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노동팀 뉴스레터 제29호 (02) 최신판례

[대상판결: 서울남부지방법원 2026. 9. 4. 선고 2025나53614 판결]

1. 사안의 개요

피고는 기업 고객 대상 보험상품 판매를 중개하는 회사이고, 원고는 피고와 Employment Agreement를 체결하고 신규거래처 확보 등을 담당한 영업전담직원(Development Executives, 이하 ‘DE’)입니다.

원고는 기본급 외에 판매성과급(Sales Incentive Plan, 이하 ‘SIP’)을 지급받았습니다. 피고는 업무지시 미이행 등을 이유로 취업규칙에 따라 대기발령하고 인사위원회를 개최하였으나, 원고는 소명 없이 사직서를 제출하였습니다. 피고는 2024. 5. 10. 자로 원고를 퇴직 처리하면서 평균임금에서 SIP를 제외하여 퇴직급여를 지급하였습니다.

이에 원고는 SIP를 평균임금에 포함하여 산정한 퇴직금 차액의 지급을 청구하였습니다.

2. 판결 요지

제1심(서울남부지방법원 2025. 11. 25. 선고 2024가단310892 판결)은 원고의 청구를 인용하였습니다. 이에 피고는 원고를 피고의 근로자로 볼 수 없고, 설령 근로자에 해당하더라도 원고의 퇴직금 계산 시 평균임금 산정에서 SIP를 제외하여야 한다고 주장하며 항소하였습니다. 대상판결은 원고의 근로자성을 인정하고 SIP가 평균임금에 산입되어야 한다고 판단하여 피고의 항소를 기각하였습니다. 대상판결의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 영업전담직원인 원고의 근로자성 인정 여부: 긍정

① 피고가 취업규칙에 따라 대기발령을 통보하고 인사위원회를 개최하여 원고의 소명을 들으려 한 것은 피고의 원고에 대한 지휘·감독 및 원고의 피고에 대한 종속적 관계를 전제로 한다.

② 원고는 사직서를 제출하면서 재직기간 중 취득한 피고의 영업비밀 등을 누설하거나 자신 또는 제3자의 이익을 위하여 사용하지 않겠다는 취지의 서약을 하였는바, 이는 재직 중 원고가 피고에 대하여 종속적인 관계에 있었음을 전제로 한다.

③ 원고는 사직서 제출의 후속 조치로서 근로기준법 제36조에 따른 금품청산 등을 적법하고 신속하게 처리해 줄 것을 요청하였고, 이에 대하여 피고는 원고에게 취업규칙 및 민법 제660조 제2항에 기하여 퇴직처리 예정임을 통보하였는바, 위 통보는 원고와 피고가 민법 제655조의 문언과 같이 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하였음을 전제로 한다.

④ 피고는 원고에게 퇴직급여 명목으로 금원을 지급하였고, 원고의 재직기간 중 근로소득세를 원천징수하고 건강보험을 비롯한 각종 사회보장제도와 관련해서도 원고가 피고의 근로자임을 전제로 업무를 처리하였다.

⑤ DE 직함은 오랜 기간 동종 업계에서 활동한 원고의 경력을 높게 평가한 피고가 동종 업계 인맥 등 원고의 영업력을 활용하기 위한 유인책으로서 그러한 영업력이 없거나 부족한 일반 직원보다 우월한 사내 지위를 원고에게 부여한 것일 뿐이다.

나. SIP의 평균임금 포함 여부: 긍정

① 원고는 Employment Agreement와 별도로 매년 SIP에 관한 계약을 체결하고, 해당 계약에 따라 한 해도 거르지 않고 SIP를 계속적·정기적으로 지급받았다.

② 원고가 재직기간 중 지급받은 돈에서 SIP가 차지하는 비중도 상당하여, 기본급만으로는 동종 업계에서 원고와 유사한 경력과 업무를 가진 근로자의 보수에 크게 미치지 못하였다.

③ SIP의 지급액은 판매된 보험상품에 관하여 원고가 수행한 업무의 내용에 따라 정해졌다. 피고의 주된 매출이 DE의 영업활동에 따른 보험상품 판매에서 발생하고, 그 판매에 있어서 인맥 등 DE의 영업력이 크게 작용한다는 점에서 SIP는 원고의 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접한 관련이 있다.

④ 피고는 취업규칙이나 Employment Agreement에 SIP 지급의무가 명시되어 있지 않고, SIP 계약서에 지급 보류·크레딧 결정·제도 변경 등을 회사 재량으로 정할 수 있다는 기재가 있으며, 취업규칙에 회사가 임의로 성과급을 지급할 수 있다는 규정이 있다는 점을 들어 임금에 해당하지 않는다는 주장을 하고 있다. 그러나 SIP는 취업규칙이 아니라 SIP 계약에 기하여 지급되는 것으로서 피고의 일반적인 SIP 지급의무는 계약 체결로써 성립하고, 위 기재는 구체적인 지급조건에 관한 것에 불과하므로, 피고가 SIP 지급 여부를 임의로 결정할 수 있다고 볼 수 없다.

⑤ DE 중 SIP 계약의 체결 대상이 매년 달라진다고 하더라도, 계약이 체결된 연도에는 근로제공과 관련하여 SIP가 지급되는 것으로 볼 수 있다.

⑥ 일부 DE의 SIP 비중이 낮거나 매년 지급되지 않은 것은 영업력의 차이에 따른 결과이고, 원고의 기여도가 하향 조정되어 SIP가 감액된 것도 계약상 지급조건에 따른 결과일 뿐이다. SIP를 평균임금에 포함하면 비용 증가로 향후 SIP가 지급되지 않을 수 있다는 사정은 평균임금에 SIP가 포함되는지 여부와 무관하다. 

3. 의의 및 시사점

대법원은 대규모 회사에 특별히 영입되어 전문 업무를 독립적으로 총괄하고 경영 의사결정에 참여한 비등기임원의 근로자성을 부정한 바 있습니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결). 반면 대상판결은 높은 직함이 영업력 활용을 위한 유인책에 불과하고, 취업규칙에 따른 인사절차와 세무·사회보험 처리 등이 근로자임을 전제로 이루어진 점을 들어 근로자성을 인정하였습니다.

회사로서는 직함이나 계약 명칭보다 업무의 독립성, 지휘·감독 여부 및 실제 인사·보수 운영을 점검할 필요가 있습니다. 변동급 역시 지급 재량이나 금액 변동성만으로 임금성을 부정하기보다 계약상 지급의무, 개별 업무와의 관련성, 지급의 계속성·정기성 및 전체 보수에서의 비중을 종합적으로 살펴야 합니다.

대상판결은 상고기간 도과로 확정되었습니다.