노동팀 뉴스레터 제28호
2026.09.29.
1. 업무사례
- 건설업체 대리해 사고사망만인율 통보처분에 대해 집행정지 인용 결정 도출
- A증권사 대리해 차별시정신청 사건 승소
- B사를 대리해 공익신고자 보호 쟁점이 결합된 노동분쟁사건 화해로 종결
- C사 대리해 직장 내 비위 사건 조사·징계 자문 및 부당해고 구제신청 절차에서의 원만한 합의를 통한 성공적 종결
- 건설현장 일용근로자 5인이 제기한 연차휴가수당 및 퇴직금 등 노동청 진정사건을 합의로 종결
- D사를 대리하여 개별 협상을 통한 합의퇴사로 인력 구조조정을 분쟁 없이 원만하게 수행
- E사의 사업 수행 과정에서 제기된 비위 의혹 관련 내부조사 성공적 종결
- F사를 대리해, 내부조사 성공적 수행
2. 최신판례
- 정년퇴직자에 대한 촉탁직 재고용 관행이 확립되어 있다면 정년 후 재고용 기대권이 인정되고, 합리적 이유 없는 재고용 거절은 부당해고에 해당한다고 본 사례
- 해외근무수당에 시간외근무수당 등이 포함되는 포괄수당약정이 성립할 여지가 있는 경우, 해외근무수당 중 일부가 통상임금에 포함되지 않을 수 있다고 본 사례
- 변호사의 동석·진술 요구를 거부한 교원징계위원회의 심의·의결에 따른 해임은 위법하다고 본 사례
- 화재 후 자회사 해산·청산에 따른 해고에 관하여, 위장폐업 및 영업양도를 부정하고 정당한 통상해고로 인정한 사례
- 동료 사이에서도 관계의 우위가 인정될 수 있고, 결혼·임신을 반복적으로 언급한 행위 등은 직장 내 괴롭힘과 성희롱에 해당한다고 본 사례
- 공익신고자에 대한 전보처분의 취소판결이 확정됨에 따라, 전보 불응을 이유로 한 해임처분도 취소한 사례
- 핵심 기술 및 노하우를 습득한 근로자에 대한 전직금지약정은 유효하며, 희망퇴직지원금에 전직금지 대가성이 인정되고, 경쟁업체 취업에 따른 지원금 전액 반환약정도 유효하다고 본 사례
- 제철소 생산공정에 관여한 협력업체 근로자들에 대하여 근로자파견관계가 인정되나, 공업용수 수처리 협력업체 근로자들에 대하여는 근로자파견관계가 부정된다고 본 사례
- 제철소 생산공정에 관여한 협력업체 및 제품 검수·자재 관리 협력업체의 근로자들에 대하여 근로자파견관계가 인정되나, 공업용수 수처리 협력업체의 근로자들에 대하여는 근로자파견관계가 부정된다고 본 사례
3. 노동칼럼
- 중대재해 사건, 법원은 무엇을 ‘진정한 반성’으로 보고 있는가 중대재해 사건에서 법원은 유족과의 합의·처벌불원, 피고인의 반성, 재발 방지 대책을 주요 감경 요소로 보고 있으며, 특히 재발 방지 대책은 반성의 진정성을 판단하는 핵심 징표로 기능한다. 단순한 반성문보다 사고 후 실제 개선조치와 안전보건관리체계 정비가 중요하게 평가된다. 향후 중대재해처벌법 양형기준이 마련되면 이러한 감경 사유의 진정성과 실질에 대한 심사는 더욱 엄격해질 것으로 예상된다.
- 명함도 결국 법 앞에서는 종이에 불과하다 임원의 근로자성은 직함이나 등기 여부보다 실제 업무수행의 자율성과 종속성에 따라 판단된다. 법원은 특히 전결·예산·인사 등 권한의 실질, 대표이사 등의 지휘·감독 여부, 직원에서 임원으로 전환될 때 근로관계가 실질적으로 단절됐는지를 중시한다. 따라서 기업은 사직·퇴직금 정산·위임계약 체결, 별도 전결권과 보수체계 마련 등 형식과 실제 운영을 일치시킬 필요가 있다.
- 안전을 챙기면 사용자가 되는 것인가 개정 노동조합법 시행 이후 원청이 협력업체 근로자의 안전보건을 관리할수록 사용자로 인정될 수 있다는 우려가 제기되고 있다. 그러나 산업안전보건법과 판례는 원청이 시설·설비 등 안전한 작업환경을 조성할 의무를 부담하되, 구체적인 작업방법·행동, 교육, 역할 분담 등은 협력업체의 책임 영역으로 남겨두고 있다. 따라서 안전보건의 인적·관리적 요소에 관한 협력업체의 역할을 명확히 한다면, 안전보건 근로조건이 원청에 의해 단독으로 지배·결정된다고 보기는 어렵다.
- 노란봉투법, 사용자만 넓히고 교섭절차는 그대로 뒀다 개정 노동조합법은 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 계약외 사용자까지 사용자 개념을 확대했지만, 이에 맞는 교섭절차는 마련하지 않았다. 특히 교섭요구 단계에서 교섭사항이 특정되지 않고, 교섭사항별 사용자 지위를 확정하거나 그 판단에 독립적으로 불복할 절차도 불명확하다. 따라서 교섭사항 특정 의무와 별도의 사용자성 확인절차를 신설하여 사용자 지위를 언제, 어떤 절차와 효력으로 확정할지 명확히 할 필요가 있다.
- ‘별 단 뒤 해지규정’ 통념이 바뀐다 회사와 임원의 관계는 원칙적으로 위임에 해당해 언제든 해지할 수 있지만, 최근 법원은 임원 규정이나 위촉계약에서 퇴임 사유·해지 절차 등을 정한 경우 민법상 임의해지권을 제한하는 별도의 약정으로 보는 경향을 보이고 있다. 이에 기업은 내부 규정과 위촉계약서를 점검해 민법상 해지권이 유보됨을 명시하고, 지나치게 구체적인 해지 사유·절차를 둘 필요가 있는지 검토할 필요가 있다.
- 퇴근 후 연락, 법으로 원천봉쇄 가능할까? 근로시간 외 업무 연락을 제한하는 ‘연결되지 않을 권리’는 아직 국내에서 입법되지 않았지만, 현행법상 퇴근 후 업무수행은 연장·야간·휴일근로에 해당하여 가산수당 지급 및 주 52시간 제한의 문제가 발생할 수 있다. 또한 업무상 필요성이 없는 퇴근 후 연락이 반복되면 직장 내 괴롭힘으로 평가될 가능성도 있다. 향후 업무상 필요성이나 긴급성이 인정되는 합리적인 연락은 예외적으로 허용하되, 근로자가 업무로부터 온전히 벗어난 ‘저녁이 있는 삶’을 제도적으로 보장할 필요가 있다.
- 한국 직장 내 괴롭힘 판례법리의 형성과 과제: 우위성, 반복 지속성, 업무상 적정범위, 악의, 정신적 고통 직장 내 괴롭힘에 관한 하급심 판결은 우위성, 업무상 적정범위, 정신적 고통 외에 법문에 없는 반복 지속성과 악의도 고려하며, 가해 행위 자체를 근거로 우위성을 인정하는 등 각 요소의 비중을 달리하는 경향을 보인다. 이러한 경향은 법의 흠결을 메우는 현상으로 평가할 수 있으나, 반복·지속적이거나 중대한 1회성 언동이라는 요건을 법에 반영하고 업무상 적정범위의 판단기준도 명확히 할 필요가 있다.
4. 동정
첨부파일
노동팀 뉴스레터 제28호.pdf
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