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노동팀 뉴스레터 제29호 (02) 최신판례

[대상판결: 부산지방법원 2026. 9. 9. 선고 2026가합40028 판결]

1. 사안의 개요

피고는 지방공기업이고, 원고는 2024. 8. 1. 일반직(행정) 7급으로 피고에 입사하여 근무하고 있는 직원입니다. 피고는 2023. 9.경 직원들에 대한 설문조사 및 노사협의회 합의를 거쳐, 다면평가에서 일정 점수(10점 만점 중 7점)에 미달할 경우 승진에서 배제하는 제도(이하 ‘허들제’)를 도입하기로 하였습니다. 피고는 1년의 유예기간을 거쳐 2025. 1. 1. 자 인사부터 적용하겠다고 공지하고 다면평가 운영에 관한 지침(이하 ‘이 사건 지침’) 제9조 제4항(이하 ‘이 사건 조항’)을 개정하여 허들제를 도입하였습니다.

원고는 입사 후 1년이 지남에 따라 2026. 1. 1. 시행하는 정기인사 시 6급으로 승진할 대상자에 해당하였으나, 피고는 승진대상자들에 대하여 실시한 2025년 하반기 다면평가에서 원고가 10점 만점 중 6.702점을 받았다는 이유로 원고를 승진대상자에서 제외하였습니다(이하 ‘이 사건 제외처분’).

이에 원고는 이 사건 조항은 무효이고, 설령 유효하더라도 이에 근거한 이 사건 제외처분은 재량권을 일탈·남용한 것이어서 무효라고 주장하며 이 사건 제외처분의 무효 확인을 구하는 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 이 사건 조항이 피고 인사규정의 위임범위를 벗어난 것으로 효력이 없고, 이에 근거한 이 사건 제외처분은 재량권을 현저히 일탈·남용하여 무효라고 판단하였습니다. 대상판결의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 관련 법리

① 지방공기업 직원에 대한 승진임용행위는 그 성질이 사법상의 고용계약에 다름 아닌 점 등에 비추어 볼 때 비록 어느 직원이 승진임용 요건을 모두 갖추었다 하더라도, 관련 법령이나 인사규정 등에 승진임용의무를 지우는 규정이 있다는 등의 특단의 사정이 없는 한 그의 승진임용 여부는 사법상 계약의 일방 당사자로서 임용권자의 자유재량에 맡겨져 있을 뿐, 임용권자에게 그 승진임용대상인 직원을 반드시 승진임용할 의무가 있다고 볼 수 없다(대법원 1997. 12. 23. 선고 97다25477 판결 등 참조).

② 다만 지방공기업의 인사규정 등이 그 승진임용 심사기준을 정하고 있는 경우, 승진임용 거부의 객관적 사유, 즉 승진임용 심사기준에 미달된다는 사유가 전혀 존재하지 않거나 그 사유가 존재한다 하더라도 승진임용 심사에 있어서 허용될 수 있는 정도의 재량권을 현저하게 일탈·남용한 결과 합리적인 기준에 기초한 공정한 심사가 결여된 것으로 인정되어 그 사법상 효력 자체를 부정하는 것이 사회통념상 타당하다고 인정될 경우에는 그 승진임용 거부결정을 무효라고 보아야 한다. 여기서 승진임용 거부 결정이 재량권을 현저하게 일탈·남용하였다고 함은 그 결정이 공익의 원칙에 반하거나, 승진임용 거부의 판단 근거로 삼은 부정적 평가 요소에 비추어 균형을 잃음으로써 비례의 원칙에 위반하거나, 또는 합리적인 사유 없이 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 결과 평등의 원칙에 위반한 경우 등을 말하고, 이는 구체적인 사례에 따라 부정적 사실의 내용과 성질, 승진임용 심사기준에의 부합 정도 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2008. 2. 1. 선고 2007다9009 판결 참조).

나. 이 사건 조항의 효력: 부정

① 피고 인사규정, 인사규정 시행내규의 조항에 비추어 볼 때 이 사건 지침은 승진후보 순위의 결정에 필요한 다면평가 평정 방법, 절차에 관하여 정하도록 위임을 받은 것으로 볼 수 있다. 그런데 이 사건 조항은 이 사건 지침 제9조 제1항에 따라 평가된 점수가 7점 미만일 경우 승진대상자에서 제외한다고 하여 근무성적평정 등 다른 평정 결과와 관계없이 다면평가 평정만으로 승진후보자 명단에서 완전히 배제될 수 있도록 정하고 있는바, 이는 피고 인사규정, 인사규정 시행내규에서 승진후보 순위의 결정은 근무성적평정, 경력평정, 직무평가평정, 다면평가평정, 훈련성적평정, 포상(가산점) 등에 의하고 다면평가평정은 10%만을 반영하도록 한 내용에 위배되는 것으로, 상위 규정의 위임 범위에서 벗어난 것으로 볼 수 있다.

② 특히, 피고 인사규정 제24조는 징계를 받은 자 등은 승진대상자에서 제외하도록 하는 승진제한에 관한 조항을 별도로 두고 있고, 제27조는 ‘직원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규정에 정하는 바에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 휴직, 면직 또는 기타 불이익한 처분을 받지 아니한다.’라고 정하고 있는바, 이 사건 지침에서 다면평가평정점이 7점에 미달한다는 이유로 승진대상자에서 바로 제외하는 규정을 두는 것은 위와 같은 인사규정의 내용에 반하는 것이므로, 이 사건 조항은 효력이 없다고 봄이 타당하다.

③ 이 사건 조항이 정한 허들제는 실질적으로 피고 인사규정에서 정한 바와 달리 승진을 제한하는 내용이므로 피고는 A광역시장의 승인, 이사회의 의결을 거쳐 인사규정을 개정하는 절차를 거쳤어야 할 것임에도, 피고는 이러한 절차를 회피하기 위해 이 사건 지침에 이 사건 조항을 두는 방식으로 허들제를 도입한 것으로 보인다.

다. 이 사건 제외처분의 효력: 재량권 일탈·남용으로 무효

① 다면평가는 평가자의 주관적 인식과 판단에 기초하므로 업무실적 등 공식 기준보다 개인적 관계나 평판에 좌우될 가능성이 커서, 평가결과의 객관성과 신뢰성에 본질적인 한계가 있을 수밖에 없다. 특히, 이 사건 지침상 평가위원에는 피평가자와 업무를 함께한 경험이 없는 직원도 포함되고, 평가항목(기획창의력, 추진력 등)은 추상적이며, 어떠한 경우에 어떠한 등급으로 평가할지에 관한 구체적인 기준은 전혀 정해져 있지 않으므로, 평가과정이나 결과가 객관적이고 공정할 것으로 기대할 수 없다. 이러한 다면평가 결과만으로 승진대상자에서 아예 제외하는 것은 합리적인 승진임용 기준이라고 보기 어렵다.

② 사실조회 결과에 따르면, 피고와 같이 다면평가 결과만으로 승진을 제한하는 허들제를 실시하고 있는 기관은 없었다.

③ 피고 인사규정 제23조는 7급에서 6급으로 승진하는 경우 승진소요 최저 근무기간을 1년 이상으로 정하고 있고, 피고의 2026. 1. 1. 자 상반기 정기인사 시 위와 같은 최저 근무기간 요건을 충족하는 행정 7급 직원은 원고를 포함하여 8명이었다. 그런데 당시 피고가 정한 행정 6급 승진 예정인원은 8명이었고, 이에 따라 최저 근무기간 요건을 충족한 8명 중 원고를 제외한 나머지 7명은 모두 행정 6급으로 승진하였으므로, 원고가 이 사건 제외처분에 의하여 승진대상자에서 제외되지 않았다면 원고 역시 행정 6급으로 승진하였을 것으로 보인다. 피고는 원고의 다면평가평정점이 7점에 미달하는 6.702점이었다는 점 외에 원고가 6급으로 승진하는 데 부적합하였다고 볼 만한 어떠한 사정도 제시하지 못하였다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 다면평가 허들제의 효력을 부정하면서 먼저 규정 체계의 문제를 지적하였습니다. 피고의 인사규정과 시행내규는 다면평가 평정점을 승진후보자 명부에 10%만 반영하도록 정하고 있었는데, 하위 지침에서 다면평가 점수만으로 승진대상자에서 배제하도록 한 것은 위임범위를 벗어난 것이고, 실질적으로 승진을 제한하는 내용인 이상 인사규정 개정 절차를 거쳤어야 한다고 본 것입니다. 또한 대상판결이 직원 의견 수렴과 노사협의회 합의를 거쳤다는 도입 경위만으로는 허들제의 합리성이나 정당성을 인정하지 않았다는 점에서, 승진 요건이나 제한 사유를 새로 둘 때에는 상위 인사규정(취업규칙)·승진체계와의 정합성 및 개정 절차를 먼저 점검할 필요가 있습니다.

다면평가는 그 본질적 특성상 평가자의 주관적 인식에 기초하여 이루어지므로, 평가결과의 객관성 및 신뢰성에 구조적 한계가 있습니다. 대상판결은 다면평가의 이러한 한계를 지적하면서, 다면평가 결과만을 근거로 승진을 제한하는 것은 합리적 기준이 될 수 없다고 보았습니다. 회사가 인사제도를 설계할 때 다면평가를 승진의 참고자료로 활용하는 것은 가능할 것이나, 이를 승진의 허들로 설정하기 위해서는 평가의 객관성 확보 방안 등이 함께 마련되어야 할 것으로 보입니다.

대상판결은 피고가 항소하여 현재 항소심 계속 중입니다(부산고등법원 2026나5684호).