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노동팀 뉴스레터 제29호 (02) 최신판례

[대상판결: 창원지방법원 2026. 8. 26. 선고 2023가합102489 판결]

1. 사안의 개요

피고 A 주식회사(이하 ‘피고 회사’)는 자동차 제조업체이고, 원고들은 피고 회사의 1차 물류 협력업체(B회사 등)로부터 재도급받은 2차 사내협력업체(이하 ‘이 사건 협력업체’) 소속으로 △△공장에서 자재보급 등의 업무를 수행하였습니다. B회사는 피고 회사와 2020년부터 2022년까지의 LLP(Lead Logistic Provider, 통합 물류 공급업체) 물류 서비스 계약을, 2차 협력업체 C회사는 B회사와 자재보급 업무에 관한 하도급계약을 체결하였습니다.

자동차 생산은 컨베이어벨트 연속공정으로 이루어졌고, 운영시간과 작동속도는 피고 회사가 일방적으로 결정하였습니다. 종전에도 사내협력업체 근로자들의 근로자파견관계가 소송에서 인정되었고, 피고 회사의 전 대표이사 등이 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’) 위반으로 형사처벌을 받거나 기소된 바 있습니다.

원고들은 피고 회사의 지휘·명령 아래 파견근로를 제공하였다며, 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따른 직접고용의무 불이행을 이유로 임금 차액 상당의 손해배상을 청구하였습니다. 피고 회사는 조달물류의 재도급일 뿐 근로자파견이 아니며, 일부 청구는 3년의 소멸시효가 완성되었다고 다투었습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 원고들과 피고 회사 사이에 근로자파견관계가 성립하므로 피고 회사가 원고들을 직접 고용할 의무가 있다고 보고, 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상금 및 그에 대한 지연손해금의 지급을 명하였습니다. 다만 소 제기일부터 역산하여 3년 이전에 임금 지급기일이 도래한 부분은 소멸시효가 완성되었다고 보아 해당 부분 청구를 기각하였습니다. 대상판결의 판단 기준과 주요 판단 근거는 아래와 같습니다.

가. 관련 법리

① 근로자파견에 해당하는지는 계약의 명칭과 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지, 원고용주가 근로자의 선발, 교육, 작업·휴게시간, 휴가 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 업무가 구체적으로 한정되고 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등을 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

② 사용사업주가 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 직접고용의무가 발생하고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조), 파견근로자를 계속 사용하는 동안에는 직접고용의무와 직접고용청구권이 계속적으로 발생한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다203891, 2024다203907, 2024다203914, 2024다203921 판결 등 참조).

③ 계약체결의무 불이행으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효기간은 계약이 체결되었을 때 취득하게 될 이행청구권에 적용되는 소멸시효기간에 따른다(대법원 2005. 1. 14. 선고 2002다57119 판결 참조).

나. 근로자파견관계의 성립 여부: 인정

① (상당한 지휘·명령) 피고 회사는 생산계획에 맞추어 생산량, 시간당 생산 대수, 작업 일정 등을 결정하고 컨베이어벨트의 운영시간과 작동속도를 일방적으로 결정함으로써 원고들의 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간을 사실상 결정하였다. 자재보급 업무는 컨베이어벨트의 작동속도와 해당 공정의 처리속도에 밀접하게 연동되어 적시에 이루어져야 했다. 또한 피고 회사는 표준작업서, 사양서 등을 통해 작업방법과 작업시간에 관한 획일적인 기준을 정하였고, 이 사건 협력업체 관리자는 피고 회사의 지시를 전달하는 역할에 그쳤다.

② (실질적 편입) 컨베이어벨트를 이용한 연속공정에서 각 공정은 다른 공정의 작업량에 직·간접적으로 영향을 받는 일련의 부분 공정에 불과하다. 피고 회사는 자사 근로자와 이 사건 협력업체 근로자를 함께 편성·관리하고 피고 회사 소속 근로자들에 대하여 요구되는 표준작업방식(GMS)과 동일한 작업방식을 요구하는 등 사실상 하나의 집단으로 관리하였다.

③ (근로조건 결정 권한) 이 사건 협력업체 소속 근로자의 근무시간, 휴게시간, 연장·야간 근로 및 휴가는 피고 회사의 생산계획과 컨베이어벨트 운영에 큰 영향을 받을 수밖에 없었던 것으로 보인다. 

④ (업무의 특정성·차별성 및 전문성·기술성) 원고들은 전문성이 요구되지 않는 단순·반복 업무를 수행하였고 소속 협력업체가 바뀌어도 대체로 동일한 업무를 수행하였다. 이 사건 협력업체의 고유하고 특별한 업무는 존재한다고 보기 어렵다.

⑤ (독립적 기업조직 및 설비 구비) 사내협력업체들의 핵심 시설·장비·부품은 대부분 피고 회사의 소유였다. 이 사건 협력업체는 고유한 기술이나 자본이 투입되어 피고 회사와는 독립적인 조직과 설비를 갖춘 기업이라고 보기는 어렵다.

다. 2차 협력업체인 이 사건 협력업체 소속 근로자에 관한 추가 판단: 근로자파견관계 인정

① 이 사건 협력업체는 B회사의 LLP 서비스 개시 전인 2020년 이전부터 피고 회사 △△공장에서 자재보급 업무를 수행하였고, 그 전후로 인적 구성이나 업무방식에 별다른 변화가 없었다.

② 피고 회사 소속 근로자는 2016년부터 2022년까지 이메일·카카오톡으로 이 사건 협력업체 근로자들에게 재고 확인, 긴급 자재 공급, 라인 간 이동 등을 실시간으로 직접 지시하고 즉시 회신을 요구하였다. 특히 2020년부터는 긴급성을 강조한 인원 배치·라인 이동 지시가 더욱 직접적으로 나타났다.

③ 이는 통상적인 납기·수량 확인을 넘어 작업 동선과 순서까지 지정한 것으로, 이 사건 협력업체의 독자적 작업수행권이 사실상 없었음을 보여 준다.

④ 피고 회사 소속 근로자는 협력업체 근로자의 출퇴근·연차를 파악하고 휴일·출근 전·점심시간에도 업무를 지시하였다. 반면 B회사의 독자적 물류관리나 업무 지시는 찾아보기 어려웠다. 이러한 관리방식은 예외적 현상이 아니라 피고 회사의 표준화된 시스템에 따른 것이었다.

⑤ 생산라인에 적시에 적정량의 자재를 보급하는 것은 피고 회사 생산관리의 핵심으로, 2차 협력업체가 자율적으로 수행할 수 있는 영역이 아니다.

⑥ 이 사건은 1차 협력업체의 실질적 지휘·명령으로 원청과의 근로자파견관계가 부정된 사안(위 대법원 2024다203891 판결)과 달리, 원청이 2차 협력업체 근로자를 지휘·명령하여 근로자파견관계가 인정된 선례(대법원 2024. 7. 25. 선고 2020다244894 판결)와 같이 보는 것이 타당하다.

라. 손해배상의 범위 및 소멸시효: 일부 인정

① 파견근로자는 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있고, 직접고용의무 발생일 이후 다른 회사로부터 받은 임금 등 중간수입은 상당인과관계가 인정되는 범위에서 손익상계로 공제된다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조).

② 직접고용청구권은 근로계약 체결 자체를 목적으로 하는데 근로계약의 본체는 임금 지급이어서 양자의 급부 대상이 실질적으로 다르지 않고, 채무불이행에 기한 손해배상청구권은 본래 채권과 동일성을 가지므로, 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효기간은 임금채권과 같은 3년이다.

③ 손해배상청구권은 피고 회사의 임금 지급기일(매월 10일)마다 발생하므로, 소 제기일(2023. 9. 12.)부터 역산하여 3년 이전에 지급기일이 도래한 2020년 7월분, 8월분 부분은 시효로 소멸하였다.

3. 의의 및 시사점

최근 대법원은 자동차 제조회사의 물류·방청·부품 포장 업무를 수행한 1, 2차 협력업체 근로자들의 근로자파견관계를 인정한 바 있습니다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2020다244894, 2020다244900, 2020다244917, 2020다244924, 2020다244931, 2020다244948, 2020다244955, 2020다244962 판결). 대상판결 역시 원청과 직접 계약관계가 없는 2차 사내협력업체 소속 근로자라도 원청이 실질적으로 지휘·명령을 행사하였다면 근로자파견관계가 성립할 수 있다고 판단하였습니다.

대상판결은 원청의 이메일·카카오톡을 통한 실시간 지시를 ‘작업 과정’에 대한 통제로 평가하였습니다. 또한 1차 협력업체를 LLP로 지정하여 독점적 관리 권한을 부여하였더라도 실제로 독자적 지시 역할을 수행하지 않았다면 계약 구조만으로 파견관계를 부정하기 어렵다고 보았습니다.

기업은 (ⅰ) 원청의 직접 업무 연락 관행을 점검하고 요청 창구를 협력업체나 현장대리인으로 정비하며, (ⅱ) 1차 협력업체가 작업계획·인력 배치·지시 권한을 실제로 행사하는지 확인하고, (ⅲ) 결과물에 관한 요청과 작업 과정에 대한 지시를 구분하는 내부 기준을 마련할 필요가 있습니다.

한편 대상판결은 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상청구권에 임금채권과 같은 3년의 소멸시효가 적용되고 매월 임금 지급기일마다 시효가 진행된다고 보았으므로, 유사 소송에서는 시효 완성 항변을 검토할 필요가 있습니다.

대상판결은 양 당사자가 모두 항소하여 항소심 계속 중입니다.