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노동팀 뉴스레터 제29호 (02) 최신판례

[대상판결: 광주고등법원 2026. 8. 20. 선고 2024나25045 판결]

1. 사안의 개요

원고들은 피고와 경비용역계약을 맺은 용역업체(이하 통틀어 ‘소외 회사’) 소속으로, 2008. 12. 1.경부터 여수국가산업단지 내 피고의 석유화학공장(이하 ‘이 사건 공장’) 방호상황실에서 방호·보안 및 일부 소방 업무를 수행하였습니다.

광주지방고용노동청 여수지청은 2020. 11. 16. 피고가 파견 대상이 아닌 경비 업무에 근로자들을 파견받아 사용하였다는 이유로 소외 회사 소속 근로자들의 직접고용을 지시하였습니다(이하 ‘이 사건 시정지시’).

피고는 이 사건 시정지시에 따라 원고들을 2021. 1. 1.부터 2021. 6. 30.까지 일반계약직으로 고용한 뒤 자회사인 A 유한회사(이하 ‘A’)를 설립하였고, 원고들은 2021. 7. 1. A의 정규직으로 채용되었습니다.

원고들은 피고와 근로자파견관계에 있었고 자회사 채용만으로는 직접고용의무가 이행되지 않았다고 주장하며, 주위적으로 근로자지위확인 또는 고용의사표시를, 예비적으로 2021. 6. 30. 퇴직을 전제로 퇴직금 지급을 구하였습니다. 아울러 직접고용의무 불이행 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’)에 위반한 차별적 처우에 따른 손해배상을 청구하였습니다.

2. 판결 요지

제1심(광주지방법원 순천지원 2024. 8. 28. 선고 2022가합10829 판결)은 (ⅰ) 원고들과 피고 사이의 법률관계의 실질은 파견법의 적용을 받는 근로자파견관계에 해당한다고 판단하고, (ⅱ) 피고는 파견기간 제한 위반에 따라 원고들을 직접 고용할 의무를 부담하며, 이에 따라 원고들이 피고에게 직접 고용되었다면 받았을 임금 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다고 보아 원고들의 손해배상청구를 일부 인용하였습니다. (ⅲ) 다만 원고들이 비교대상 근로자로 특정하고 있는 소방 부서 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 보기 어렵다는 이유로 차별적 처우로 인한 손해배상청구는 배척하였습니다.

한편 제1심은 피고가 자회사 A를 통해 원고들을 채용함으로써 파견법에 따른 직접고용의무를 이행한 것으로 평가하였습니다. 이에 따라 근로자지위확인청구는 과거의 법률관계에 대한 확인을 구하는 것이어서 확인의 이익이 없고, 고용의사표시청구는 이미 이행되어 권리보호의 이익이 없다는 이유로 모두 각하하였으며, 원고들의 피고에 대한 계속근로기간이 1년에 미달한다는 이유로 예비적 퇴직금 청구도 기각하였습니다.

반면 대상판결은 근로자파견관계는 인정하였으나, 제1심과 달리 피고의 직접고용의무가 이행되지 않았다고 보아 원고들의 고용의사표시 청구를 인용하고, 원고들의 손해배상청구는 기각하였습니다. 대상판결의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 피고가 파견법상 직접고용의무를 이행한 것인지 여부: 부정

① 파견법 제6조의2 제1항에 따라 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있는 사용사업주가 같은 조 제2항 후단의 사유가 없음에도 파견근로자를 직접 고용하지 않고, 그 대신 사용사업주의 자회사가 파견근로자를 고용하였다면 원칙적으로 직접고용의무를 이행한 것으로 평가할 수 없을 것이다. 다만 같은 조 제2항 전단에 비추어 당해 파견근로자가 사용사업주와의 협의를 통해 직접 고용에 갈음하여 자회사에 채용되는 데에 자발적으로 동의하였다면, 같은 조 제2항 전단의 “당해 파견근로자가 (사용사업주의 직접 고용에) 명시적인 반대의사를 표시”한 것에 해당하여 같은 조 제1항이 적용되지 않는다고 볼 수 있을 뿐이다.

② 한편 당해 파견근로자가 사용사업주의 자회사에 채용되는 데에 자발적으로 동의하였는지 여부는 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접고용의무 이행 방식에 관하여 충분한 협의가 있었는지, 파견근로자에게 사용사업주의 직접고용과 자회사 고용 사이에 선택할 권리가 부여되었는지, 파견근로자가 자회사 채용신청서를 작성하는 등 자발적인 동의의 의사를 명시적으로 표시하였는지 등의 사정을 고려하여 판단해야 할 것이다.

③ (ⅰ) 피고는 이 사건 시정지시 이후 피고 내부적으로 방호상황실 근무자들에 관하여 6개월간 직접 고용 이후 자회사 정규직 채용 방안을 마련한 것이고, 이 과정에서 원고들에 대하여 피고에 직접 고용되는 방안과 피고 자회사에 고용되는 방안 사이에 선택권을 전혀 부여하지 않고 일방적으로 피고 자회사에 고용되는 방안을 마련하여 통보한 것에 불과해 보인다. (ⅱ) 원고들로서는 고용 상태를 유지하기 위해 일단 피고가 제시한 방안에 따르는 것 외에는 다른 선택지가 없었을 것으로 보이므로 원고들이 근로계약 체결을 거부하지 않았다는 사정만으로는 자발적으로 피고의 자회사에 고용되는 방안에 동의하고 “피고에게 직접 고용되는 것에 명시적으로 반대”하였다고 평가하기는 어렵다. (ⅲ) 개인과 회사 간 협상력의 차이를 고려할 때 방호상황실 근무자들이 개별적으로 근로계약을 체결하면서 사용자 측에 계약 조건의 수정을 요구하지 않았다는 것만으로는 위 각 근로계약이 직접고용의무 이행의 차원에서 파견근로자와 사용사업주 사이에 충분한 협의를 거쳐 파견근로자의 자발적 동의의 의사로 체결되었다고 보기는 어렵다. 위와 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 자발적으로 동의하여 피고에 직접 고용되는 대신 피고의 자회사인 A와 근로계약을 체결하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

나. 임금 차액 상당 손해배상청구에 대한 판단: 기각

① 개정 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종 또는 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이나, 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 222836 판결).

② 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호는, 사용사업주와 직접고용관계를 맺게 된 모든 파견근로자에게 해석상 응당 적용되어야 할 근로조건을 다시금 확인하는 차원에서 명시한 것일 뿐 새삼스레 그 근로조건을 기존보다 상향하여 설정하기 위한 것은 아니므로(대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 판결), 개정 파견법에 의하면 동종·유사업무수행 근로자가 없는 경우 사용사업주는 ‘기존의 근로조건’과 같은 정도로 근로자를 고용하더라도 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호를 위반한 것이 아니다.

③ 피고 소속 소방 부서 근로자는 원고들의 비교대상근로자에 해당하지 않는다. 또한 피고는 이 사건 공장 직원들을 ‘일반직’, ‘생산기술직’, ‘사무직’, ‘연구전문직’ 및 무기계약직인 ‘지원직’ 등으로 나누어 구분하고 있는데, 원고들이 위 각 직군에 해당한다거나 위 직군으로 포괄된다고 보기 어렵다.

④ 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있는바(대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 등 참조), 피고는 일반적인 경비 업무를 수행하는 직원을 직접 고용할 경우 근로조건, 근로형태, 업무의 특수성에 따라 기존의 직군과 다르게 별도의 취업규칙을 작성할 수도 있을 것으로 보인다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 사용사업주가 자회사를 통해 파견근로자를 고용하는 것은 원칙적으로 직접고용의무를 이행한 것이 아니라고 보면서, 예외적으로 파견근로자가 충분한 협의를 거쳐 자발적으로 동의하였다면, 이를 파견법 제6조의2 제2항의 사용사업주의 직접고용에 대한 ‘명시적인 반대의사 표시’로 해석할 수 있다고 보아 직접고용의무가 배제될 수 있다는 판단 구조를 제시하였다는 점에서 의의가 있습니다. 한편, 동종·유사 업무 근로자가 없고 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건도 찾을 수 없다면 기존 근로조건과 같은 수준을 적용하더라도 법령위반에 해당하지 않는다는 법리를 재확인하였습니다.

제1심은 근로자가 명시적으로 반대하지 않았고 근로조건이 개선되었다는 사정을 중시하여 피고가 직접고용의무를 이행하였다고 판단하였으나, 대상판결은 이와 달리 협의 과정이 실질적이었는지, 근로자에게 선택권이 있었는지, 동의를 명시적으로 표시하였는지를 기준으로 삼아 근로계약서에 서명하였다는 형식적 사정만으로는 자발적 동의를 인정할 수 없다고 보았습니다.

사용사업주로서는 직접고용의무를 이행하는 과정에서 자회사 채용 방식을 택하려는 경우, 근로자에게 직접고용과 자회사 고용 사이의 선택권을 실질적으로 보장하고, 반대 의견에 성실히 응답하며 협의 경과를 기록으로 남길 필요가 있습니다. 또한 자회사 채용신청서 등 자발적 동의를 보여 주는 명시적 자료를 확보해 두는 것이 바람직하겠습니다.

대상판결은 양 당사자가 상고하여 현재 상고심 계속 중입니다(대법원 2026다208556호).