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노동팀 뉴스레터 제29호 (02) 최신판례

[대상판결: 서울행정법원 2026. 8. 21. 선고 2025구합55411 판결]

1. 사안의 개요

원고는 A공사에 입사하여 생활체육부 소속 행정 5급 과장으로 근무하던 사람으로, 급성 스트레스 반응, 불안 반응, 경도 우울에피소드로 향후 6개월에서 1년간 꾸준한 치료와 상담이 필요하다는 정신건강의학과 전문의의 진단서를 첨부하여 업무상 질병휴직을 신청하였습니다.

A공사는 근로복지공단의 산재 판정 없이는 업무상 질병휴직을 승인할 수 없다는 입장에서, 원고에게 이메일, 면담 및 통지 등으로 세 차례에 걸쳐 업무외 질병휴직으로 재신청하고 산재 판정 시 소급하여 업무상 질병휴직으로 전환할 것을 안내하였고, 두 차례 근무복귀를 요청하였습니다. 원고는 업무외 질병휴직을 별도로 신청하지 않은 채 인사담당자에게 ‘사측에서 업무상 질병휴직이 아닌 업무외 질병휴직으로 명령을 낸다면 이에 합당한 사유를 첨부하여 명령을 내면 되는 것 아닌지요’라는 의사를 표시하고 총 10일간 출근하지 않았습니다.

A공사 인사위원회는 원고의 결근이 무단결근 및 정당한 업무명령 불복종에 해당한다며 취업규정(성실의 의무) 및 인사규정(무단결근, 정당한 업무명령 불복종) 위반을 이유로 해임을 의결하였습니다.

원고는 부당해고 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 징계사유는 인정되나 징계양정이 과하다며 부당해고로 판정하였으나, 중앙노동위원회는 징계사유가 인정되고 해임의 징계양정이 적정하다며 A공사의 재심신청을 인용하였습니다. 이에 원고가 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

중앙노동위원회는 A공사의 거듭된 업무외 질병휴직 신청 안내와 근무복귀명령을 무시한 원고의 무단결근에 대해 징계양정기준상 파면이 가능하나, 표창 이력을 고려하여 한 단계 낮춘 해임을 한 것은 징계양정기준에 따른 것이고, A공사가 업무외 질병휴직 신청서를 요구한 것은 원고의 명확한 의사를 확인하기 위한 것이었으며, 원고가 장기 요양이 필요한 상태인지도 확인할 수 없다는 등의 이유로 해임이 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

반면 대상판결은 징계사유는 인정하면서도, 해임은 징계사유에 비하여 징계양정이 지나치게 과중하여 부당해고에 해당한다고 보아 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였습니다. 대상판결의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 징계사유의 인정 여부: 인정

① A공사는 원고에게 세 차례에 걸쳐 업무상 질병휴직 승인이 불가하므로 업무외 질병휴직으로 신청하라고 안내하였음에도, 원고는 업무상 질병휴직이 승인되지 않았고 업무외 질병휴직을 신청하지도 않은 상태에서 임의로 결근하였다.

② 원고는 A공사가 업무상 질병휴직으로 볼 수 없다면 직권으로 업무외 질병휴직 명령을 내리면 된다고 주장하나, A공사는 과거 원고에게 업무외 질병휴직을 직권으로 명한 것에 관하여 원고와 분쟁이 있었음을 감안하여 원고의 명확한 의사를 확인하고자 신청을 안내하였다고 하므로, 이러한 안내가 부당하다고 단정하기 어렵다.

③ 따라서 원고의 10일간 결근은 무단결근 및 정당한 업무명령의 불복종으로서 정당한 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정 여부: 부정(양정과다)

① 원고는 6개월에서 1년간 치료가 필요하다는 정신건강의학과 전문의의 진단서를 제출하며 질병휴직을 신청한 상태였다. 근로자에 대한 안전배려의무를 부담하는 A공사로서는 진단서 등을 통하여 원고의 건강에 문제가 있다는 점을 인지한 이상 질병휴직 신청 관련 의사소통에 조금 더 성실하게 임하였어야 한다.

② 원고는 인사담당자에게 업무상 질병휴직이 아니라면 업무외 질병휴직이라도 해달라는 취지의 의사를 명확히 표시한 것으로 볼 수 있다. A공사로서는 이를 감안하여 직권으로 업무외 질병휴직을 명하는 것을 적극적으로 고려하거나, 적어도 직권 전환이 불가능한 구체적 사유를 고지할 수 있었음에도 업무상 질병휴직의 승인이 불가능하다는 점만 반복적으로 통지하는 데 그쳤다.

③ 원고는 진단서 제출을 통하여 질병휴직의 필요성 자체는 어느 정도 소명하였다. A공사는 원고가 결재를 상신하고 사무실에 출입하여 인쇄물을 출력하였으며 헬스장에 재등록을 한 점 등을 들어 업무수행이 가능한 상태였다고 주장하였으나, 그러한 사정만으로는 원고에게 업무를 계속하기 어려운 정신상 장애가 있다고 판단하는 데 지장이 되지 않고 진단서의 신뢰성을 의심할 사정도 없다.

④ 원고는 업무외 질병휴직을 신청할 경우 향후 근로복지공단의 업무상 질병 요양승인 과정에서 불리하게 작용할 수 있다고 우려하였던 것으로 보이고, A공사가 직권으로 업무외 질병휴직 처리를 할 수 있다고 판단하였던 것으로 보이는데, 이러한 판단과 우려가 경험칙에 현저히 어긋난다거나 합리성이 없다고 단정하기 어렵다.

⑤ 이러한 사정을 고려하면 원고의 무단결근이 징계양정기준상 ‘비위의 정도가 심한 경우’나 ‘고의가 있는 경우’에 해당한다고 볼 수 없고, 원고에게는 시의장 표창(2019년) 및 시장 표창(2021년)에 따른 징계 감경 사유도 있으므로, 근로관계 자체의 단절을 초래하는 해임은 징계재량권의 한계를 일탈·남용한 것이다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 무단결근이라는 징계사유 자체는 인정하면서도, 진단서를 제출하고 휴직을 신청한 근로자와의 소통 과정에서 사용자가 보인 태도를 징계양정의 적정 여부 판단에 고려하였다는 점에서 주목할 만합니다. 특히 대상판결은 사용자의 안전배려의무를 근거로, 근로자의 건강 문제를 인지한 사용자로서는 휴직 신청 처리 과정에서 근로자와의 의사소통에 보다 성실하게 임하였어야 한다고 보았습니다. 업무상 질병 여부가 다투어지는 정신질환 사안에서는 근로자가 산재 요양승인 절차에 미칠 영향을 우려하여 업무외 질병휴직 신청을 주저하는 경우가 적지 않는데, 대상판결은 이러한 근로자의 우려를 합리성이 없다고 단정할 수 없다고 보았다는 점에서 실무상 참고할 필요가 있습니다.

기업으로서는, (ⅰ) 업무상 질병휴직 신청이 있으나 산재 판정 전이어서 승인하기 어려운 경우, 업무외 질병휴직(또는 병가나 무급휴직 등)으로 우선 처리하되 산재 승인 시 소급하여 업무상 질병휴직으로 전환하는 방안을 서면으로 명확히 안내하고, (ⅱ) 근로자가 ‘직권으로라도 휴직 처리해 달라’는 취지의 의사를 표시한 경우에는 직권 휴직 명령을 적극 검토하거나 직권 처리가 불가능하다면 그 구체적 사유를 문서로 고지하며, (ⅲ) 진단서의 신빙성에 의문이 있는 경우에는 단편적 행동을 근거로 삼기보다 사내 규정에 따른 전문의 진단이나 추가 소명 요구 등 객관적인 확인 절차를 거칠 필요가 있겠습니다. 나아가 휴직 신청 처리 절차(신청 유형, 승인 요건, 산재 판정 전 임시 처리 방법, 직권 휴직 요건 등)를 인사규정에 구체적으로 정비해 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 될 것으로 보입니다.

대상판결은 피고가 항소하여 항소심 계속 중입니다(서울고등법원 2026누5683호).