법무법인(유한) 율촌 | Yulchon LLC

① 구 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’)상 직접고용간주 규정의 내용과 입법 목적 등에 비추어 보면, 직접고용간주 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 위와 같은 법률관계의 성립 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결 참조).

② 구 파견법에 따른 직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조제1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로제공 중단기간 동안 근로제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 청구할 수 있다. 이때 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조).

③ 일부 원고들이 협력업체에 대한 관계에서 해고, 정년퇴직 등으로 근로관계가 종료되었더라도 이러한 사정은 그 이전에 이미 성립된 당해 원고들과 피고 사이의 직접고용관계에 영향을 미치지 않고, 당해 원고들이 위와 같이 근로관계가 종료된 후 근로제공을 중단하였다고 하더라도 이는 피고의 책임 있는 사정으로 말미암은 것이라고 볼 수 있으므로, 당해 원고들은 피고를 상대로 근로제공 중단 기간동안 근로제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 청구할 수 있다.

① 구 파견법에 따라 직접고용간주 효과가 발생한 파견근로자는 피고의 근로자로서 받을 수 있었던 본래의 급부의 이행을 구하여야 함이 원칙이고, 본래의 급부의무가 이행불능이 된 경우에 한하여 금전으로 손해배상을 청구할 수 있다.

② 원심판결 이유 및 기록에 의하여 알 수 있는 포인트와 상품권의 내용, 용도, 성격 등에 비추어 보면, 피고가 부담하는 포인트, 상품권 교부의무는 그 개별적 특수성이 중요하지 않고 동종, 동량의 것을 발행 내지 취득하여 지급하면 되는 종류채무라고 보아야 한다. 그렇다면 현실적으로 그 대체물을 교부할 수 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 본래의 급부인 포인트, 상품권 교부의무가 이행불능이 되었다고 할 수 없다.

③ 다만, 기록에 의하면 피고의 근로자들이 포인트를 부여받아 사용하기 위해서는 피고 재직자에게 발급되는 복지카드를 이용하여 피고 직원들을 위한 온라인 복지몰에서 물품을 구매하는 등의 방법을 취하여야 하는 사실을 알 수 있는바, 퇴직이나 사망 이후에는 더 이상 피고의 근로자로 근무할 수 없는 관계로 포인트를 부여받아 사용할 수 없으므로, 본래의 급부인 포인트 교부의무가 이행불능이 되었다고 볼 여지가 크다.

④ 따라서 원심으로서는 피고가 원고들에게 포인트, 상품권의 대체물을 교부할 수 있는지 심리하여 본래의 급부인 포인트, 상품권 교부의무가 이행불능이 되었는지 판단하였어야 하고, 특히 포인트와 관련하여서는 직접고용간주 근로자인 원고들 중 피고의 정년을 도과하였거나 사망한 사람이 있는지 가려낸 후 그러한 정년 도과 근로자 또는 사망 근로자의 상속인이 포인트를 교부받아 사용할 수 있는지 여부까지 심리하여 본래의 급부인 포인트 교부의무의 이행이 불가능하게 되었는지를 판단하였어야 한다.