다고 본 사례
  15. 자동차 제조회사의 협력업체에 고용된 후 자동차 제조회사 창원공장에 파견되어 차체용접, 엔진조립, 단간차수정 등의 업무에 종사한 근로자들이 자동차 제조회사와 근로자파견관계에 있었다고 본 사례
  16. 안전설비를 설치할 수 있었음에도 설치하지 않았고 중대재해가 반복하여 발생하였음을 이유로 중대재해처벌법위반죄가 인정되어 징역 2년의 실형을 선고한 사례
  17. 직무교육명령이 노동위원회의 구제대상인 ‘부당전직’에 해당하지 않는다고 본 사례 
  18. 임금피크제가 법정 정년 연장 시행일로(2017. 1. 1.)부터 약 1년 8개월 이후 시행되었고, 일부 직군의 경우 감액률이 ‘80%-70%-60%-50%-50%’에 이르더라도 ‘정년연장형’ 임금피크제로서 유효하다고 본 사례 
  19. 회사가 도입한 대상조치 중 일부가 모든 근로자들에게 적용된 것이 아니라고 하더라도 임금피크제의 유효성을 단정적으로 부정할 수는 없다는 점을 확인한 판례
  20. 집단탈퇴를 금지하는 내용의 노동조합 규약에 대한 시정명령은 적법하다고 본 사례


03. 노동칼럼

  1. 직장 내 괴롭힘 금지법 5년… 기업 인사팀 '조사 가이드라인'

    직장 내 괴롭힘 금지법과 관련하여 기업 실무에서 제도 개정 및 운영 등의 변화가 논의되고 있다. 기업들은 조사 절차의 중요성에 대한 인식이 높아지고 있으며, 적절한 조사 절차 확립과 피신고인 방어권 보장, 무분별한 녹취 관행 규제 등의 필요성이 대두되고 있다. 법 시행 5주년을 맞아 직장 내 괴롭힘 제도의 운영 수준을 한 단계 높이는 것이 중요하다.


  2. 중대재해처벌법상 의무이행의 범위 : 기업이 알아야 할 것들

    중대재해처벌법은 경영책임자에게 안전·보건 확보 의무를 부과하지만, '실질적 지배·운영·관리'의 기준이 모호해 의무 이행 범위에 대한 명확한 판단이 어렵다. 이에 기업은 현재까지의 고용노동부 해석과 산업안전보건법 등에 관한 판례를 통해 실질적인 지배, 운영, 관리의 판단기준을 세워 중대재해처벌법 적용 가능성을 최소화하기 위한 조치를 고려할 필요가 있다.


  3. 노동사건과 HR 데이터의 활용

    최근 노동소송에는 각종 HR 데이터가 적극적으로 활용되고 있다. 특히 법리만으로 해결하기 어려운 실증적 문제들이 제기되고 있어 이때 HR 데이터가 중요한 역할을 한다. 이에 실제로 필자가 수행한 소송 사건이나 자문 업무를 바탕으로 구체적인 데이터의 활용 방법과 유의 사항을 살펴보고자 한다.


  4. 사직서 제출해 놓고 노동위 달려가서 "부당해고 당했어요"

    사직서를 제출한 이후 사실상 해고라고 주장하는 등 관련 분쟁이 심심치 않게 일어나고 있다. 권고사직 방식으로 사직서 받을 때 근로자의 진의 확인을 하는 것이 바람직하고, '이럴 거면 그만둬라' 라고 발언했어도 복귀 지시 이메일 등 근거를 남겨두고, 근로자가 '그만두겠다' 한 경우에도 사직서 수리 후 처리완료를 통지해야 할 것이다.


  5. 직장 내 괴롭힘, 피해자에게 분리조치 요구 권한은 없다

    직장 내 괴롭힘에 대한 분리조치는 법적 요구 사항이 아니라 기업의 재량에 따라 정해지며, 피해자가 특정 분리조치를 요구할 권리는 없다. 분리조치의 실행 여부와 조건은 기업의 경영상 필요성, 인사 형평성, 피해자와 가해자의 의견 등을 종합적으로 고려해야 할 것이다. 특히 분리조치의 기간과 방식은 상황에 따라 신중하게 정해져야 할 것이다.


  6. 채용절차법을 통해 바라본 인재풀 운용의 법적 쟁점

    채용 절차 후 탈락자의 서류는 개인정보보호법에 따라 원칙적으로 파기해야 하며, 인재 Pool 운용을 위해 탈락자 정보를 보관하려면 채용 서류 외의 정보에 대해 별도의 동의가 필요하다. 하지만 아직까지 이러한 내용을 잘 알지 못하는 기업도 많다. 채용절차법이 구직자의 권익을 보호하면서도 기업들의 인재풀 운용 등 현실적 필요를 충분히 반영할 수 있는 방향으로 발전해 나가길 바란다.


  7. 노란봉투법의 핵심, ‘실질적 지배력’의 현재와 미래

    원청과 하청 노조 간의 단체교섭 의무 문제에서 '실질적 지배력'이 핵심 쟁점으로 부상하고 있다. 주요 사건들은 원청이 하청 근로자에 대해 실질적 지배력을 행사하는지 여부에 따라 단체교섭 의무가 인정되는지 여부를 다루고 있다. 향후 이와 관련 법원의 전원합의체 판결과 개정법안이 어떻게 진행될지 예견하기 어렵지만 기업은 이를 예측하고 대비해야 할 것이다.


  8. 소소하지만 확실한 횡령…‘소확횡’ 직원, 어떻게 하나요?

    '소확횡' 행위는 회사 물품이나 시간을 무단으로 사용하거나 절취하는 것으로, 징계 대상이 될 수 있다. 특히 간식, 비품, 근무시간 중 개인 용무 등에서 회사의 허락 없이 자원을 사용하는 행위는 절도나 근무 해태로 간주될 수 있다. 회사는 사전 공지와 관리로 이러한 행위들이 징계 대상이 될 수 있음을 명확히 해야 할것이다.


  9. 직장 내 괴롭힘, '허위신고'와 '부적절신고'는 다르다

    직장 내 괴롭힘 신고 증가의 주요 원인은 ① 불합리에 대한 감수성 증가, ② 신고에 대한 거부감 감소 등이다. 기업은 이를 대응하기 위해 경미한 갈등 예방과 높은 행동 기준 설정, 그리고 공정한 처리 절차를 강화해야 한다. 과도한 신고는 교육과 인식 개선을 통해 관리하고, 신고자의 허위 신고에 대해서는 엄정하게 대처해야 할 것이다.


4. 동정

  1. 중대재해센터, 매일경제 ‘중대재해법 한 권으로 끝내기’ 발간
  2. 조상욱 변호사, 써모 피셔 사이언티픽 코리아 Legal Compliance Training 진행 (07/12)
  3. 송연창 변호사, 중앙경제 중경노사클럽 웨비나 강의 (07/25)
  4. 조상욱 변호사, CBRE에서 ‘직장 내 괴롭힘’ 교육 진행 (07/25)
  5. 이정우 변호사, 한국경영자총협회 강의 (08/13)
  6. 조상욱, 이광선, 구자형 변호사, 삼성인력개발원에서 강연 (08/14)
  7. 조상욱 변호사, KBS 라디오 ‘열린토론’ 출연 (08/21)
  8. 이수정 외국변호사, ‘아시아 지역 우수 여성 변호사 15인(ALB Asia Top 15 Female Lawyers)’ 선정

관련 업무분야