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노동팀 뉴스레터 제29호 (03) 노동칼럼

올해 3월 시행된 개정 노동조합법은 노동쟁의의 정의에 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'을 포함시켰다. 배치전환이 교섭 대상인지를 두고 다툼이 이어지자 고용노동부는 시행지침을 통해 기준을 제시했다. 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, 신기술 도입의 세 경우로 나누었는데, 경영상 결정 자체는 교섭 대상이 아니지만 배치전환이 객관적으로 예상되면 교섭 대상으로 인정했다.

배치전환은 인사명령이다. 전직이나 전보는 근로의 종류와 장소 등 근로조건을 바꾸지만 사용자의 권한에 속하므로, 업무상 필요한 범위에서 재량이 인정된다는 것이 대법원의 확립된 입장이다. 어느 자리에 누구를 배치할지는 인사권의 행사이자 경영상 결정을 실행하는 수단이다.

그렇지만 이 권한이 무제한인 것은 아니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 전직을 금지한다. 대법원은 업무상 필요성과 근로자가 입게 될 생활상의 불이익을 비교·교량해 정당성을 판단해 왔다. 배치전환이 정당했는지는 사후에 가리는 문제다.

배치전환이 교섭 대상이 되면 노동조합은 단체협약에 사전 합의 조항을 요구할 것이고, 그 조항이 들어가면 사용자는 개별 발령마다 노동조합의 동의 절차를 거쳐야 한다. 동의를 거치지 않은 인사처분은 무효가 된다. 노동조합이 남용했는지는 사후에 가려지므로 무효 위험과 입증 부담은 사용자에게 남는다.

'근로조건 변동이 객관적으로 예상된다'는 시행지침의 판단 기준은 판례와도 부딪친다. 대법원은 구조조정의 실시 여부는 고도의 경영상 결단이어서 단체교섭 대상이 될 수 없을 뿐만 아니라, 그 실시를 반대하는 쟁의행위도 정당성이 없다고 보아 왔다. 그런데 배치전환은 근로의 종류와 장소 등 근로조건의 변경을 수반한다. 근로조건의 변동이 예상되는지만을 기준으로 삼으면 사실상 모든 인사이동이 교섭과 쟁의의 대상이 된다.

시행지침은 개정법의 구조와도 맞지 않는다. 개정법이 노동쟁의에 포함한 것은 사업경영상의 결정이다. 그런데 시행지침은 그 결정은 교섭 대상이 아니라고 하면서도 그 결정을 실행하는 인사명령은 교섭 대상으로 삼았다. 개정법이 노동쟁의로 다룰 수 있게 한 단체협약 위반 사항을 보아도 그렇다. 임금과 퇴직금, 근로 및 휴게시간, 징계와 해고 등이 열거되어 있을 뿐 전직과 배치전환은 들어 있지 않다. 배치전환까지 쟁의의 대상으로 넓히는 것은 법의 취지에 맞지 않는다.

시행지침은 행정 기준이므로 법원을 직접 기속하는 것은 아니다. 그러나 노동위원회에서 쟁의행위의 적법성을 판단하는 출발점이 되어 민∙형사 책임에도 영향을 미칠 수 있다. 그런 만큼 배치전환의 목적과 내용, 근로자에게 미치는 영향을 구분해 기준을 제시해야 한다. 배치전환의 정당성은 사건마다 법이 정한 기준으로 가릴 일이지, 교섭력의 크기로 정할 일은 아니다.

※ 본 칼럼은 이광선 변호사가 한국일보에 기고한 내용을 편집한 것입니다. 한국일보, 26.09.16. https://www.hankookilbo.com/news/article/A2026091414290004561