개정된 급여규정에 정기상여금 지급 조건을 추가로 신설한 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 본 사례
2024.03.26.
[노동팀 뉴스레터 제3호]
대상판결: 서울고등법원 2024.1.12. 선고 2022나2038619 판결
1. 사안의 개요
피고는 자동차 부속품을 제조·판매하는 회사이고, 원고들은 피고 소속 근로자로 일하는 사람이거나, 소속 근로자로 일하다가 퇴직한 사람들입니다.
피고는 원고들에게 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’)을 지급하였는데, 개정 전 급여규정에 따라 상여금 지급률을 연 750%로 하여, 격월로 각 100%, 설날, 추석, 휴가 시에 각 50%씩 지급하였습니다. 그런데 피고는 2015.12.31. 급여규정(이하 ‘개정 급여규정’)을 개정하면서 상여기간 내 15일 미만 근무한 자를 이 사건 정기상여금의 지급대상에서 제외하는 내용의 조항(이하 ‘이 사건 근무일수 조항’)을 신설하였습니다.
원고들은, 이 사건 근무일수 조항은 근로자들의 집단적 동의를 받지 아니하고 근로조건을 불이익하게 변경한 것으로서 근로기준법 제94조제1항에 따라 무효라고 주장하면서, 이 사건 정기상여금을 포함하여 재산정한 통상임금에 근거한 법정수당을 청구하였습니다.
2. 판결 요지
법원은 특정 항목의 급여가 통상임금에 포함되기 위해서는 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을 갖추어야 한다는 통상임금에 관한 기존의 법리(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)를 확인하면서, 피고가 2015.12.31. 이전까지는 단체협약 및 급여규정에 따라 상여금지급률을 연 750%로 하여, 격월로 각 100%, 설날, 추석, 휴가 시에 각 50%씩 지급하였으므로, 2015. 12. 31. 이전에 지급된 정기상여금은 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다.
또한 법원은 피고가 개정 급여규정에서 “상여기간 내 15일 미만 근무한 자”를 이 사건 정기상여금 지급 대상에서 제외하는 내용의 이 사건 근무일수 조항을 신설한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하므로, 2015. 12. 31. 이후 지급된 정기상여금도 통상임금에 해당한다고 보았습니다.
이에 대하여 피고는, ○○자동차 주식회사(이하 ‘○○자동차’)의 취업규칙에는 상여기간 중 15일 미만 근무한 자에 대하여 정기상여금을 지급하지 않는다는 지급제외 규정이 있는데, 피고와 피고 노조가 단체교섭 관련 별도 합의서에서 ○○자동차의 임금 체계를 피고 소속 근로자들에게도 그대로 적용하기로 합의하였으므로, 피고 노조가 이 사건 근무일수 조항에 대하여 동의한 것으로 보아야 한다고 주장하였습니다.
그러나 재판부는 아래와 같은 이유에서 피고 노조가 위와 같은 내용의 단체교섭 관련 별도 합의서를 작성한 사실만으로는 이 사건 근무일수 조항 신설에 대하여 동의하였다고 볼 수는 없다고 판단하였습니다.
① 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다. 피고가 내세우는 단체협약 별도 합의서의 주된 내용은 ○○자동차를 상대로 제기된 통상임금 대표소송 결과를 피고 소속 근로자들에게도 그대로 적용한다는 종전 노사합의를 그대로 유지한다는 것이다. 위 각 별도 합의서에 추가된 “○○차 직군별 임금체계 및 지급기준(임금, 성과/일시금, 상여금 등)을 동일 적용한다”는 문언 자체를 살펴보더라도 ‘상여기간 내 15일 미만 근무한 자를 정기상여금의 지급대상에서 제외한다’는 내용을 찾을 수 없다. ② 만일 피고 노조가 급여규정 개정 당시 이 사건 근무일수 조항 신설에 동의하였다면, 2015.12.31. 급여규정 개정 이전에 통상임금에 해당되는 이 사건 정기상여금이 통상임금의 범주에서 벗어날 가능성이 높아지게 되고, 이 경우 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당이 감액됨은 물론 위 법정수당 등을 기초로 산정되는 퇴직금까지 감액되는 중대한 결과가 초래된다. 실제로 2015.12.31. 당시 ○○자동차의 정기상여금이 통상임금에 해당되지 아니한다는 서울고등법원 판결이 선고된 상태였다. 이러한 상황에서 피고 노조가 통상임금 해당 여부의 판단에 핵심적인 징표가 될 수 있는 이 사건 근무일수 조항 신설에 동의하였다는 것은 경험칙에 반한다. ③ 피고와 피고 노조는 2015.12.31. 및 2018.1.24. 단체협약을 각 체결하였는데, 위 각 단체협약에는 이 사건 정기상여금에 관하여 통상임금의 750%를 격월 각 100%, 설날, 추석 및 하기휴가 각 50%로 나누어 지급한다고 정하고 있을 뿐이고, 이 사건 근무일수 조항과 같은 내용은 찾을 수 없다. 만일 피고 노조가 2015년 단체교섭 관련 별도 합의서와 2017년 단체교섭 관련 별도 합의서를 통하여 이 사건 근무일수 조항 신설에 동의하였다면, 그러한 내용이 2015.12.31.자 단체협약 및 2018.1.24.자 단체협약에 반영되지 않을 아무런 합리적인 이유가 없다. |
3. 의의 및 시사점
통상임금은 정기적∙일률적∙고정적으로 지급되는 금원이므로, 정기적으로 지급되는 급여 항목에 ‘일정 근무일수 조건’을 추가한 경우 그 고정성 여부가 문제되어 왔습니다. 대상판결은 정기상여금에 근무일수 지급 조건을 추가한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고, 불이익변경 절차 없이 근무 일수라는 부가적인 조건을 일방적으로 추가하여 상여금 지급을 제한하는 것은 무효임을 명확히 하였다는 점에서 의의가 있습니다.
다만 본 사안은 단체교섭 관련 별도 합의서에 나타난 당사자의 의사표시 해석이 문제된 경우로서, 대법원의 최종적인 판단을 지켜볼 필요가 있습니다.
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