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노동팀 뉴스레터 제29호 (02) 최신판례

[대상판결: 울산지방법원 2026. 8. 20. 선고 2023가단133796 판결]

1. 사안의 개요

피고들은 (구)A 주식회사(이하 ‘(구)A’)에서 인적·물적분할로 설립된 회사들이고, 원고들은 피고들 소속 근로자들입니다. 근로자들은 분할 전후 같은 노동조합 지부에 속하여 동일한 내용의 단체협약을 적용받았습니다.

(구)A는 1992년부터 임금협약에 따라 성과금을 지급하였고, 피고들도 단체교섭 합의서에 따라 성과금(이하 ‘이 사건 성과금’)을 지급해 왔습니다. 지급 여부와 기준은 매년 노사합의로 정해졌으며, 매출·영업이익을 중심으로 회사별로 매출증감률·생산성·재해율 등을 반영하여 지급률이 회사별·연도별로 크게 달라졌습니다.

원고들은 이 사건 성과금이 임금에 해당한다며, 이를 포함하여 재산정한 평균임금에 따른 퇴직금·생계보조비와 기지급액의 차액을 청구하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 피고들에게 노동관행에 따라 이 사건 성과금을 계속적·정기적으로 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵고, 이 사건 성과금은 근로의 대가가 아니라 경영성과를 분배하는 성격의 금품이라고 보았습니다. 이에 따라 이 사건 성과금은 평균임금 산정의 기초가 되는 ‘임금’에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.

가. 관련 법리

① 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조).

② 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하는데, 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).

나. 이 사건 성과금을 계속적·정기적으로 지급할 의무의 인정 여부: 부정

① 피고들의 취업규칙, 급여규정, 단체협약 등에는 이 사건 성과금의 지급대상, 지급기준, 지급시기, 지급률 등에 관하여 구체적인 내용을 정하고 있지 않다.

② (구)A와 피고들이 2007년부터 약 17년 동안 구체적인 지급기준을 마련하여 이 사건 성과금을 장기간 지급한 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 성과금은 매년 노사합의에 따라 지급 여부, 시기, 대상, 기준 등이 비로소 확정되었고, 지급기준이 담긴 각 연도별 임금협약은 모두 유효기간을 1년으로 한정하였으며, 지급기준의 구체적인 내용도 여러 차례 변경되었다.

③ 결국 피고들에게 이 사건 성과금 지급에 관한 상당한 재량이 있었다고 볼 여지가 크고, 피고들에게 일정 액수 또는 비율의 성과금을 계속하여 지급할 의사가 있었다거나, 매년 성과금을 지급하는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 보기도 어렵다.

다. 근로의 대가성 여부: 부정

① 이 사건 성과금의 지급 여부와 지급률 등에 영향을 미치는 가장 주된 요인은 ‘매출’과 ‘영업이익’인데, ‘영업이익’의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본, 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물이고, ‘매출’ 역시 근로자들의 근로제공의 양과 질에 비례하여 증가하는 것이 아니라 세계 시장 투자 계획의 변화, 환율 변동 등 다양한 요인에 영향을 받을 수밖에 없다.

② 이 사건 성과금의 실제 지급률은 피고별로 적게는 97%부터 많게는 451%, 117%부터 733%, 209%부터 485%까지 큰 폭으로 변동하였는데, 근로자들이 해마다 제공하는 근로의 양과 질이 위와 같이 크게 달랐다고 볼 만한 사정은 발견되지 않는다. 이 사건 성과금의 지급 여부와 액수에는 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질보다, 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다.

③ 이러한 사정에 비추어 보면, 피고들이 이 사건 성과금을 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하다.

④ 한편 원고들은 이 사건 성과금 중 영업이익에 따라 산정된 비율에 상응하는 부분을 제외한 나머지에 대하여는 임금성이 인정되어야 한다는 취지로 주장하나, 피고들은 노동조합과 협의를 거쳐 각 요인들을 종합적으로 고려하여 단일한 성과금을 지급하기로 한 것일 뿐 이 사건 성과금이 ‘영업이익’에 따른 성과금과 그 밖의 요인에 따른 성과금으로 구별된다고 보기는 어렵다.

3. 의의 및 시사점

대법원은 2026년 1월, 영업이익 등 경영성과에 따라 지급 여부와 지급률이 결정되는 ‘성과 인센티브’는 경영성과의 사후적 분배에 가까워 임금이 아니라고 판단하여 사기업 경영성과급의 임금성 판단기준을 정리한 바 있습니다(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결). 하급심에서도 위 법리에 기초하여 영업이익 등 경영성과에 연동되는 성과급은 근로의 대가라기보다 경영성과를 사후에 배분한 것에 불과하다고 보아 임금성을 부정하는 사례들이 이어지고 있습니다.

위 대법원 2021다248299 판결에서 매출 지표가 포함된 ‘목표 인센티브’의 임금성을 인정하면서 매출을 전사적 차원의 근로제공이 집약되어 나타난 성과로 평가한 판시가 있어, 성과급의 지급기준에 매출 지표가 포함되어 있으면 임금성이 인정될 가능성이 있다는 우려가 있었습니다. 그러나 대상판결은 지급기준에 매출 지표가 포함되어 있더라도, 매출 역시 시장 상황이나 환율 등 근로제공 외의 요인에 크게 좌우된다는 점을 들어 성과금을 근로의 대가로 보기 어렵다고 명확히 하였다는 점에서 의의가 있습니다. 또한 지급기준에 생산성, 재해율 등 근로와 관련된 요소가 일부 포함되어 있더라도, 노사가 이를 종합하여 단일한 성과금을 정하였다면 그 일부만 떼어 임금성을 인정할 수 없다는 점도 분명히 하였습니다.

사용자로서는 성과급이 퇴직금 등 평균임금 산정 시 임금으로 포함될 위험을 낮추기 위하여, 성과급을 영업이익 등 회사의 경영성과와 실질적으로 연동되는 구조로 설계하고 운영할 필요가 있습니다. 특히 대상판결에서 보듯 매년 노사합의로 지급 여부와 기준을 새로 정하고 협약의 유효기간을 1년으로 한정하는 방식은, 지급의무가 확립된 관행으로 평가될 가능성을 낮추는 데 도움이 될 수 있습니다. 반면 경영성과와 무관하게 일정 금액이나 비율을 보장하는 부분을 두면 그 부분은 임금으로 인정될 여지가 있으므로 유의할 필요가 있으며, 성과급의 지급 여부와 액수가 경영성과에 따라 달라진다는 점을 지급기준에 명확히 해 두는 것이 바람직합니다.

대상판결은 원고들이 항소하여 현재 항소심 계속 중입니다(울산지방법원 2026나10697호).