법무법인(유한) 율촌 | Yulchon LLC

① 2015. 8. 28. 자 임금피크제 도입 노사합의서에는 “일반직에 대하여는 '정년보장형’ 임금피크제를 도입하고, 전임직에 대해서는 ‘정년연장형’ 임금피크제를 도입한다”고 기재되어 있다. 

② 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 '일반직’ 근로자 과반수 이상으로 구성된 피고 노동조합과 협상을 바탕으로 2015. 8. 경 이 사건 재채용 방침을 수립하였고 이후 2017. 6.경 구체적인 운영방안을 마련하였는데, 그 주요 내용은 '정년보장형’ 임금피크제 도입에 따른 임금 손실분을 고려하여 임금피크제의 적용을 받고 정년으로 퇴직한 근로자 중 본인이 희망하는 경우 … 이 사건 재채용 제도를 운영하겠다”는 것이다. 당시 ‘정년보장형 임금피크제’는 일반직 근로자에게 적용되는 임금피크제를 의미하는 것으로 인식되고 있었으므로 전임직 근로자는 이 사건 재채용 방침이나 구체적 운용방안의 대상이 아니었다.

③ 피고의 경영전략실이 작성한 문건(‘임금피크제 정년퇴직 직원 활용방안')과 피고의 2019. 3. 8. 자 ‘정년퇴직 직원 지원직 채용 및 운영계획안(이하 ‘이 사건 운영계획안')에도 이 사건 재채용 대상은 일반직 근로자에 한정되는 것으로 분명하게 기재되어 있다.

① 이 사건 재채용이 이 사건 임금피크제의 도입에 따른 대상조치에 해당함은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고가 2015. 8.경 이 사건 재채용 방침을 수립하기는 하였으나, 그 실질은 단순히 '업무능력, 경험, 직무접합성 등을 종합적으로 고려하여 퇴직 후 PA 인력으로 활용한다’는 내용의 회장 보고자료에 불과하며, 최초 임금피크제 운영규정에도 이에 관한 규정은 존재하지 않는다.

② 원고들은 이 사건 인사관리규정이 취업규칙에 해당한다고도 주장하나, (ⅰ) 이 사건 인사관리규정은 기본적으로 PA로 근무하는 직원들의 근로조건을 정하고 있는 준칙이고, (ⅱ) 이 사건 조항은 임금피크제 적용여부나 정년퇴직 여부와 무관하게 ‘퇴직한 피고의 모든 직원을 PA로 특별채용할 수 있다’는 피고 회장의 인사재량권에 관한 일반조항에 불과한 점 등에 비추어 보면 이 사건 인사관리규정이 임금피크제의 적용을 받고 정년 퇴직하는 근로자의 대우에 관한 사항을 정한 것으로서 취업규칙에 해당한다고 보기는 어렵다.

③ 원고들은 이 사건 운영계획안이 취업규칙에 해당한다고도 주장하나, (ⅰ) 그 내용은 2019년도 PA 특별채용에 한정된 것이고, (ⅱ) 이 사건 운영계획안은 피고 인사부 직원이 작성한 기안문서에 회장이 결재하는 형식을 띠고 있는 점 등에 비추어 향후 지속하여 적용되는 일반준칙으로 보기 어렵다.

④ 설령 이 사건 운영계획안을 취업규칙에 해당한다고 보더라도 이는 당해 연도의 PA 특별채용에 관한 내용에 한정되고 그중 ‘향후 계획’ 부분에는 ‘향후 임금피크제 직원의 근로시간 단축 등 보상책 마련 시 재검토 가능', ‘정책 변화 등에 따라 임금피크제가 변경되는 경우 제도 운영 재검토’라고 기재되어 있는 점 등에 비추어 2019년도에 한하여 적용되는 것으로 봄이 상당하고, 원고들에 대하여 문제되는 2020년도 이후에도 적용된다고 볼 수 없다.

① 하나의 사업장 내에서 근로조건에 관한 제도 내지 조치가 변경되었다는 사실이나 그와 같이 변경된 내용이 일부 근로자들에게만 적용된다는 사정만으로 곧바로 그 차별에 합리성이 없는 것으로 단정하여서는 아니 된다.

② 피고는 소관 부처로부터 이 사건 재채용이 ‘부적정한 퇴직 직원 특혜조항’에 해당한다는 이유로 개선 조치 요구를 받아 2019. 8. 25. 이 사건 조항을 삭제하게 되었다. 피고가 원고들만을 차별할 의도로 이 사건 조항을 삭제하였다고 보기는 어렵다.

③ 다음의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 조항이 삭제됨에 따라 2019. 12. 31. 자 퇴직 원고들에 대해서는 이 사건 재채용이 시행되지 않았고 그에 상응하는 보상조치도 이루어지지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금피크제에 차별의 합리적인 이유가 없어 무효라고 보기 어렵다. (ⅰ) 이 사건 재채용이 이루어지지 않게 된 것은 이 사건 임금피크제를 둘러싼 여러가지 환경과 여건 변화로 발생한 결과이다. (ⅱ) 이 사건 재채용을 제외하고 보더라도 2019. 12. 31. 자 퇴직 원고들에게 적용된 이 사건 임금피크제는 임금 삭감 정도가 크지 않았고, 성과급이나 휴일·휴가 등 기타 복리후생은 그대로 유지되었으며 직무 개발 및 조정, 퇴직 지원 프로그램, 그리고 교육비 지원 등 각종 대상조치와 함께 시행되었다. (ⅲ) 피고는 공공기관으로서 임금피크제 도입이 불가피하였고 피고의 노동조합도 이 사건 재채용에 관하여 담보수단을 확보하지 않은 채로 임금피크제 도입에 관한 노사합의를 하였던 점 등에 비추어 이 사건 재채용이라는 대상조치가 없었더라면 노사합의가 이루어지지 않았을 것이라거나 이 사건 임금피크제가 무효화될 정도라고 단정하기 어렵다.

④ 퇴직 원고들 사이에서 (근로자들에게 유리한 내용으로 개정된) 개정 임금피크제를 적용 받은 기간에 따라 다른 취급을 받았다는 사정만으로는 이를 합리적인 이유가 없는 연령차별로 보기 어렵다. 그와 같이 보는 것은 근로자들에게 유리한 방향으로 임금피크제가 개선될 경우를 그렇지 않은 경우보다 불리하게 평가하는 결과가 되어 부당하다.

⑤ 공공기관인 피고는 예산의 편성·운용에 상당한 제약이 존재하므로 개정 임금피크제로 도입한 근로시간 단축, 조정지급률을 인상하는 내용 등을 소급하여 적용하지 않는 것으로 적용하였다고 하여 개정 임금피크제가 불합리한 연령차별을 내용으로 한다고 볼 수 없다.

① 이 사건 임금피크제 도입 무렵 피고 회장 보고를 통해 수립된 이 사건 재채용 방침은 단순히 '업무능력, 경험, 직무적합성 등을 고려하여 퇴직 후 PA 인력으로 활용한다’는 수준에 불과하다.

② 피고의 노동조합이 임금피크제 도입과 관련하여 조합원들을 설득하기 위해 사용한 자료에는 이 사건 재채용을 담보할 수단과 관련하여 ‘회장이 기안문서에 서명했고 구두 확약을 녹취했음’이라는 기재가 있으나, 구두 확약 내용을 확인할 자료가 없고 그와 같은 설명자료 기재만으로는 피고가 어떠한 경우든지 일반직 정년퇴직자들에게 이 사건 재채용을 보장하겠다는 단정적이고 확정적인 의사의 합치가 있었다고 단정할 수 없다.

③ 이 사건 재채용의 구체적인 운영방안이 마련된 이후에도 피고가 이 사건 재채용 의무를 부담한다는 내용의 문서는 작성되지 않은 것으로 보이고 이 사건 운영계획안은 ‘향후 사정변경에 따라 이 사건 재채용 제도 운영을 재검토할 수 있다’는 취지의 문구가 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면 이 사건 재채용을 다른 방식의 대상조치가 이루어질 경우 운영하지 않을 수 있는 제도로 인식한 것으로 보인다.