노동팀 뉴스레터 제21호 (02) 최신판례
[대상판결: 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다270517 판결(심리불속행 기각)]
1. 사안의 개요
피고는 디스플레이 및 관련 제품의 연구, 개발, 제조, 판매 및 마케팅 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2005. 1. 26.부터 2016. 8. 31.까지 피고에게 고용되어 근무하다가 퇴직한 근로자입니다.
피고는 2005년부터 매년 12월 말 재무성과(재무제표상 매출, 영업이익 등), 경쟁성과(시장점유율 등)를 평가하고, 다음 해 1월 초경 이를 고려하여 경영성과급(이하 '이 사건 경영성과급')의 지급여부와 지급률을 최종적으로 확정하여 왔습니다. 이 사건 경영성과급은 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 그 지급근거가 명시되어 있지 아니합니다[이 사건 경영성과급은 2014년부터는 'PS(Profit Sharing)/PI(Personal Incentive)'라는 명칭으로 지급되었습니다].
피고가 2005년부터 2019년까지 근로자들에게 지급한 경영성과급 현황은 아래와 같습니다.
피고는 2015년 경영성과급 지급대상을 2015. 12. 1. 이전 입사자 중 지급일 현재 재직 중인 사원으로 한정하였으며, 원고에게 지급할 퇴직금을 산정할 때 이 사건 경영성과급을 포함하지 않았습니다.
이에 원고는 이 사건 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 주장하며, 이를 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 청구하였습니다.
2. 판결 요지
① 이 사건 경영성과급은 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 그 지급근거가 명시되어 있지 아니하고, 매년 경영실적에 따라 지급 여부 및 구체적 지급조건을 결정하여 왔으므로, 지급이 확정적이지 않다.
② 이 사건 경영성과급의 지급기준인 매출액, 영업이익 등은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 영업상황과 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 요인에 의해 결정되고, 그 지급률 또한 93%에서 440%까지 편차가 크므로, 개별 근로자의 근로제공 그 자체와 직접적이거나 밀접하게 관련된 것이라고 보기 어렵다.
③ 피고는 2005년부터 2019년까지의 기간 중 2006년, 2011년, 2018년, 2019년에는 경영성과급을 지급하지 않기로 결정하기도 하였는바, 이 사건 경영성과급이 계속적·정기적으로 지급된 경우에 해당한다고 볼 수도 없다.
④ 이 사건 경영성과급의 지급실태, 전체 급여에서 차지하는 비중 및 변동성(93~440%), 근로제공과의 밀접한 관련성이 결여된 점, 생활임금을 반영하는 평균임금 제도의 취지 등을 고려하여 보면, 그러한 사정만으로 경영성과급의 지급의무가 있다거나 근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다고 보기 어렵다.
⑤ 피고는 형평성이나 사기 진작 등을 고려하여 경영진의 재량으로 이 사건 경영성과급을 지급하였기에 지급사유나 지급조건이 불확정·유동적이므로, 그것이 계속적∙정기적으로 지급된 것으로 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다.
⑥ 경영성과급은 경영상 목적을 위해 주주의 이익을 일부 희생하여 경영성과를 근로자들에게 배분하는 것이고, 그리고 근로자의 근로제공이 경영성과에 기여한 바에 대한 대가는 급여에 이미 반영되어 있으므로, 근로자에게 (본래 주주의 몫인) 이윤 배분을 요구할 권리가 당연히 인정된다거나 사용자가 그 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 앞서 살펴본 대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결과 그 사실관계 및 결론에 있어서 거의 유사합니다. 대법원 2022다255454 판결 사안과 마찬가지로, 대상판결 사안에서도 (ⅰ) 내부규정이나 단체협약에 지급 여부 및 지급기준이 전혀 명시되어 있지 않고, (ⅱ) 경영상황 등을 감안하여 각 ‘그 해에 한정한’ 지급조건과 기준, 지급률 등이 정해졌을 뿐이고, (ⅲ) 실제로 경영상황이 좋지 않은 해에는 노사합의 자체를 하지 않아 지급되지 않았으며, (ⅳ) 경영성과급 지급 규모 역시 큰 폭(93~440%)으로 변경되어 왔습니다.
대상판결에서 특히 눈여겨볼 만한 부분은 위 대법원 2022다255454 판결에 더해 평균임금 제도의 의의, 경영성과급의 본질을 논거로 삼은 부분입니다. 대상판결은 이 사건 경영성과급을 포함하여 평균임금을 산정하여야만 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 평균 임금 제도의 취지에 부합하는 것이라고 보기 어렵다는 점, 경영성과는 본래 주주(투자자)의 몫이므로 근로자가 이윤 배분을 요구할 권리가 당연히 요구되지 않는 점을 추가적으로 판단에 있어 고려한 것입니다. 앞서 소개된 경영성과급 관련 대법원 판결과 더불어,
대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결에서도 대상판결과 유사하게 생산성 격려금(PI) 및 이익분배금(PS)이 임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
이외에도, 대상판결은 원고가 공기업 경영평가급에 관한 사안을 원용한 것에 대해 ‘기획재정부장관이 경영실적을 평가하는 공기업 또는 준정부기관 사안과, 설립 근거와 운영원리가 다른 사기업이 내부적 경영의사결정에 따라 재량으로 경영성과급을 지급하는 이 사안은 사실관계가 다르다’고 판시하였습니다. 아래와 같이 여러 건의 사기업 경영성과급 판결이 현재 법원에 계류중인 바, 대상판결의 내용이 향후 대법원 판례에서도 유지될지 그 귀추가 주목됩니다.
[사기업 경영성과급 임금성 인정 여부]
