노동팀 뉴스레터 제3호 | 법무법인(유한) 율촌

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노동팀 뉴스레터 제3호

2024.03.26.

01. 업무사례

02. 최신판례

청원경찰이 정신적∙육체적 피로가 적은 ‘감시적 근로자’로 승인받았더라도 실제 근무형태가 그렇지 않다면 감시적 근로자에 해당한다고 볼 수 없어 회사가 연장근로수당 지급의무를 면할 수 없으며, 월급제 근로자는 근로계약∙단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액되더라도 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다고 본 사례
대형마트 의무휴업일이 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로의무를 해제하는 휴일은 아니고, 전사 근로자대표의 서면합의가 근로기준법상 ‘근로자대표’의 서면합의에 해당한다고 본 사례
정기상여금의 통상임금성을 인정하면서도, 정기상여금에 기한 추가 법정 수당 청구는 신의칙에 위배된다고 본 사례
지입차주로서 화물자동차를 실질적으로 소유하고, 그 유지∙관리 비용도 일부 부담하였더라도 산업재해보상보험법상 근로자에 해당한다고 본 사례
달리 정하지 않는 한, 퇴직금 중간정산 당시 그 지급 사유의 발생이 확정되지 아니한 금품을 평균임금에 포함하여 중간정산 퇴직금을 산정할 수는 없다고 본 사례
화물운송업체가 택배노조와의 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다고 본 사례
한 부서 내에서 업무를 수행하여 그 업무가 유기적으로 연계되어 있었다고 하더라도 그것이 곧바로 동종 ∙ 유사 업무를 수행하였다는 것을 의미한다고 볼 수는 없다고 본 사례
개정된 급여규정에 정기상여금 지급 조건을 추가로 신설한 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 본 사례
업무 처리 속도가 늦어져 일반적인 직원들과 비교했을 때 통상의 근로시간보다 근로시간이 길어진 사안에서 그에 상응하는 시급을 지급하지 않은 사용자에 대해 최저임금법 위반 등의 고의가 없다고 본 사례

03. 노동칼럼

성인지 감수성 원칙, 피해자 말은 무조건 옳다?

피해자 사정을 충분히 고려해야 한다는 취지의 성인지 감수성 원칙, 성희롱 사건에서 무조건 피해자 진술이 맞다는 기계적 원칙은 아니다. 가해자로 지목된 직원의 사정도 살피고 충분한 방어 기회도 제공해야 할 것이다.

'직장내 괴롭힘' 법정다툼 2년… 3만6000자 판결문의 교훈

작은 소통으로 시작해 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 놓고 무려 2년동안 법정다툼이 있었다. '괴롭힘 아니다' 라는 판결이 나왔지만, 무엇이 밝혀졌고 무엇이 해결되었나? 당사자 외에 피고가 됐던 사업주 입장에서도 더 슬기로운 방법은 없었을까? 줄어들 기미 없어 더욱 많아지는 직장 내 괴롭힘 문제를 앞으로 대할 수 밖에 없는 기업이 깊이 숙고할 문제다.

2024년 노사관계·노동정책, 이렇게 달라집니다

대법원 판결에 따라 연장근로 위반 여부는 주40시간 초과 근로시간으로 판단한다. 임금피크제 관련 판례가 상당 수 쌓였지만 정년연장 요구가 커서 지속가능성 점검이 필요하다. 이외에도 2024년도에 인사·노무 부분에서 변경되는 제도나 노동정책을 살펴본다.

원청이 하청 근로자의 사용자라고?

법원은 노조법상 사용자 개념 해석은 법규 공백을 메운 것으로 문제없다는 입장이다. 하지만 교섭창구단일화, 쟁의행위, 대체근로 등 예상되는 혼란을 가져온다. 이는 법규의 공백을 메우는 해석이 아니라 새로운 법률을 형성한 해석이므로 권력분립의 원칙에 반한다고 볼 수 밖에 없다.

2024년 주목해야 할 노동 이슈

2024년에는 총선이 예정돼 있어 대대적인 노동제도 개선은 쉽지 않을 것으로 보인다. 다만, 정년 연장과 관련해 구체적인 논의가 계속될 것이고, 그에 따른 임금피크제도 조율이 필요해 보인다. 대법원에 계류된 중요 사건들이 선고를 앞두고 있고, 그 결과에 따라 노사관계에 많은 영향을 미칠 것으로 예상된다. 정부는 근로시간에 대한 설문조사를 바탕으로 근로시간 개선 및 일한 만큼 정당한 대가를 보장하는 차원에서 근로감독을 강화할 추세다.

사업 이전과 단체협약의 승계

인수합병 등 M&A 시 일부양도 및 회사분할 시에는 기존 노동조합이 새로운 기업에 대해 노동조합 지위를 주장할 수 있는지 문제와 단체협약의 채무적 부분이 어떻게 승계되는지에 대한 불명확한 판단이 있다. 이와 관련 명시적인 대법원 판결은 없는바, 향후 법원의 판결 추이를 지켜볼 필요가 있다.

징계의 절차적 정당성 확보를 위한 고려 사항

인사담당자는 직원의 비위행위로 발생한 징계에서 절차적인 사항을 면밀히 챙겨야 한다. 단체협약, 취업규칙 등의 규정을 철저히 확인, 적극적인 소명 기회 부여, 징계위원회의 구성 및 진행에 주의를 기울이고, 징계위원회의 진행 내용을 녹화하거나 녹음하여 분쟁을 방지할 필요가 있다.

직장 내 괴롭힘의 ‘인지’ 기준에 대한 검토

사용자는 직장 내 괴롭힘을 인지한 경우 조사를 실시해야 한다. '인지'에 대하여 법률 및 판례 등을 종합해보면 법률에 따른 조사 의무를 충족하면서도 조직문화를 해치지 않을 수 있는 인지 기준을 수립하여야 하고 '유의미한 조사 가능성'을 기준으로 인지 여부를 판단할 수 있을 것으로 보인다.

오피스 빌런과 기업문화

오피스 빌런은 윤리의식 부재와 인격상 결함으로 인해 기업 경영에 심각한 영향을 미치는 임직원을 지칭한다. 이러한 행동은 직장 분위기를 망치고 피해자에게 정신적인 타격을 주며 기업 문화를 위협한다. 이로 인해 기업은 초기 대응과 문제 예방을 위한 제도화된 절차가 필요하며, 오피스빌런 문제에 대한 신속하고 적절한 대응이 중요하다.

6쪽짜리 노동법

우리나라 고등학생들은 고작 6쪽짜리 노동법을, 그것도 극히 일부의 학생만이 배우고 있다. 학교현장에서 노동법은 이념논쟁에 갇힌 채 아직도 갈 길이 요원하다. 청소년기 노동법 교육은 궁극적으로 노사 모두에게 도움이 될 수 있다. 노동계와 경영계 모두 보다 유연하고 전향적인 자세가 필요한 때이다.

04. 동정

첨부파일 노동팀 뉴스레터 제3호.pdf

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