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노동팀 뉴스레터 제21호 (02) 최신판례

[대상판결: 대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결]

1. 사안의 개요

피고는 보증보험, 신용보험, 기타 보험업법 등을 영위하는 주식회사이고, 원고들은 피고의 근로자로 근무하다가 2019년 2월 또는 3월경 퇴직한 근로자들입니다.

피고의 ‘급여 및 복지규정’은 ‘직원에게 지급하는 상여금의 지급기준과 기준율은 사장이 따로 정한 바에 따른다’고 규정하고 있으며, ‘임금 및 복리후생 지침’은 특별상여금 및 성과급에 관하여 ‘사장이 지급할 수 있고, 그 지급에 관하여는 그때마다 사장이 정한 바에 따른다’라고만 규정하고 있을 뿐 별도의 지급기준을 두고 있지 않습니다.

피고는 2003년, 2004년 근로자들에게 당기순이익 목표 달성에 따른 '경영성과급'을 지급하였고, 2005년, 2006년에는 당기순이익 목표 달성에 따른 '특별성과급'과 원보험수지 목표 달성에 따른 '특별성과급'을 각각 지급하였습니다.

이후 피고는 2007년부터는 당기순이익 실현 조건 및 재직자 조건을 지급조건으로 명시하고, 매년 노사합의를 거쳐 특별성과급의 지급률 범위를 0%에서 300%까지로 설정한 지급기준표에 따라 특별성과급을 지급해 왔습니다(이하 ‘이 사건 특별성과급’).  지급기준표상 경영성과 항목은 조금씩 변동되었고, 노사합의에 따른 지급액 역시 131%(평가기간을 9개월로 한 지급률로, 연간 기준으로 환산하면 약 175%에 해당)에서 300%까지 변동되었습니다.

피고는 2019. 3.경 2018년 특별성과급을 지급하면서 재직자 조건을 이유로 지급 시점에 퇴직한 원고들을 지급 대상에서 제외하였습니다.  이에 원고들은 이 사건 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 주장하며, 이를 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 청구하였습니다.

2. 판결 요지

원심(서울중앙지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021나35652 판결)은 이 사건 경영성과급이 근로자 전체의 집단적 업무성과로서 근로제공과 밀접하게 관련되어 있으므로 근로의 대가성이 인정되며, 14년 이상 매년 지급기준표를 정하고 그에 따라 이 사건 경영성과급을 지급하여 온 점에서 노동관행이 형성되어 있어 지급의무 또한 인정된다고 보아 임금성을 인정하였습니다.

그러나 대법원은 원심판단에 아래와 같이 노사관행, 경영성과급의 임금성 및 평균임금성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 판단하여 원심판결을 파기환송하였습니다.

가. 지급의무성 인정 여부

대상판결은 아래와 같은 이유로 피고가 노동관행에 의하여 이 사건 특별성과급을 매년 한 차례씩 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

① 피고의 취업규칙은 사장이 성과급을 지급할 수 있고, 지급기준 등은 그때마다 사장이 정한 바에 따른다고 함으로써, 이 사건 특별성과급에 대하여 피고에게 그 지급 여부와 기준에 관한 재량권이 유보되어 있음을 명시적으로 규정하고 있다.

② 피고는 매년 연말 또는 다음 해 3월경 노사합의를 통하여 이 사건 특별성과급의 구체적인 지급기준 등을 정한바, 이는 경영상황이 양호한 경우 이 사건 특별성과급을 지급하기로 결정하고 당해 연도 지급기준에 관하여만 사용자에게 유보된 재량권을 노사합의 방식으로 실행한 것으로 보일 뿐이다. 

③ 경영상황 악화 등 사정이 발생할 경우라면 피고는 취업규칙에 근거하여 노동조합의 합의 요구를 정당하게 거절하고 이 사건 특별성과급을 지급하지 않을 권한을 계속 보유하고 있었다.

④ 이 사건 특별성과급이 장기간 지급된 것은 우선 피고가 이를 지급하기로 결정한 다음 노사합의 방식으로 정한 지급기준을 충족하는 경영성과가 달성되었기 때문이며, 이러한 사정만으로는 취업규칙이 명시적으로 피고에게 유보한 지급 여부에 관한 재량권과 모순되는 ‘매년 1회 지급’이라는 노동관행이 있다고 보기에 부족하다.

나. 근로의 대가성 인정 여부

다음으로, 대상판결은 아래와 같은 이유를 들어 이 사건 특별성과급이 근로의 대가인 임금이라기보다는, 근로자들의 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 ‘당기순이익 실현’이라는 특수한 경영성과를 전제로 그 성과를 근로자들에게 분배하는 금품이라고 판단하였습니다.

① 당기순이익의 발생과 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물이다.

② 이 사건 특별성과급 지급은 당기순이익 실현을 지급의 절대적인 선행조건으로 하고 당기순이익이 발생하지 않으면 지급되지 않으므로, 지급 여부가 근로자들의 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 큰 당기순이익 발생 여부에 따라 결정적으로 좌우되었다.

③ 근로제공의 양과 질을 최대로 높여 원수보험료 및 구상금 목표에서 최고의 성과를 달성하였더라도, 세전 조정 순이익이나 세전 당기순이익 목표 달성률이 낮을 경우 최대 보상을 받을 수는 없는바, 최대 보상이 근로제공의 양과 질에 비례하는 것이 아니고 근로제공으로 통제할 수 없거나 주된 인과관계를 형성하기 어려운 다른 요인들에 종속되었다.

3. 의의 및 시사점

그간 경영성과급과 관련된 하급심 판결들에서는, 성과급 지급 여부가 형식상 사용자의 재량사항으로 규정되어 있더라도 실질적으로 매년 지급되어 온 경우에는 사용자에게 지급 의무가 인정된다는 취지의 판단이 내려져 왔습니다[서울고등법원 2022. 1. 21. 선고 2021나2015527 판결(대법원 2022다215715호로 계류중), 서울중앙지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021나35652 판결(대상판결의 원심), 서울중앙지방법원 2023. 6. 13. 선고 2020가단5212111 판결 등].