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[노동팀 뉴스레터 제3호]

대상판결: 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 2018다206912, 2018다206905 판결

1. 사안의 개요

원고들은 피고 산하 원자력본부 등에서 청원경찰로 근무하면서 2013. 11. 30.까지는 ‘3조 2교대’ 형태(1일차 주간 근무, 2일차 야간 근무, 3일차 비번)로 근무하였고, 2013. 12. 1.부터는 ‘4조 3교대’ 형태(1일 8시간씩 3일 동안 근무한 다음 1일 휴무)로 근무하였습니다. 

피고는 2007. 12. 31. 서울지방고용노동청 서울강남지청장으로부터 원자력본부 소속 청원경찰들에 대하여 근로기준법 제63조 제3호에 의한 근로기준법 일부 규정 적용제외 승인(이하 ‘이 사건 승인’)을 받았습니다.

그런데 서울지방고용노동청 서울강남지청장은 2012. 3. 5. “청원경찰들은 감시적 근로종사자에 대한 적용제외 승인기준인 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 볼 수 없어 승인기준에 미달한다”는 이유를 들어 이 사건 승인을 취소하였습니다. 

피고는 중앙행정심판위원회에 위 취소처분에 대한 행정심판을 청구하였고, 중앙행정심판위원회는 2012. 6. 4. ‘원고들이 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사한다고 볼 수 없으나, 이 사건 승인 후 4년이 경과하였으므로 피고의 신뢰이익을 고려하여야 하고, 이 사건 승인 이후 원고들의 업무 부담이 더욱 과중해진 것으로서 이 사건 승인 당시에는 현재만큼 부담이 크지 않았다’는 등의 이유를 들어 이 사건 승인의 취소처분을 장래에 효력이 발생하는 ‘승인철회처분’으로 변경하였습니다.

원고들은, 기본성과급, 자체성과급 등이 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 이를 기초로 재산정한 법정수당과 퇴직금의 차액을 청구하였습니다.

2. 판결 요지

가. 원고들이 감시적 근로자에 해당하는지 여부

원심은 “근로기준법 제63조 제3호의 입법취지는, 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자에 대하여는 근로시간 등에 관한 근로기준법 규정의 적용을 배제할 수 있도록 함과 동시에 ‘고용노동부장관의 승인을 받은 경우’에 한하여 근로기준법의 일부 규정이 적용되지 않을 수 있도록 함으로써 근로시간 등에 관한 근로기준법의 규정이 적용되지 않는 경우를 엄격하게 제한하려는 데에 있다. 따라서 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로시간 등에 관한 근로기준법의 적용을 배제하기 위하여는 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자’라는 점이 전제되어야 하고, 업무의 성질상 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는다면 설사 고용노동부장관의 승인을 받았다고 하더라도 근로기준법 제63조 제3호는 적용되지 않는다고 보아야 한다”고 하면서, 피고가 관할행정청으로부터 이 사건 승인을 받았다고 하더라도 그와 같은 사정만을 들어 이 사건 승인이 취소되기 이전의 연장근로수당 등에 대하여 근로기준법 제63조의 규정에 따라 그 지급의무를 면하는 것이라고 볼 수는 없다고 판단하였습니다. 

대법원은 2010년 말 이전의 기간을 포함하여 원고들이 감시적 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 한 원심판결이 정당하다고 판단하였습니다.

나. 포괄임금약정의 성립 및 유효 여부

원심은 2013. 11. 30. 이전의 통상적인 연장근로수당은 포괄임금제에 의한 임금지급계약에 따라 기준임금에 포함되어 지급되었는데, 위와 같은 포괄임금제에 의한 임금지급계약은 근로자들에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되므로 이를 무효라고 볼 수는 없다고 판단하였습니다.

그러나 대법원은 청원경찰들이 감시적 근로자에 해당하여 근로기준법의 연장근로에 관한 규정이 적용되지 않는다는 전제 하에 포괄임금약정이 성립된 것인데, 원고들이 감시적 근로자에 해당하지 않는 이상 근로기준법에 따른 연장근로수당이 지급되어야 한다고 판단하고, 이 부분 원심판결을 배척하였습니다.

다. 주휴수당 차액 청구 가부

원심은, 월급제 근로자인 원고들이 통상임금에 속하는 고정수당을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구하는 이 사건에서, 원고들이 지급받은 월급액에 정당한 주휴수당이 전부 포함되어 있다는 이유로 위 차액 청구를 기각하였습니다.

대법원은, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조), 월급제 근로자인 원고들은 근로계약‧단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액됨을 들어 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다고 보아, 원고들의 이 부분 청구를 기각한 원심판결을 수긍하여 이 부분 상고를 기각하였습니다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 월급제 근로자의 월급액에 주휴수당이 포함되어 있다는 과거 판례(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결)에 따라, 월급제 근로자의 통상임금이 증액되는 경우 주휴수당 차액분을 지급할 필요가 없다고 판단하였습니다. 이는 월급제 근로자의 통상임금 증액으로 인한 주휴수당 ‘차액 청구’를 원칙적으로 부정한 최초의 선례입니다.

또한 청원경찰인 원고들이 감시적 근로자에 해당하였는지 여부에 대하여, 제1심은 이 사건 승인 취소의 효력이 발생한 2012. 3. 5. 이전까지는 원고들이 감시적 근로자에 해당한다고 판단하였습니다. 그러나 원심과 대법원은 승인 취소나 근무형태 변경 시점이 아닌 실질적인 업무 내용을 고려하여, 이 사건 승인 취소 전인 2010년 말 이전의 기간을 포함하여 원고들이 감시적 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

한편 대상판결에 따르면, 감시∙단속적 근로자 인가를 받았다 하더라도 실제 근무형태가 감시∙단속적 근로자가 아니라고 판단될 경우 소급하여 근로기준법 적용을 받아 연장근로 등의 수당이 발생할 수 있습니다. 따라서 감시∙단속적 근로자 인가 이후에도 실제 업무 시 감시∙단속적 업무로 수행되고 있는지 관리할 필요가 있습니다.