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노동팀 뉴스레터 제29호 (02) 최신판례

[대상판결: 서울남부지방법원 2026. 9. 4. 선고 2026가합100162 판결]

1. 사안의 개요

피고는 실내건축공사업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 피고와 3개월의 수습기간을 전제로 한 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’)을 체결하고 2025. 11. 3.부터 같은 달 13.까지 피고의 공사 현장에서 근무하였습니다. 피고의 대표이사는 2025. 11. 13. 원고에게 전화 통화로 출근하지 말 것을 통보하였습니다(이하 ‘이 사건 해고’).

이에 원고는 이 사건 해고가 근로기준법 제27조 위반으로 무효라고 주장하면서, 해고무효 확인과 함께 해고 다음 날인 2025. 11. 14.부터 원고 복직 시까지의 미지급 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 이 사건 해고가 근로기준법 제27조 제1항의 서면통지 의무에 위반되어 같은 조 제2항에 따라 무효라고 보아 원고의 해고무효확인청구를 인용하였습니다. 단 임금청구에 관하여는, 해고 다음 날인 2025. 11. 14.부터 피고가 2026. 5. 20. 자 준비서면으로 복직일자 협의를 요청한 의사가 원고에게 송달된 2026. 5. 21.까지의 기간에 대해서만 지급의무가 있다고 판단하였습니다. 대상판결의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 근로관계의 종료가 해고인지 여부: 긍정

① 피고의 대표이사가 원고에게 출근하지 말 것을 요청한 것 자체가 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약 종료의 의사표시로서 해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

② 근로관계 종료 이후 원고가 정산 및 퇴직 시 필요한 서류들을 교부하였다거나, 해고일부터 이 사건 소장 접수일인 2026. 2. 5.까지 약 두 달 반 동안 명시적으로 부당해고라는 주장을 하지 않았다는 사정만으로는 양 당사자가 근로계약을 합의로 해지하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

나. 해고가 무효인지 여부: 긍정

① 피고의 대표이사가 전화로 원고에게 해고를 통지한 사실만으로는 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 해고사유와 해고시기의 서면통지가 이루어졌다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 2025. 11. 13. 자 해고는 근로기준법 제27조 제2항에 위반되어 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 확인의 이익도 인정된다.

② 피고는 설령 해고라고 보더라도 이 사건 근로계약 제1조에 정해진 3개월의 수습기간 동안 유보된 해약권을 행사한 것이라고 주장하였으나, 수습기간 중에 있는 근로자라고 하더라도 이를 해고하기 위해서는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조). 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 근로계약 제11조에서 해지사유로 명시한 ‘업무지시를 불이행 및 고의 또는 중대한 과실로 사고나 손실을 야기한 경우’나 ‘업무처리능력이 현저히 떨어지는 경우’에 해당하는 등 해고에 합당한 합리적 이유가 존재한다고 인정하기 어렵다.

다. 임금 지급의무의 발생 및 범위

① 피고의 해고통보가 근로기준법에 위반하여 무효인 이상, 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고에게 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

② 원고는 해고 이후 약 두 달 반 동안 피고에 별다른 이의를 제기하지 않다가 2026. 2. 5. 이 사건 소장을 제출하면서 비로소 이 사건 해고가 부당하다고 주장하였다. 피고의 대표이사는 소장을 송달받은 뒤 일주일이 지나지 않은 2026. 3. 3.부터 두 차례에 걸쳐 원고에게 전화를 부탁하는 카카오톡 메시지를 보냈고, 2026. 3. 11.에는 ‘복직의사가 있으면 내일이라도 출근의사를 전달해주거나 혹은 협의를 위해 연락을 부탁드린다’는 취지의 메시지를 보냈으나, 원고는 이에 대해 아무런 답변을 하지 않았다. 피고는 2026. 5. 20. 자 준비서면에서도 ‘원고에게 복직의사 및 근로제공 의사가 있다면 지금이라도 피고에 연락하여 복직일자를 협의할 것을 요청한다’는 의사를 밝혔다.

③ 원고가 피고에서 근무한 기간과 해고에 이르게 된 과정, 이 사건 소 제기 전후에 나타난 사정 등을 종합적으로 고려하면, 적어도 피고가 2026. 5. 20. 자 준비서면을 통해 원고에게 복직일자 협의를 요청한 이후에는 더 이상 피고의 귀책사유로 인해 원고가 근로제공을 하지 못하고 있다고 인정하기 어렵다. 따라서 피고는 원고에게 해고 다음 날인 2025. 11. 14.부터 위 준비서면이 원고에게 송달된 2026. 5. 21.까지의 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

3. 의의 및 시사점

대법원은 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 근로기준법 제27조가 적용되므로, 사용자는 근로자가 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 판단한 바 있습니다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). 대상판결은 이러한 취지를 수습기간 도중의 해고에도 적용하여, 전화로 출근하지 말라고 통보한 것만으로는 서면통지 의무를 이행하였다고 볼 수 없다고 보았습니다. 따라서 회사로서는 수습기간 중이거나 수습기간 만료 시 근로관계를 종료하는 경우에도 구체적인 사유와 시기를 기재한 서면으로 통지하여야 할 것입니다. 

아울러, 대상판결은 피고의 복직일자 협의 요청과 이에 대한 원고의 대응 등을 고려하여 피고가 소송 과정에서 준비서면을 통해 원고에게 복직일자 협의를 요청한 이후의 기간에 대하여는 임금 지급의무를 부정하였다는 점에서도 주목할 만합니다. 회사로서는 부당해고 분쟁 과정에서 복직 협의 의사가 있다면 이를 명확히 전달하고, 복직 요청의 내용과 전달 시점 및 근로자의 대응 경위를 서면이나 전자적 자료로 남겨 두어 임금 지급책임의 범위를 검토하거나 다투는 데 활용할 필요가 있습니다.