법무법인(유한) 율촌 | Yulchon LLC

노동팀 뉴스레터 제21호 (02) 최신판례

[대상판결: 전주지방법원 군산지원 2025. 12. 23. 선고 2025가단51388 판결]

1. 사안의 개요

피고는 상시근로자 10여 명을 사용하여 금융 및 보험업을 영위하는 조합이고, 원고는 피고의 근로자로 근무하다가 2024. 12. 31. 퇴직하였습니다.

피고는 노사협의회를 거쳐 2019. 12. 27. 이사회의 의결로 58세였던 정년을 60세로 연장하면서 ‘59세 도달년도로부터 60세까지 2년간 각 기존 급여의 75%, 70%를 지급하는 것’을 골자로 한 임금피크제 운영규정(이하 ‘이 사건 임금피크제’ 혹은 '이 사건 임금피크제 운영규정')을 제정하여 2020. 1. 1.부터 시행하였습니다.

원고는 이 사건 임금피크제가 피고가 인사규정을 정년 60세로 개정한 후인 2020. 1. 1.부터 시행되었으므로 정년유지형 임금피크제에 해당하며, 원고가 임금피크제를 전후하여 동일업무를 수행하였음에도 25~30%가 삭감된 임금을 지급받았으므로 이 사건 임금피크제 운영규정은 고령자고용법 제4조의4 제1항이 금지하는 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하며 피고를 상대로 임금 및 퇴직금청구의 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 ‘피고의 임금피크제가 고령자고용법상 정년규정이 개정됨에 따라 정년연장에 따른 임금개편 조치로서 시행하게 된 것이라고 보아 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 판단하였습니다.  이로써 원고가 기존 정년인 58세까지만 임금을 지급받을 수 있었던 것에 비해 59세부터 60세까지 2년간 임금을 추가로 지급받게 되었으므로 불이익을 입게 되었다고 보기 어렵다’고 보아 원고의 청구를 기각하였습니다.  대상판결의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 관련 법리

① 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다.  따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 

② 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.  사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).

나. 이 사건에 대한 판단

① 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.  2017. 1. 1.부터 피고의 사업장에도 고령자고용법상 정년규정이 시행되었고 피고는 법개정에 따라 2017. 2. 6.경 인사규정을 개정하여 근로자의 정년을 만 60세로 연장하고, 2019. 12. 27. 이 사건 임금피크제 운영규정도 제정하여 2020. 1. 1.부터 시행하였다.

② 피고는 이 사건 임금피크제 운영규정 제정 무렵까지 개정된 정년규정이 적용되는 근로자가 없었기에 제도 도입시기와 고령자고용법 적용시점에 간극이 있을 뿐이라고 주장하고 달리 반증이 없는 점, 이 사건 임금피크제가 피고의 사업장에 2020. 1. 1.부터 최초로 시행된 점, 피고 사업장의 규모(10인 정도) 등을 종합해 보면, 피고는 고령자고용법상 정년규정이 개정됨에 따라 정년 연장에 따른 임금개편 조치로서 2020. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하게 된 것이라고 보는 것이 타당하다.  따라서 이 사건 임금피크제는 소위 '정년연장형 임금피크제'에 해당한다.

③ 고령자고용법 제4조의5는 연령에 따른 차별금지의 예외사유로 '이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'를 정하고 있고, 이는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등 조치를 상정하여 신설된 규정이다.  이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5에 따른 차별금지의 예외사유에 해당한다. 

④ 이 사건 임금피크제의 시행으로 원고를 비롯한 근로자들의 정년 전 2년간 임금지급률이 감소하기는 하였지만, 이는 58세였던 정년을 60세로 연장하면서 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 보아야 한다.  이 사건 임금피크제가 시행되면서 원고는 기존 정년인 58세까지만 임금을 지급받을 수 있었던 것에 비해 59세부터 60세까지 2년간 155%(= 75% + 70%)의 임금을 추가로 지급받게 되었다고 할 것이다.  따라서 이 사건 임금피크제로 인하여 원고가 임금 삭감에 따른 불이익을 입게 되었다고 평가하기 어렵다. 

⑤ 이 사건과 같이 정년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시된 사안에서는, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 한다.  따라서 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정하기 어렵다. 

3. 의의 및 시사점

대상판결은 ‘피고의 사업장에 2017. 1. 1.부터 정년을 60세 이상으로 정한 고령자고용법상 정년규정이 시행되었고, 2017. 2. 6.경 인사규정을 개정하여 정년을 만 60세로 변경하였지만 이 사건 임금피크제 운영규정은 2020. 1. 1.부터 시행’됨으로써 수년의 간격이 발생하였음에도 불구하고, 60세 도달 이전 2년간의 임금을 58세까지의 임금보다 감액하는 이 사건 임금피크제가 ‘정년연장형 임금피크제’라고 판단하였다는 데에 의의가 있습니다