법무법인(유한) 율촌 | Yulchon LLC

노동팀 뉴스레터 제29호 (02) 최신판례

[대상판결: 광주지방법원 순천지원 2026. 8. 20. 선고 2022가합11877 판결]

1. 사안의 개요

원고들은 철강제조업체인 피고와 협력작업계약을 맺은 사내 협력업체들(이하 ‘이 사건 협력업체’) 소속으로, 피고의 광양 A제철소 압연공정에서 공장업무 및 제품업무를 수행하였습니다.

원고들은 근로자지위확인 및 고용의사표시를 구한 선행 소송에서 승소 확정판결을 받았습니다(대법원 2022. 7. 28. 선고 2016다40439 판결, 같은 날 선고 2021다221638 판결). 이에 따라 일부 원고들은 구 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’) 제6조 제3항에 따라 직접고용이 간주되었고, 나머지 원고들에 대해서는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘개정 파견법’) 제6조의2 제1항에 따른 피고의 직접고용의무가 인정되었습니다.

이후 원고들은 피고에게 직접 고용되었다면 받았을 임금과 협력업체에서 실제 받은 임금의 차액 또는 그 상당의 손해배상을 청구하였습니다. 원고들은 피고 정규직 생산기술직군 근로자와 동종·유사 업무를 수행하므로 동일한 근로조건이 적용되어야 한다고 주장하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 피고 생산기술직군 근로자는 원고들의 동종·유사 업무 근로자가 아니라고 보고, 피고가 2026. 4.경 파견근로자 직고용 정책을 발표하면서 신설한 조업시너지직군의 근로조건을 원고들과 피고가 합리적으로 정하였을 근로조건으로 보아 임금 차액을 산정하였습니다. 임금 차액 산정과 관련한 대상판결의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 관련 법리

① 개정 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계, 개정 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 개정 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다.

② 구 파견법은 개정 파견법 제6조의2 제3항과 같이 직접고용 시 적용되는 근로조건에 관하여 규정한 조항을 두고 있지 않지만, 개정 파견법 제6조의2 제3항은 위 구 파견법의 해석으로도 도출될 수 있는 내용을 명문으로 규정한 것이지, 근로조건의 기준을 새롭게 정한 것은 아니므로, 법원은 위 구 파견법에 따라 직접고용이 간주되는 근로자의 근로조건을 앞서 본 개정 파견법에 따라 직접 고용하는 경우와 동일한 방법으로 정할 수 있다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 222836 판결 등 참조).

나. 피고 소속 근로자 중 원고들과 동종·유사 업무 근로자의 존재 여부: 부정

① 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 해당 근로자의 업무와 동종·유사 업무에 해당하는지는 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종·유사 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조). 이러한 법리는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’) 제8조 제1항과 문언이 동일한 개정 파견법 제6조 제2항 제3항에도 적용할 수 있다.

② 피고 생산기술직군 안에는 업무 내용이 서로 다른 다양한 하위 직종이 있으므로 하위 직종을 구체적으로 특정하여 비교하여야 하고, 원고들이 수행한 업무 유형별로 특정한 피고 생산기술직군 내 하위 직종 근로자의 업무와 비교함이 상당하다.

③ 크레인업무와 제품업무를 수행한 원고들은 피고 생산기술직군 내 용강기중기직, 제품출하직 근로자를 동종·유사 업무 근로자로 특정하였다. 그러나 (ⅰ) 원고들의 천정크레인 운전업무와 피고 용강기중기직의 업무는 ‘크레인’을 사용한다는 점 외에는 작업환경의 위험도, 업무의 난이도 등에서 본질적으로 차이가 있고, (ⅱ) 피고 제품출하직 근로자는 정밀한 작업과 숙련된 기술력이 필요한 반면, 원고들의 제품업무는 포장 상태를 확인하고 등록하는 단순·반복적인 제품보관 및 관리업무이므로 본질적으로 다르다.

④ 공장업무를 수행한 원고들은 피고 생산기술직군 내 조업직무에 종사하는 근로자를 동종·유사 업무 근로자로 특정하였다. 그러나 (ⅰ) 공장업무를 수행하는 원고들의 업무는 공정 내 피고 근로자와 분업적 협업관계에서 이루어지기는 하나, 피고 조업직무 근로자는 코일 제품을 생산하는 업무를 수행하고, 특히 압연직 근로자는 종합운전실에서 모니터를 보면서 담당한 설비를 운전하여 목표 규격 및 품질에 부합하는 제품을 생산하므로, 원고들이 수행한 단순한 경량물 운반 업무와는 그 내용, 범위, 권한과 책임에서 본질적으로 차이가 있다. (ⅱ) 피고 품질검사직은 고도의 전문성이 필요하고 1년간의 직무교육과 인증평가를 거쳐야 하므로, 원고들의 시편 운반 및 준비 업무와는 업무의 강도, 난이도, 자격 등이 본질적으로 다르다.

다. 원고들에게 적용되는 근로조건: 신설 조업시너지직군의 근로조건

① 개정 파견법 제6조의2 제3항 제2호는 파견근로자에게 적용될 근로조건의 하한을 정하고 있을 뿐이고, 파견근로자의 근로가치를 넘어서는 이익을 부여하도록 하는 규정으로 해석되지는 않는다.

② 원고들은 피고 정규직 생산기술직군 근로자들의 지시를 받거나 이들을 지원하여 생산공정을 보조하는 비교적 단순한 업무를 수행한 반면 피고 정규직 생산기술직군 근로자는 업무의 내용과 범위, 난이도, 자격, 책임 및 권한 등에 있어 원고들과 본질적으로 차이가 있으므로, 합리적인 사용사업주가 원고들을 직접 고용할 경우 피고의 정규직 생산기술직군 근로자에게 적용된 급여규정을 그대로 적용하였을 것이라고 보기 어렵다.

③ 조업시너지직군은 원고들이 수행하던 조업 지원업무와 근무형태를 그대로 유지하면서, 생산기술직군의 급여체계, 수당 산정기준, 7단계 승급체계 등을 반영하되 통상임금의 산정기준이 되는 직무기준급을 호봉제가 아닌 직급별 단일 금액으로 달리 정하고 있을 뿐이다. 원고들이 조업시너지직군 근로조건을 적용받을 경우 수행하는 업무와 근무형태를 유지하면서 피고 생산기술직군의 급여체계와 유사한 형태의 급여체계가 적용되므로, 기존 근로조건을 적용받는 것보다 향상된 근로조건을 적용받게 될 것으로 보인다.

④ 원고들은 조업시너지직군이 직접고용간주 또는 직접고용의무 발생 시점에 피고의 직군체계에 존재하지 않았고 조업시너지직군의 근로조건이 원고들이 수행한 업무의 가치를 정당하게 반영한다고 보기 어렵다고 주장한다. 그러나 피고 근로자 중 원고들과 동종·유사 업무를 수행한 근로자가 없고, 원고들에게 피고 정규직 생산기술직군 중 가장 낮은 직급의 근로조건이 당연히 적용된다고 볼 수도 없다고 판단하는 이상 피고와 원고들이 합리적으로 정하였을 근로조건을 탐색하여야 하고, 그럼에도 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다. 피고가 원고들을 직접 고용하기로 하면서 원고들의 업무 가치에 부합하고 기존보다 향상된 조업시너지직군의 근로조건을 적극적으로 제안하고 있으므로, 이를 원고들과 피고 사이에 합리적으로 정하였을 근로조건으로 봄이 상당하다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 동종·유사 업무 근로자가 있는지를 판단할 때 사용사업주의 직군 전체를 하나로 묶지 않고, 업무 내용이 서로 다른 하위 직종을 구체적으로 특정한 뒤 원고들의 업무 유형별로 대응하는 하위 직종 근로자의 실제 업무와 비교하였다는 점에서 주목할 만합니다. 특히 대상판결은 사용사업주가 직접고용간주 또는 직접고용의무 발생 이후에 새로 만든 직군이라도, 파견근로자의 업무 가치에 부합하고 기존 근로조건보다 저하되지 않는 경우 이를 ‘사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건’으로 적용할 수 있다고 본 점에서 의의가 있습니다.

같은 날 선고된 광주고등법원 2026. 8. 20. 선고 2024나25045 판결은 사용사업주에게 해당 사건 원고들의 업무에 맞는 직군이 없다는 이유로 합리적인 근로조건을 찾을 수 없다고 보아 기존 근로조건을 적용한 반면, 대상판결은 사용사업주가 실제로 마련하여 적용하고 있는 직군을 근거로 근로조건을 정하였습니다. 즉 법원이 사용사업주가 파견근로자에게 적용하기에 적절한 신설 근로조건 체계를 갖추었다고 판단하는지에 따라 기존 근로조건의 적용 여부 및 임금 차액의 범위에 관한 판단이 달라질 수 있습니다.

대상판결은 양 당사자들이 항소하여 현재 항소심 계속 중입니다(광주고등법원 2026나20675호).