정기상여금의 통상임금성을 인정하면서도, 정기상여금에 기한 추가 법정 수당 청구는 신의칙에 위배된다고 본 사례
2024.03.26.
[노동팀 뉴스레터 제3호]
대상판결: 인천지방법원 2024. 2. 2. 선고 2014가합7656 판결
1. 사안의 개요
피고는 원고들이 소속된 노동조합과 사이에 2010.부터 2012.까지 각 두 차례 단체협약과 임금합의서를 체결하였는데(이하 통칭하여 ‘이 사건 단체협약 등’), 이 사건 단체협약 등에서 피고가 그 소속 근로자들에게 지급하는 임금은 기본급, 제수당, 시간외 근무수당, 휴일 근로수당, 야간 근로수당, 상여금, 복리후생비(임금의 성격), 임시로 지급하는 임금 등으로 구분되었습니다.
피고는 이 사건 단체협약 등에 따라 근로자들에게 매년 2월, 4월, 5월, 6월, 8월, 10월, 12월 말일에 정기상여금을 지급해 왔고, 설날과 추석에 선물비(상품권)를 각 지급하였으며, 별도의 합의를 통하여 근로자들이 그 명의로 노후적립연금보험에 가입하도록 한 후 그 보험료 일부(이하 ‘개인연금보험료’)를 지원해 왔으며, 근로기준법상 연장 ∙ 야간 ∙ 휴일 ∙ 연차휴가 근로수당으로 각 수당(이하 ‘법정수당’)을 산정하여 지급하였습니다.
그런데, 피고는 통상임금 산정에 있어 정기상여금은 포함시키지 않았고, 평균임금을 산정함에 있어서는 개인연금보험료, 선물비를 제외하였습니다. 이에 이 사건 원고들은 피고에게 (i) 정기상여금, 직무수당, 근로보조비(이하 ‘정기상여금 등’) 포함시킨 통상임금을 기준으로 하여 산정한 법정수당과 위 실제 지급된 법정수당과의 차액 및 (ii) 개인연금보험료, 명절선물비, 미지급 법정수당을 더한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금 등에서 기지급한 퇴직금 등을 공제한 나머지 금원을 지급을 청구하면서 이 사건 소를 제기하였습니다.
2. 판결 요지
법원은 (i) 정기상여금 등은 모두 통상임금에 해당하나, 이 가운데 정기상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당의 추가 지급을 구하는 것은 신의칙에 반하여 허용될 수 없고, (ii) 개인연금보험료, 명절선물비, 미지급 법정수당은 모두 평균임금에 포함된다고 판단하였습니다.
이 가운데, 법원이 ‘정기상여금’ 부분에 대하여 통상임금에는 해당하나 신의칙 위반으로 법정수당의 산정에서 제외된다고 판단한 이유는 아래와 같습니다.
① 통상임금성 판단 아래와 같은 점에서, 정기상여금은 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. - 2, 4, 5, 6, 8, 10, 12월 말일에 노사합의로 약정한 기준임금을 기초로 산정한 정기상여금을 지급하여 왔음 - 산정의 기초가 된 기준임금은 매월 고정적인 기준에 따라 정기적 ∙ 일률적으로 지급되는 기본급과 각종 수당으로 구성되어 있음 - 근속기간에 따라 지급 여부와 지급 금액에 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급됨 - 정기상여금과는 별도로 전년도 사업실적에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지는 성과급 및 사업목표 격려금이 지급됨 ② 신의칙 위반 판단 아래와 같은 점에서, 정기상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없으므로, 이와 같은 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다. - 피고와 노동조합은 1985년경부터 정기상여금이 통상임금에서 제외된다는 인식하에 정기상여금을 통상임금에서 제외시키기로 합의하고 임금협상이나 단체교섭을 해 왔음 -통상 노사가 임금협상을 하는 경우, 그 임금 총액 속에는 기본급은 물론 일정 기간마다 지급되는 정기상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당까지 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이며, 피고와 노동조합도 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액 여부를 결정하였고, 법정수당의 규모도 함께 고려하였다고 보이므로, 피고와 노동조합이 만약 정기상여금 등이 통상임금에 산입될 것을 고려하여 임금협상을 하였더라도 임금총액에는 큰 변동이 없었을 것으로 판단됨 - 피고 소속 생산직 근로자들의 경우 초과근로가 상시적으로 이루어지고 있는 점, 정기상여금이 노사합의로 정한 통상임금 산정 기초임금의 연 700%에 달하는 규모이므로 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 통상임금 인상률이 58.3%를 넘게 되는 점 등에 비추어 볼 때, 정기상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당은 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 법정수당의 범위를 현저히 초과하고, 근로자들이 추가 법정수당을 지급받게 될 경우 그들의 실질임금 인상률도 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과할 것임이 명백함 - 피고의 당기순이익의 경우 2011년부터 2014년까지의 누계액은 –2,352억 원이고 2011년부터 2017년까지의 누계액은 –3조 4,796억 원에 이르며, 2011년부터 2021년까지의 누계액은 –5조 1,153억 원에 이름
- 부채비율의 경우 동종업체에 비해 상당히 높고, 유동비율은 동종업체에 미치지 못할 뿐만 아니라 100%를 넘지 못한 경우도 있었음 - 피고가 원고들이 구하는 추가 법정수당을 지급하기 위해서는 단기 자금의 차입이 불가피한 것으로 보이는데, 피고의 현금 영업이익(EBITDA) 대비 금융비용이 동종업체의 평균 대비 매우 열위한 수준이어서 추가 자금을 차입하는 경우 그에 대한 금융비용을 감당하기 어려울 가능성이 있는 점 등에서, 추가 법정수당의 지급으로 인하여 피고의 당기순이익이 다시 마이너스로 돌아서고, 더 나아가서는 피고의 유동성에 심각한 영향을 미칠 가능성을 배제할 수 없음 - 원고들은 피고의 사무직 근로자들이 2007.경 피고를 상대로 인사평가 등에 따라 차등지급되는 ‘업적연봉’이 통상임금에 해당한다고 주장하며 미지급 법정수당을 구하는 소를 제기한 사정을 근거로 정기상여금 등이 통상임금에 해당하지 않는다는 피고의 신뢰가 깨졌다고 볼 수 있다고 주장하나, △ 사무직에게 지급되는 업적연봉은 정기상여금 등과 지급대상, 기준이 상이하고, 미지급 상여금을 청구하는 것과 상여금이 통상임금이라고 주장하는 것은 다른 점, △ 노사가 종전과 같이 정기상여금이통상임금에 포함되지 않는다는 전제 아래 단체협약을 체결한 이상, 유사 소송이 제기되었다는 점만을 들어 유사 소송의 제소 시점 이후부터는 곧바로 원고들과 피고와의 개별적 관계에 있어서도 통상임금의 범위에 관한 기존의 합의 내지 관행이 그 규범력을 상실하게 된다고 단정하기 어려운 점, △ 제2차 통상임금 사건의 1심 선고 이후 법정부담금을 재무제표에 반영한 것은 회계기준에 따라 회사에게 제기된 소송의 패소 가능성에 대비하여 패소 시 발생할 것으로 추정 가능한 채무를 충당부채로 설정한 것에 불과한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 사정들만으로는 피고의 신뢰가 깨졌다고 보기 어려움 |
3. 의의 및 시사점
대법원은 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 하면서 이에 기초한 추가 임금 청구가 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면 그 추가 청구는 정의와 형평관념에 비추어 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없으나, 이러한 신의칙에 위배되는지 여부에 대한 판단은 신중하고 엄격히 이루어져야 한다는 입장입니다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결).
대상판결은 위 대법원 판결 이후 엄격하게 적용되는 신의칙 법리가 구체적인 사정에 따라서 여전히 적용될 수 있으며, 그 구체적인 사정에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 일응의 참고 사례를 보여주었다는 점에서 의의가 있습니다.
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