법무법인(유한) 율촌 | Yulchon LLC

1. 업무사례

1. A연구원 대리해 취업규칙 무효확인 소송 승소
2. A사 대리해 부당징계 구제신청 일부 승소
3. A사 대리해 부당해고구제재심판정 취소소송 상고심 승소
4. A학원 대리해 부당노동행위 구제신청 승소
5. A사를 대리해 부당징계 및 부당노동행위 구제신청 일부 승소
6. 외국계 회사 A사 대리해 부당전보 구제신청사건 승소
7. 외국계 기업 B의 임원이 제기한 직장 내 괴롭힘 사건에서 노동청의 법 위반 없음 판단 도출
8. 글로벌 제조 업체 대리해 직장 내 괴롭힘 신고 조사 성공적 수행

2. 최신판례

1. 무기계약직은 하나의 고용형태로서 사회적 신분에 해당하며, 고용형태를 이유로 임금을 적게 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 본 사례
2. 재직 전 형사사건 기소를 이유로 한 기간제 교사 해고 통보는 무효라고 본 사례
3. 안전보건최고책임자(CSO)가 실질적 권한을 행사하는 경우, 대표이사에 대해 CSO 선임에 따른 면책을 인정하여 중대재해처벌법위반죄를 무죄라고 본 사례
4. 고령자고용법상 60세 정년규정 개정에 따라 정년을 연장하면서 도입한 정년연장형 임금피크제는 그 유효성이 인정되며, 합리적 이유 없는 차별에 해당하지 않는다고 본 사례
5. 교육감에게 노동조합에 대하여 상주 사무인력을 기준으로 일정 면적의 노동조합사무소를 지원하고 유휴 공유재산을 우선 활용하도록 한 조례안이 효력이 있다고 본 사례
6. 현업공무원이 1일 1시간 미만 시간외근무를 한 경우에도 해당 일자의 시간외근무시간은 시간외근무수당 산정의 기초가 되는 월별 시간외근무시간에 산입되어야 한다고 본 사례
7. 일부 도급계약의 성격에 부합하는 특성이 있더라도 근로자파견의 성격이 더욱 강하고 현장에 근무할 인력의 확보를 주된 목적으로 용역계약을 체결하였다면 근로자파견관계가 성립한다고 본 사례
8. 산업재해보상보험법 제87조 제1항 본문의 제3자의 판단기준을 변경하여 건설기계 임대인과 근로자인 운전기사가 재해자와 사업장 내의 위험을 공유하는 관계였다면 근로복지공단이 구상권을 행사할 수 없다고 본 사례
9. 경영성과에 따라 지급되는 ‘성과 인센티브’의 임금성을 부정하고, 생산목표 달성에 따라 지급되는 ‘목표 인센티브’의 임금성을 인정한 사례
10. 당기순이익 또는 원보험수지 목표 달성에 따라 지급된 ‘특별성과급’의 임금성을 부정한 사례
11. 경영성과에 따라 지급되는 PS(Profit Sharing)/PI(Personal Incentive)의 임금성을 부정한 사례
12. 지방자치단체가 정책적 판단에 따라 조례개정 방식으로 두 기관을 통합한 것은 영업양도에 해당하지 않아 근로관계가 포괄적으로 승계되지 않는다고 본 사례
13. 물류창고에서 차량 AS 부품의 보관 및 불출 업무를 수행한 사내 협력업체 소속 근로자들이 원청의 사업에 실질적으로 편입되어 상당한 지휘ㆍ명령을 받지 않았으므로 근로자파견관계가 인정되지 않는다고 본 사례

3. 노동칼럼

1. 개정 노동조합법이 연 '경영권 교섭'의 시대, 기업의 대비 방안
2026. 3. 10. 부터 시행되는 개정 노동조합법은 ‘노동쟁의’의 정의를 근본적으로 확장해, 경영권으로 여겨졌던 영역까지 교섭 대상에 포함시킨다. 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정, 근로자 지위와 관련한 인사 제도의 집단적 기준, 명백한 단체협약 위반이 새로운 분쟁 트리거가 된다. 이에 따라 M&A, 구조조정, 승진·징계 기준, 단협 문언 이행 여부가 교섭과 쟁의행위로 직결될 수 있다. 기업은 확대된 교섭 범위를 점검하고, 예상 요구에 대한 대응 논리와 단협 문구를 정비하며, 경영 결정의 근거를 문서화해야 한다. 투명한 인사 시스템과 열린 소통은 더 이상 선택이 아니라 필수다.

2. 반복사고는 예견가능한 사고가 된다
반복된 사망사고는 사고의 횟수보다 위험이 축적·관리되는 방식이 핵심 쟁점임을 드러낸다. 동일·유사 재해가 이어질 경우 유해·위험요인이 관찰됐는지, 위험성평가가 적정하게 이뤄지고 개선조치로 통제됐는지가 문제된다. 산업안전보건법은 위험성평가, 근로자 참여, 기록·보존을 요구하고, 중대재해처벌법은 경영책임자등에게 안전보건관리체계의 구축·이행과 재발방지대책을 부과한다. 특히 중층적 도급 구조에서는 원청부터 하청까지 동일 기준의 기록과 실행이 일관되게 남아야 한다. 반복사고를 끊는 순간은 사고가 없는 날이 아니라, 위험이 발견돼 통제·개선된 날이다.

3. "직원 동의받은 급여 공제니까 안전하다고요?"
기업 실무에서 급여의 일부를 사전 공제하는 관행은 근로자의 자발적 동의가 있더라도 근로기준법상 ‘임금 전액지급 원칙’에 위반될 수 있다. 근로기준법은 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우만 임금 공제를 허용하며, 취업규칙이나 근로계약에 근거한 공제는 효력이 없다는 것이 판례의 입장이다. 입사 시 장래 임금에 대한 사전 동의는 유효한 임금 포기로 인정되기 어렵다. 기업은 급여 공제 시스템을 재점검하고, 전액 지급 후 개별 납부 방식이나 임금 지급 시마다의 개별적 동의 등 보다 안전한 방식을 검토해야 한다.

4. 노동사건과 형사사건이 상호 진행에 미치는 영향은?
노동분쟁은 노동위원회, 민사·행정소송뿐 아니라 형사절차 등 복수의 절차가 병행되며 상호 영향을 미친다. 대상판결은 직장 내 성희롱 징계해고 사건에서, 형사고소와 확정된 형사판결의 범죄사실이 재심판정과 행정소송에서 징계 정당성을 뒷받침한 과정을 보여준다. 확정된 형사판결의 사실인정은 노동사건에서 매우 강한 증거력을 가지며, 별도 반증이 없는 한 그대로 채용되는 경향이 있다. 형사범죄가 수반된 징계사건에서는 형사판결이 징계 정당성 판단에 미치는 효과를 염두에 두고, 징계사유를 구체적·사실 중심으로 특정하며 기록을 치밀하게 남길 필요가 있다.

5. 직장 상사 욕설 녹음했는데…징계 대상 될 수 있을까
녹음·녹취는 분쟁에서 증거로 활용되지만, 그 허용 범위가 문제된다. 공개되지 않은 타인 간 대화를 녹음·청취하는 불법감청은 통신비밀보호법상 금지되나, 당사자가 참여한 대화를 상대방 동의 없이 녹음하는 행위는 대법원에 따라 원칙적으로 불법이 아니다. 다만 기망·협박 등 부당한 방법이나 녹음 음성의 무단 배포는 위법성이 인정될 수 있다. 한편 사내 녹음은 음성권과 별도로 직장질서 침해 여부가 쟁점이 되며, 목적·필요성에 따라 징계사유가 될 수 있다. 결국, 녹음은 경우에 따라 음성권 침해로 불법행위가 될 수 있고 직장질서를 훼손하는 징계사유가 될 수 있다는 점을 유념해야 한다.

6. 폭발력 강한 ‘노란봉투법’에 대비를
2026. 3. 10. 시행 예정인 이른바 노란봉투법은 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 자를 ‘사용자’로 확대했고, 해석지침에 따르면 사내하도급에서 원청을 ‘사용자’로 볼 수 있다. 이에 시설·장비 등 안전보건의 근로조건을 지배·관리하는 경우 산업안전보건에서의 도급인의 의무 영역이 노란봉투법상 사용자 의무로 연결될 수 있어 도급인의 의무는 더욱 무거워질 전망이다. 산업현장에서는 이에 대한 충분한 대비가 필요하다. . 

7. 정부 용역공고 뜯어보니…노란봉투법, 정부는 피해갈 수 있을까
개정 노동조합법(이른바 ‘노란봉투법’)은 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하면 사용자로 인정하고 있어, 정부 발주 용역사업에도 적용될 가능성이 제기된다. 해석지침안의 판단기준을 정부 용역 제안요청서에 대입하면, 근로시간·인사·징계·작업방식 등에 대한 구조적 통제, 업무의 조직적 편입, 경제적 종속이 인정될 여지가 크다. 이 경우 정부는 용역업체 근로자의 ‘계약외사용자’로서 단체교섭 의무와 쟁의행위 제한 규정의 적용을 받을 수 있다. 국가·지자체 적용을 배제할 명확한 근거가 없다면, 정부 역시 노란봉투법에 대한 책임 있는 설명과 대비가 필요하다.

8. 경영성과급, '임금'의 문턱을 넘을 수 있을까
근로기준법상 임금은 근로 제공과 직접적·밀접하게 관련된 모든 금원을 의미하며, 최근 경영성과급의 임금성 여부가 중요한 쟁점으로 부상했다. 전통적으로는 경영성과급을 임금이 아니라고 보았으나, 대법원의 공공기관 판결 이후 하급심에서 판단이 엇갈리고 있다. 하급심은 지급의 관행화·고정성, 지급 기준의 확정성과 의무성, 구성원들의 인식 등을 주요 판단 지표로 삼는다. 임금성이 인정될 경우 퇴직금 등 법적 리스크와 인건비 부담이 커질 수 있어, 기업은 성과급 제도의 법적 근거와 운영 방식을 재점검하고 선제적 제도 정비가 필요하다.

9. 노조 시선 ‘로봇이 들어온 뒤’에 두길
현대차의 휴머노이드 로봇 도입 선언에 대해 노조는 노사합의 없는 투입 불가를 주장했으나, 개정 노동조합법은 경영상 결정 자체가 아니라 그로 인한 근로조건의 실질적·구체적 변동을 교섭 대상으로 본다. 로봇 도입 여부는 경영권에 속하지만, 이로 인한 정리해고·배치전환 등은 단체교섭 대상이 된다. 즉, 로봇 도입 자체가 아니라, 로봇 이후 고용 안정과 직무 전환의 규칙을 어떻게 설계할 것인가다.