노동팀 뉴스레터 제29호
2026.10.29.
1. 업무사례
- A사 대리해 해고무효확인등 사건 전부 승소
- B사 대리해 해고무효확인 소송 1심 승소
- 자동차 부품 제조업체 대리해 노동쟁의 조정 미개시 결정 도출
- C사 대리해 부당해고 구제신청 승소
- 건설회사 대리해 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 승소
- 건설회사 대리해 부당해고 구제신청 사건 승소
- 건설회사 Y사 중대재해처벌법 컴플라이언스 프로젝트 성공적으로 수행
- E사 중대재해처벌법 컴플라이언스 프로젝트 성공적 종결
- F사 대리해 컴플라이언스 체계 구축 자문 완료
2. 최신판례
- 파견근로자가 자회사 정규직 채용에 자발적으로 동의하지 않았다면 사용사업주의 직접고용의무가 이행된 것으로 볼 수 없다고 본 사례
- 동종·유사 업무 근로자가 없는 사내 협력업체 근로자에게는 직접고용의무 발생 후 근로가치에 부합하는 신설 직군의 근로조건을 적용해야 한다고 본 사례
- 매년 노사합의로 지급 여부와 지급기준 등이 정해지고 경영성과에 따라 지급액이 변동되는 성과금은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 본 사례
- 사용사업주의 구체적인 지휘·명령 아래 행정 지원 업무를 수행한 근로자는 파견근로자에 해당하고, 노사전문가협의회를 거친 자회사 정규직 전환으로 직접고용의무가 이행되었다고 본 사례
- 업무상 질병휴직이 승인되지 않은 상태에서의 결근은 무단결근으로서 징계사유에 해당하나, 질병휴직 관련 소통이 미비한 데에 회사의 귀책사유가 있고 질병휴직의 필요성이 소명된 점을 고려하면 해임은 징계양정이 과중하여 부당하다고 본 사례
- 자동차 생산공장에서 자재보급 업무를 수행하는 2차 사내협력업체 소속 근로자들에 대하여, 원청이 이메일과 메신저 등을 통해 구체적이고 구속력 있는 지휘·명령을 실시간으로 행사하였다고 보아 근로자파견관계를 인정하고, 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상청구권에는 3년의 소멸시효가 적용된다고 본 사례
- 원청인 택배회사가 집배점 택배기사들이 가입한 노동조합에 대하여 단체교섭의무를 부담하는 사용자가 아닌 이상 쟁의행위 기간 중 대체근로 금지의무도 부담하지 않으므로, 집배점 택배기사들이 직영 택배기사의 배송업무를 방해한 행위는 정당행위에 해당하지 않는다고 본 사례
- 비정규직 정규직화를 요구하며 병원장실을 약 20일간 전면적·배타적으로 점거하여 병원장의 업무를 방해한 행위는 쟁의행위로서 수단·방법의 상당성을 갖추지 못하여 정당행위에 해당하지 않는다고 본 사례
- 연차휴가 발생 기준일 전날 퇴직하였더라도 취업규칙·노동관행 등에 따라 퇴직일에 연차휴가 사용권이 발생할 수 있다고 본 사례
- 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 인정되는 징계사유만으로 강등처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다고 본 사례
- 법규준수형 준법투쟁은 노동조합법상 쟁의행위에 해당하지 않고, 이를 이유로 한 징계처분은 무효라고 본 사례
- 파업 목적 중에 철도 공공성 등 사업상 결정사항이 포함되었더라도 임금협상이 파업의 주된 목적이라면 정당한 쟁의행위에 해당하므로 이를 이유로 한 징계는 무효라고 본 사례
- 임원급 직함을 부여받은 영업전담직원의 근로자성을 인정하고, 재직조건부로 지급된 판매성과급(SIP)도 근로의 대가로 지급된 것이면 평균임금에 해당한다고 본 사례
- 수습기간 중 근로자에게 전화로 출근하지 말라고 통보한 것은 서면통지 의무를 위반한 해고로 무효이나, 소송 중 사용자가 복직 협의를 요청한 이후 기간의 임금청구는 부정된다고 본 사례
- 재직자 조건이 붙은 정기상여금 등은 통상임금에 해당하고, 통상임금 관련 장래 임금채권에 대한 부제소합의는 무효이므로 그 대가로 지급된 일시금 등은 부당이득으로 반환하여야 한다고 본 사례
- 다면평가에서 일정 점수에 미달할 경우 승진에서 배제하는 제도(다면평가 허들제)는 무효이고, 이에 따른 승진대상자 제외처분도 무효라고 본 사례
- 채용청탁에 의한 부정채용을 이유로 근로계약이 착오 취소된 후 관련 소송 확정 시까지 사실상 근로 제공을 허용하기로 한 합의는 별개의 새로운 근로계약에 해당하지 않고, 근로자의 해고무효확인 청구는 신의칙에도 반한다고 본 사례
3. 노동칼럼
- 노란봉투법, ‘사업 또는 사업장’은 어디인가 개정 노동조합법은 계약외 사용자까지 사용자 개념을 확대했지만, 교섭절차의 적용 단위인 ‘사업 또는 사업장’에 관한 기준은 마련하지 않았다. 이에 원·하청 교섭에서 교섭단위와 종사근로자의 범위, 교섭요구 시기 및 공고 방법, 근로시간 면제 한도 산정 등에 해석상 혼란이 발생하고 있다. 따라서 계약외 사용자에 대한 ‘사업 또는 사업장’의 의제 규정과 교섭단위의 관계를 법률에 명시하고, 교섭요구 시기·공고 방법 및 근로시간 면제 규정의 적용 제외를 명확히 할 필요가 있다.
- 노란봉투법, 사용자 확대에 맞춰 쟁의행위 기준도 정비해야 개정 노동조합법은 원청을 상대로 한 쟁의행위에 적용할 구체적인 기준은 마련하지 않았다. 이에 쟁의행위 찬반투표의 대상과 조합원 수 산정 범위, 대체근로 및 도급의 허용 기준, 필수유지업무의 이행 책임과 대체근로 한도, 원청의 직장폐쇄 요건 및 효과 등에 해석상 혼란이 발생할 수 있다. 따라서 원청과 하청의 권한과 책임을 구분하고, 쟁의행위 단계에서 적용할 기준을 행정지침이 아닌 법률로 명확히 정할 필요가 있다.
- 영업이익 N% 금지 성과급 지침보다 중요한 건 따로 있다 고용노동부는 경영성과급 등 노동쟁의 대상에 관한 시행지침을 통해 영업이익 등 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 요구하거나 경영상 결정 자체를 교섭·쟁의행위 대상으로 삼을 수 없다고 밝혔다. 다만 성과급 교섭 자체가 배제되는 것은 아니며, 기본급 비율이나 정액 성과급으로 변경할 경우 오히려 임금성이 인정될 위험이 있다. 또한 경영상 결정으로 인한 고용조정 등이 객관적으로 예상되는 단계에서는 고용안정 대책이 교섭 대상이 될 수 있다. 따라서 기업은 성과급의 재원·지급 기준을 정비하고, 노조 요구에 대한 대안을 제시하는 한편, 사업 발표와 인력계획의 시점을 관리하고 교섭 과정을 충실히 기록할 필요가 있다.
- 김 부장이 사직서 냈는데 징계해야 할까요? 직장 내 성희롱 등 중대한 비위행위를 저지른 직원이 징계절차 직전에 사직서를 제출하더라도, 회사가 이를 수리하여 사건을 종결하는 것이 항상 적절한 것은 아니다. 특히 성희롱 사실이 확인된 경우 피해자의 의견을 충분히 청취하지 않고 가해자를 무징계 사직 처리하면 필요한 조치의무 및 의견청취의무 위반으로 손해배상책임이 발생할 수 있다. 따라서 기업은 사직의 효력이 발생하기 전에 신속히 징계절차를 진행할 필요가 있으며, 이미 퇴직한 경우에도 관련 법령이나 사규에 근거가 있다면 징계를 검토할 수 있다.
- CSO 선임으로 대표이사는 중대재해 책임에서 면책될 수 있는가 중대재해처벌법상 CSO를 선임하더라도 대표이사가 당연히 경영책임자에서 제외되는 것은 아니다. 최근 하급심 판결들은 CSO 선임에 따른 대표이사의 면책 가능성에 관해 서로 다른 해석을 보이고 있으나, 안전보건에 관한 조직·인력·예산 등의 실질적인 권한과 최종 결정권이 누구에게 있는지를 중시하고 있다. 특히 CSO에게 전결권을 부여하고 실제 권한을 행사한 경우 대표이사의 경영책임자성을 부정한 사례도 있다. 따라서 기업은 CSO의 직함이나 위임전결 규정뿐 아니라 실제 보고·결재·집행 구조가 권한 분장에 따라 운영되고 있는지 점검할 필요가 있다.
- 배치전환, 노동조합법 아닌 근로기준법 영역 고용노동부는 개정 노동조합법 시행지침을 통해 경영상 결정 자체는 교섭 대상이 아니지만, 그에 따른 배치전환이 객관적으로 예상되는 경우에는 교섭 대상이 된다고 보았다. 그러나 배치전환은 원칙적으로 사용자의 인사권에 속하며, 그 정당성은 근로기준법에 따라 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 판단할 사항이다. 배치전환을 교섭 대상으로 인정하면 사실상 모든 인사이동이 교섭과 쟁의행위의 대상이 될 우려가 있다. 따라서 배치전환의 목적과 내용, 근로자에게 미치는 영향을 구분하여 판단 기준을 제시하고, 개별 인사명령의 정당성은 근로기준법에 따라 판단할 필요가 있다.
4. 동정
첨부파일
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