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노동팀 뉴스레터 제29호 (02) 최신판례

[대상판결: 서울중앙지방법원 2026. 9. 3. 선고 2025가합12893 판결]

1. 사안의 개요

원고는 공기업인 A회사의 경력직 채용에서 불합격 순위였으나, 영업본부장의 지시에 따른 면접점수 조정으로 합격하였습니다. 수사 과정에서 원고는 부친에게 추천을 부탁하였다고, 부친은 도의원에게 채용을 청탁하였다고 진술하였고, 영업본부장은 관련 업무방해죄로 유죄가 확정되었습니다.

A회사는 2018. 9. 부정채용을 이유로 원고를 직권면직하였으나, 노동위원회는 부당해고로 판정하였고, 재심판정 취소소송도 절차상 하자로 A회사 패소가 확정되었습니다(이하 ‘관련 행정소송’).

별도로 A회사는 2021. 3. 5. 채용과정의 부정행위에 관한 착오를 이유로 근로계약을 취소하고, 원고와 ‘근로관계 종료 및 사실상 근로 제공 합의서’(이하 ‘이 사건 합의서’)를 작성하였는데, 근로관계는 종료하되 중앙노동위원회 구제명령 이행을 위해 관련 행정소송 또는 근로자지위부존재확인 소송 중 하나가 A회사 승소로 확정될 때까지 사실상 근로 제공을 허용한다는 내용이었습니다.

이후 근로자지위부존재확인 소송에서 근로계약 취소가 적법하다는 판단이 확정되었습니다(이하 ‘관련 민사소송’). A회사는 확정 당일 원고에게 문자메시지와 전화로 사실상 근로제공 관계의 종료를 통지하였고(이하 ‘이 사건 통보’), 후속 내용증명은 폐문부재로 반송되었습니다. 원고는 이 사건 통보가 부당해고라며 해고무효확인과 복직 시까지의 임금 지급을 청구하였습니다.

원고는 이 사건 합의서로 새로운 해제조건부 근로계약이 체결되고 2년 후 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’)에 따라 무기계약으로 전환되었으므로 해제조건 성취만으로 종료되지 않는다고 주장하였습니다. 또한 서면통지·해고예고 의무를 위반하였고 정당한 해고사유도 없다고 다투었습니다.

A회사는 이 사건 합의가 구제명령 이행을 위한 잠정적 조치일 뿐 새로운 근로계약이 아니라고 반박하였습니다. 설령 근로계약이라도 기간의 정함이 없어 기간제법이 적용되지 않고 해제조건 성취로 종료되었으며, 해고로 보더라도 부정채용이라는 정당한 사유가 있고 원고의 내용증명 수령 회피로 서면통지 의무 위반도 아니라고 주장하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 이 사건 합의로 기존 근로계약과 별개의 새로운 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없고, 원고의 청구는 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’)에도 반한다고 보아 원고의 청구를 모두 기각하였습니다. 대상판결의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 이 사건 합의로 새로운 근로계약이 체결되었는지 여부: 부정

① 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없으면 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하고, 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 법률행위로써 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2021다202309 판결 등 참조).

② 이 사건 합의는 A회사가 착오를 이유로 근로계약을 취소하면서, 관련 소송이 A회사 승소로 확정되어 기존 근로관계가 법원의 유권적 판단에 따라 확정적으로 해소될 때까지 원고로부터 잠정적으로 근로를 제공받기로 한 것이다. 즉, 취소일부터 승소 확정일까지의 ‘잠정적인 상태’를 유지하는 것을 목적으로 하는 계약으로서, 근로기준법 제2조 제1항 제4호의 “근로계약”으로 보기 어렵다.

③ 당시 원고가 부정채용되었다고 조사된 상황에서 A회사가 부정채용을 이유로 근로계약을 취소하면서 다시 새로운 근로계약을 체결할 의사였다고 볼 수 없다. 원고 역시 당시 상황을 충분히 인식하고 있었던 것으로 보이고, 이 사건 합의서에 서명함으로써 잠정적 상태의 유지에 동의하였다고 보아야 한다. 특히 원고는 관련 민사소송 제1심과 항소심에서는 새로운 근로계약 체결 주장을 하지 않다가 상고심에 이르러서야 처음 주장한 것으로 보인다.

④ 원고의 재직증명서에 재직기간이 ‘2016. 8. 29.부터 2025. 2. 25.까지’로 기재되어 있으나, (ⅰ) 이 사건 합의의 목적과 (ⅱ) 발급 당시 관련 민사소송이 확정되지 않았던 점에 비추어 위 기재가 이 사건 합의 내용과 모순된다고 보기 어렵고, 이것만으로 새로운 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없다.

⑤ 노동위원회가 원직복직 구제명령을 한 후 이 사건 합의서가 작성되었다는 사정도 새로운 근로계약 체결의 직접적인 근거가 된다고 볼 수 없다.

나. 원고의 청구가 신의칙에 반하는지 여부: 긍정

① 원고는 두 번째 지원에서 탈락한 뒤 부친에게 추천을 부탁하였고, 부친의 채용청탁이 영업본부장에게 전달되어 점수 조작으로 원고가 최종 합격하였다. 원고가 형사처벌을 받지는 않은 것으로 보이나, 원고의 부정채용은 원고의 의사와 무관하게 이루어진 것이 아니다. 나아가 원고와 부친은 2015년경부터 채용청탁을 시도하였던 것으로 보인다.

② 원고는 수사 과정에서 ‘자신의 청탁으로 합격했어야 할 지원자가 탈락한 것이 잘못된 일’이라는 취지로 진술하는 등 채용 경위를 분명히 인식하였고, 이 사건 합의로 관련 소송에서 A회사가 승소하면 사실상 근로관계가 종료된다는 점에 동의하였다. 따라서 승소 시 부정채용된 원고와의 근로관계가 모두 해소된다는 A회사의 신뢰는 정당하다.

③ 관련 민사소송이 4년 이상 진행되어 2025. 7. 3. A회사 승소로 확정되자, 원고는 얼마 지나지 않은 2025. 8. 18. 이 사건 소를 제기하여 근로관계가 계속되고 있다고 주장하고 있다. 이는 실질적으로 확정판결의 내용을 다시 다투는 것이자 이 사건 합의서를 작성한 선행행위와도 모순된다.

④ 채용청탁에 의한 부정채용은 채용과정의 공정성과 신뢰성을 중대하게 훼손하고 정당한 지원자의 채용 기회를 박탈한다. 법원이 장기간 심리를 거쳐 원고의 부정채용을 인정하였고 그것이 원고의 의사와 무관하다고 볼 수 없는 이 사건에서, 복직을 구하는 원고의 청구는 정의관념에 반한다.

3. 의의 및 시사점

실무상 근로계약 취소의 효력을 다투는 소송이 진행되는 동안 구제명령 이행 등을 위하여 근로자의 근로 제공을 잠정적으로 허용하는 경우가 적지 않은데, 그 법적 성격이 새로운 근로계약으로 평가되면 기간제법상 무기계약 전환이나 해고 제한 법리가 적용될 여지가 생깁니다. 대상판결은 이러한 잠정적 근로 제공 합의를 그 문언과 체결 경위, 목적에 비추어 ‘잠정적 상태의 유지’를 위한 계약으로 보아 근로계약성을 부정하였다는 점에서 그 의의가 있으며, 유사한 상황에 놓인 사용자에게 중요한 참고가 될 수 있습니다. 따라서 사용자로서는 이와 같은 합의를 할 때 기존 근로계약이 종료되었다는 점, 근로 제공은 소송 확정 시까지의 잠정적 조치에 불과하다는 점, 종료 사유가 되는 확정판결의 범위 등을 합의서에 명확히 기재해 둘 필요가 있습니다.

또한 대상판결은 신의칙 위반은 당사자의 주장이 없더라도 직권으로 판단할 수 있다는 법리에 따라, 원고 측의 채용청탁 관여 정도와 합의서 작성이라는 선행행위를 근거로 확정판결을 사실상 다시 다투는 청구를 배척하였다는 점에서도 의미가 있습니다.

대상판결은 원고가 항소하여 현재 항소심 계속 중입니다.

※ 본 소송은 율촌이 수행하여 승소한 사례입니다.