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노동팀 뉴스레터 제29호 (02) 최신판례

[대상판결: 인천지방법원 2026. 8. 20. 선고 2024가합56602 판결]

1. 사안의 개요

피고는 한국가스공사법에 따라 설립된 법인이고, 원고는 2014. 8. 1.부터 2024. 4. 30.까지 피고와 사옥관리 용역계약을 맺은 용역업체들(이하 ‘이 사건 용역업체’) 소속으로 피고의 지사에서 시설 예약과 사용자 행정지원, 임원 등 주요 내방객 지원 업무 등 ‘공정지원’ 업무를 수행하였습니다.

피고는 정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책’에 따라 2017. 9. 근로자대표단을 포함한 파견·용역근로자 노사전문가협의회(이하 ‘이 사건 협의회’)를 구성하였고, 이 사건 협의회는 2021. 12. 23. 미화, 시설, 경비 등 6개 직종의 용역근로자들을 자회사로 채용하기로 합의하였습니다. 이에 따라 피고는 2024. 1. 24. 자회사(이하 ‘이 사건 자회사’)를 설립하였고, 원고는 2024. 5. 1. 이 사건 자회사에 정규직으로 입사하여 피고 인천기지본부에서 미화 업무를 수행하고 있습니다.

원고는 피고와 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’)에 따른 근로자파견관계에 있었고, 피고가 근로자파견 대상 업무가 아닌 업무에 원고를 사용하였으므로 2014. 8. 1.부터 원고를 직접 고용할 의무가 있다고 주장하며 고용의 의사표시를 구하는 이 사건 소를 제기하였고, 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상을 함께 청구하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 원고와 피고 사이에 근로자파견관계가 성립하여 피고에게 원고에 대한 직접고용의무가 발생하였다고 보면서도, 피고가 이미 원고에 대한 직접고용의무를 이행하였다고 판단하였습니다. 또한 이 사건 자회사 입사 전 기간에 대한 손해배상청구도 동종·유사 업무 근로자가 없고 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다는 이유로 배척하여, 원고의 청구를 모두 기각하였습니다. 대상판결 중 근로자파견관계 및 직접고용의무 이행에 관한 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 근로자파견관계의 인정 여부: 인정

① 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

② 원고는 피고 지사에 상주하며 행정업무, 사장과 임원 및 내방객 지원 업무, 화상회의시스템 운영 및 관리 등의 업무를 수행하였다. 원고는 출근 시 피고가 부여한 인트라넷 계정으로 회의실 예약 현황과 사장 일정을 확인하였고, 그 과정에서 수시로 피고 직원들로부터 쪽지, 메신저, 문자메시지 등으로 준비사항을 구체적으로 전달받아 업무를 수행하여 왔다. 원고에게 업무 수행 방식에 관한 재량이 있었다거나 용역업체의 지시를 받았다고 볼 자료도 없으므로, 원고는 실질적으로 피고의 구속력 있는 지휘, 명령하에 행정업무 내지 그 지원업무를 수행하였음을 인정할 수 있다. 

③ 그 외에도 (ⅰ) 원고의 행정지원 업무는 그 범위가 명확히 한정되었다고 보기도 어렵고, 전문성 내지 기술성이 필요한 업무라고도 볼 수 없다. (ⅱ) 원고와 피고 직원들 사이에는 유기적으로 공동작업이 이루어지는 측면이 존재하고, 원고는 업무 수행에 핵심적으로 필요한 인트라넷, 각종 사무기기, 사무용품 등을 모두 피고로부터 제공받았다. (ⅲ) 피고가 원고의 휴가 등을 승인하거나 근무 평정 등을 실시한 사실은 없는 것으로 보이기는 하나, 이러한 사정만으로 원고와 피고의 근로자파견관계가 부정된다고 보기는 어렵다.

나. 피고의 원고에 대한 직접고용의무 이행 여부: 긍정

① 이 사건 협의회는 피고 임직원, 외부전문가, 원고가 속한 미화 직종 대표를 포함한 근로자대표단으로 구성되었다. 이 사건 협의회는 2017. 11.부터 2024. 3.까지 6년이 넘는 오랜 기간 정규직 전환 대상과 방법, 근로조건 등을 논의한 끝에 피고의 자회사를 설립하여 그 자회사가 협의 대상 근로자들을 정규직으로 채용하는 자회사 전환채용안을 최종적으로 결의하였다.

② 이 사건 협의회는 피고 사업장에서 용역 형태로 근무 중인 근로자들에 대하여 피고가 고용의무를 부담하거나 이와 유사한 법률관계에 놓여 있음을 전제로 그 의무를 이행하는 방식을 논의하기 위한 것임이 분명하고, 원고를 포함한 근로자들도 이를 인식하고 있었다.

③ 이 사건 자회사는 2024. 3. 18. 채용공고를 게시하는 한편, 원고를 포함한 파견근로자들에게 자회사를 통한 정규직 전환 절차를 안내하였고, 원고는 위와 같은 안내가 이루어진 이후 자회사를 통한 정규직 전환에 동의함을 전제로 2024. 3. 20. 이 사건 자회사에 입사지원서를 제출하여 채용되었다.

④ 위 진행 경과와 원고의 행위에 비추어 보면, 원고는 적어도 자신의 고용관계 재정립에 있어 이 사건 협의회가 채택한 방식을 수용하기로 하는 의사였다고 봄이 타당하다. 무엇보다 이러한 ‘자회사를 통한 정규직 고용 방식’은 공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 문제가 공론화된 상태에서 이해당사자들 사이의 오랜 기간 협의를 거쳐 이루어진 결과물로서, 사용사업주의 주도하에 일방적으로 이루어지는 용역업체들 사이의 고용 이전·승계와는 본질적으로 차이가 있으므로, 직접고용의무 이행에 갈음하는 법률적 효력을 부인함에 있어서는 더욱 신중을 기할 필요가 있다.

⑤ 설령 원고가 입사지원을 하게 된 동기가 고용불안에서 비롯된 것이고, 입사 후 직무가 미화직으로 바뀌었다고 하더라도 이러한 사정만으로는 직접고용의무가 이행되지 않았다고 볼 수 없다.

3. 의의 및 시사점

파견법 제6조의2 제1항은 사용사업주가 근로자파견 대상 업무가 아닌 업무에 파견근로자를 사용하거나 무허가 파견사업주로부터 근로자파견을 받은 경우, 기간의 경과와 관계없이 곧바로 해당 파견근로자를 직접 고용하도록 정하고 있습니다.

대상판결은 사용사업주가 자회사를 통해 파견근로자를 고용한 것을 직접고용의무의 이행으로 인정하였다는 점에서 주목할 만합니다. 특히 대상판결은 근로자대표가 참여한 노사전문가협의회에서 장기간 협의를 거쳐 자회사 전환을 합의한 경위와, 근로자가 그 경위를 알면서 스스로 입사지원을 한 사정을 구체적으로 살펴, 자회사 고용이 직접고용의무의 이행으로 인정될 수 있는 판단 요소를 구체적으로 제시하였다는 점에서 의의가 있습니다.

반면 같은 날 선고된 광주고등법원 2026. 8. 20. 선고 2024나25045 판결은 사용사업주가 근로자와 협의 없이 자회사 고용 방안을 일방적으로 통보하고 근로자들의 반대 의견에도 응답하지 않았다는 이유로 사용사업주의 자회사 고용을 직접고용의무의 이행으로 보지 않았습니다. 결국 자회사 고용이라는 형식이 같더라도, 파견근로자가 실질적인 협의를 거쳐 자발적으로 자회사 고용을 선택하였는지, 즉 그 과정에서 근로자의 의사가 실질적으로 반영되었는지가 직접고용의무 이행 여부를 가르는 결정적 기준이 된 것으로 보입니다.

사용사업주로서는 자회사 전환 방식으로 직접고용의무를 이행하려면, 근로자대표가 참여하는 협의기구를 통해 전환 방식을 충분히 논의하고 그 경과를 기록으로 남길 필요가 있습니다. 아울러 근로자에게 전환 절차를 안내하고 입사지원서 등으로 자발적인 동의를 명시적으로 확보해 두는 것이 바람직합니다.

대상판결은 원고가 항소하여 현재 항소심 계속 중입니다[서울고등법원(인천) 2026나10627호].