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노동팀 뉴스레터 제29호 (03) 노동칼럼

직장 내 성희롱이나 중대한 비위 사건이 발생했을 때, 인사위원회 개최 등 공식 징계절차 직전에 가해 직원이 사직서를 제출하면 많은 기업이 고민에 빠진다. 사안이 중하기 때문에 징계를 해야 할 것 같지만 어차피 근로관계가 종료되는 만큼 복잡하고 소음이 발생하는 징계절차를 생략하고 자진 퇴사로 조용히 마무리하는 것이 유익하다고 판단하기 때문이다. 그러나 이러한 처리 방식이 늘 안전하다고 볼 수 없고 상당한 주의를 요한다.

남녀고용평등법상 사업주는 직장 내 성희롱 사실이 확인된 경우 지체 없이 징계 등 필요한 조치를 하여야 하고, 조치에 앞서 피해근로자의 의견을 반드시 청취해야 한다. 최근 법원은 피해자의 자발적이고 명시적인 요청이 없는 상태에서 회사가 가해자의 사직서를 수리하여 사건을 종결한 사안에서, 회사가 필요한 조치의무 및 사전 의견청취의무를 위반했다고 판단하여 피해자에 대한 위자료 배상책임을 인정했다(서울중앙지방법원 2022나45458 판결). 이와 같은 판결을 보면 피해자가 면담 과정에서 사직 처리에 일시적으로 긍정적 반응을 보였거나 사후에 감사를 표했더라도, 회사가 징계절차의 장단점이나 2차 피해 방지책 등에 관한 객관적 정보를 충실히 제공하지 않은 채 무징계 사직을 유도했다면 법상 조치의무를 다한 것으로 평가받기 어려울 수 있다. 나아가 단순히 가해자의 사직 확정 사실만 안내하는 것을 넘어 가해자의 진술 내용과 대응 방안을 충분히 설명하지 않았다면 의견청취의무 위반에 해당할 수 있다.

한편, 비위 직원이 사직서를 제출한 경우 회사가 이를 수리하지 않더라도 민법 제660조에 따라 일정 기간(통상 1개월)이 경과하면 사직의 효력이 발생한다. 따라서 위와 같은 법적 리스크를 줄이기 위해 회사가 해당 직원에 대해 징계 처분을 내릴 필요가 있다면 사직의 효력이 발생하기 전에 인사위원회를 개최하여 징계절차를 신속히 완료하는 것을 적극 고려할 필요가 있다. 아울러 비록 형사고소나 수사가 진행 중이라 하더라도 징계절차는 형사절차와 별개이므로, 내부 조사를 통해 비위 사실이 충분히 입증되었다면 수사 결과와 무관하게 적법한 징계처분이 가능하다.

만약 이미 사직 효력이 발생하였거나 기간 만료로 퇴직한 자라 할지라도 관련 법령이나 사규에 근거가 있다면 “재직 중이었다면 징계해직 상당의 처분을 받을 중대한 비위행위에 해당함”을 확인하는 형태의 징계처분이 가능하다(대법원 2012다98072 판결). 이는 조직 내 징계형평성을 제고하고 경우에 따라 재입사를 제한하는 등 실질적 실익을 가질 수 있다. 결국 비위 직원의 사직서 제출이 사건의 완결을 의미하지는 않으며, 피해자의 명시적 예외 요청이 없는 한 사직 효력 발생 전 적법한 징계절차를 거쳐 명확한 법적 근거를 남기는 것이 기업의 리스크를 줄일 수 있는 방법이다.

※ 본 칼럼은 이태은 변호사가 서울경제에 기고한 내용을 편집한 것입니다. 서울경제, 26.09.12. https://www.sedaily.com/article/20089942