휴일이나 휴가일 또는 결근일에 대하여 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 한 경우 그 유급으로 처리된 시간은 최저임금 지급 대상 시간에서 제외된다고 본 사례
2024.09.30.
[노동팀 뉴스레터 제6호]
대상판결: 대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 2023다223751 판결
1. 사안의 개요
택시회사인 피고의 택시운전근로자로 근무하다가 퇴직한 원고들은 피고와 단체협약 등에서 정한 일정액의 운송수입금(이하 ‘사납금’)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’의 형태로 임금을 지급받아 왔습니다.
그런데 이 사건 특례조항(아래 표 참조)이 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 소재지인 안양시에서 시행되자, 피고는 2010년 노동조합과 소정근로시간을 종전의 ‘1일 8시간, 1주 44시간, 월 220시간’에서 ‘1일 2.5시간, 1주 15시간’으로 단축하는 협정을 체결하였고, 이후 2016년 임금협정, 단체협약 등을 통해 ‘월 60.8시간’으로 단축하였습니다.
이 사건 특례조항(2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법 제6조제5항) 최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 제1항과 제3항에 따른 임금에 산입하지 아니한다. 1. 매월 1회이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 노동부장관이 정하는 것 2. 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금으로서 노동부장관이 정하는 것3. 그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 노동부장관이 따로 정하는 것 ⑤ 제4항에도 불구하고 「여객자동차운수사업법」 제3조 및 같은 법 시행령 제3조제2호다목에 따른 일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다. |
원고들은 위와 같이 소정근로시간을 단축한 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’)가 탈법행위로서 무효라고 주장하면서, 종전 소정근로시간(월 220시간)을 적용하여 산정한 최저임금 미달액 및 퇴직금 차액을 청구하였습니다.
① 2010년 소정근로시간 단축 합의 전후, 그리고 2019년 임금협정 체결 시점까지 택시운전근로자들의 실제 근무 형태에는 실질적인 변화가 없었다. 택시운전근로자들은 여전히 1일 2교대제로 근무하며, 사납금을 납부한 후 남은 초과운송수입금을 취득하고, 근무일수에 따라 고정급을 받는 방식이 유지되었다. ② 최저임금법의 특례조항은 택시운전근로자들이 고정급을 통해 안정적인 생활을 영위할 수 있도록 하기 위해 도입된 것이다. 이 조항은 근로자들이 운송수입금이 적더라도 최소한의 생활이 가능하도록 고정급을 최저임금 이상으로 보장하는 것이 목적이며, 이를 단순히 소정근로시간을 형식적으로 단축하는 방식으로 회피하는 것은 특례조항의 취지에 어긋난다. ③ 피고는 실제 근무시간이나 운행시간에는 변화가 없었음에도 불구하고, 2010년 이 사건 특례조항 시행에 맞춰 소정근로시간을 ‘1일 8시간’에서 ‘1일 2시간 30분’으로 단축했다. 이로 인해 최저임금 상승에도 불구하고 고정급에는 큰 변화가 없었으며, 이는 이 사건 특례조항의 입법 목적에 반하는 행위로서 장기적으로 최저임금법 위반을 회피하기 위한 편법으로 작용할 가능성이 높다. ④ 택시요금 인상으로 인한 추가 수익은 고정급 인상으로 반영되어야 했으나, 피고는 이를 회피하고 소정근로시간만을 단축하는 방향으로 합의했다. 이러한 합의가 노동자의 자발적인 동의에 의한 것이라 하더라도, 이 사건 특례조항은 강행법규로서 당사자 간의 합의로 그 적용을 배제할 수 없으며, 이러한 합의는 효력이 없다. ⑤ 경기도에서 2013년 이루어진 택시요금 인상은 다양한 경제적 요인에 따른 것이며, 택시운전근로자들의 근무 형태나 운행시간에 실질적인 변화를 줄 만한 요소가 아니었다. 따라서 이를 근거로 한 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 정당화될 수 없다. |
1) 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 2) 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다. |
① 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우에, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 한편 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용될 수 없다((대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 다수의견에 대한 보충의견 참조). ② 최저임금법 제6조제3항과 근로기준법 제15조는 민법 제137조에 대한 특칙으로서, 근로자가 불리한 근로조건을 감수하는 것을 방지한다. 이러한 법리는 개별적인 근로계약뿐만 아니라 단체협약이나 임금협정에도 동일하게 적용된다. ③ 정액사납금제에서 인상된 임금을 소급하여 사납금으로 지급하게 되면, 이는 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 최저임금에 미달하게 되며, 이는 최저임금법의 취지를 훼손하는 것으로 허용될 수 없다. ④ 고정급 인상을 위해 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수 있지만, 필수적인 것은 아니다. 이 사건 특례조항 시행에 따라 회사가 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않고 고정급을 인상할 수도 있기 때문에, 고정급 인상이 사납금 인상을 반드시 동반해야 하는 것은 아니다. ⑤ 2010년 임금협정 당시, 피고와 노동조합은 사납금 액수를 두고 대립하는 이해관계에 있었다. 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때였기 때문에 확립된 거래 관행이 없었고, 최저임금법의 강행규정이 당사자들의 의사보다 우선 적용된다. 따라서 피고와 노동조합이 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라도, 사납금을 달리 정하기로 합의했을 것이라고 단정하기 어렵다. |
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