노동팀 뉴스레터 제16호
2025.09.29.
1. 업무사례
- F기관 대리해 부당해고구제재심판정 취소소송 항소심 승소
- 반도체 제조사 대리해 해고무효확인소송 항소심 승소
- 금융기업 대리해 임원이 제기한 해고무효확인청구소송 승소
- A사 대리해 부당해고 구제신청 기각 판정 도출
- 다국적 기업 H사를 대리해 부당해고 구제신청 기각 판정 도출
- D사 경영성과급 미지급으로 인한 근로기준법위반 진정 및 고소사건 불기소 처분
- G사에 대한 공익신고자보호법위반등 사건에서 불송치 결정 도출
- 글로벌 기업 E사 대리해 프리랜서 기자의 부당해고 구제신청에 대해 성공적 화해 도출
- C사의 성공적인 인사 제도 개선 자문
2. 최신판례
- 도급인의 사업장에서 작업하는 관계수급인 근로자에 대한 산업안전보건법상 안전보건조치 의무는 도급인이 부담하고, 이러한 안전보건조치 의무 위반이 업무상과실치사상죄의 주의의무 근거가 될 수 있다고 본 사례
- 정부 지침에 따라 차등 지급되는 기본성과급은 통상임금 해당하지 않으나, 최소지급분이 있는 경우 이는 당해 연도가 아닌 지급 대상 기간인 전년도의 통상임금에 포함된다고 본 사례
- 산업안전보건법상 안전보건조치의무 위반 및 업무상과실치사가 인정된 사례
- 출근율 조건이나 재직 조건이 붙어있는 상여금도 통상임금에 해당하고, 통근수당, 안전교육수당도 통상임금에 해당한다고 본 사례
- 근무일수 조건이 붙은 기말상여금은 통상임금에 해당하나, 전년도 실적에 따라 지급되는 실적평가급은 당해 연도 통상임금에서 제외해야 한다고 본 사례
- 노동조합 지부장이 노동조합 사무실로 출근하지 않는 사람을 형식상 사무실의 상근 직원으로 채용해 고정적인 급여를 지급한 것은 업무상 배임에 해당한다고 본 사례
- 기간제 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 사용자가 갱신 거절 사유로 삼은 업무적격성 평가 결과는 객관성과 공정성을 결여하여 합리적인 갱신 거절 사유가 될 수 없다고 본 사례
- 직장 내 성희롱 및 괴롭힘을 혐의로 한 면직 처분에 대하여 피해자의 진술을 주된 근거로 하여 징계사유와 징계양정이 정당하다고 본 사례
- 사직원 제출의 유효성을 인정하고 근로관계가 합의해지에 의해 종료되었다고 본 사례
- 협력업체 소속 근로자들이 사실상 원청의 지시와 통제를 받으며 발전설비 정비업무를 수행하였으므로 근로자파견 관계에 해당한다고 본 사례
3. 노동칼럼
- 부당한 작업중지 행사에 대한 인사조치의 정당성 산업안전보건법과 중대재해처벌법은 산업재해 발생의 급박한 위험 시 작업중지·대피를 보장하고, 매뉴얼에 관련 조치를 포함하도록 규정한다. 근로자의 작업중지권은 생명·건강 보호를 위한 핵심 권리로, 합리적 근거가 있는 경우 불이익 처우가 금지된다. 그러나 근거 없는 주관적 판단에 의한 작업중지는 징계 사유가 될 수 있다. 법원과 중노위는 ‘급박한 위험’ 판단을 구체적 사정에 따라 폭넓게 인정하기도 한다. 따라서 회사는 유해위험 요인·대피 기준을 교육하고 절차를 마련하되 권리 행사를 과도하게 제한해서는 안 된다.
- 산재 인정받은 억대 수입 로펌 파트너…법원, 근로자로 본 이유 법원은 대형 로펌 파트너 변호사를 산재 사건에서 근로자로 인정했으나, 이는 파트너의 자율성·수익배분 권한 등을 고려할 때 이례적이고 법적 안정성을 해칠 우려가 있다. 판결은 운영위 지시, 가이드라인 준수, 타임시트 등을 근거로 삼았으나 이는 본질적으로 경영·수익 관리를 위한 것이다. 산재보험 적용 필요성만으로 근로자성을 확대하면 근로기준법상 해고 제한, 근로시간 규제 등 모든 규율이 파트너에게 적용되는 문제가 발생한다. 산재 사건에서의 근로자성 확대는 입법을 통해 해결해야 할 사안이지, 사법부가 판례로 불안정하게 넓혀서는 안 된다.
- 미리 가본 노란봉투법 이후 산업현장 SCENE #1 노동조합법 개정안, 이른바 ‘노란봉투법’이 국회 법제사법위원회를 통과하고 본회의 의결을 앞두고 있다. 사용자 개념의 확대, 단체교섭 및 쟁의행위 대상의 확장, 손해배상 책임의 제한 등 집단적 노사관계에 근본적인 변화를 예고하는 법안이다. 그러나 개정안의 조문들이 사용자, 노동쟁의 등 개념의 정의에 관한 규정이거나 손해배상책임 등 추상적인 규정이어서 법개정이 실제로 어떤 변화를 가져올지 쉽게 예측하기 어렵다. 가상의 사례를 중심으로 노란봉투법의 효과를 전망해 본다.
- 수급업체 선정 및 안전보건 역량 평가 시 실무적 고려사항 산안법과 중대재해처벌법은 도급 시 안전보건 역량을 갖춘 수급업체 선정·평가 의무를 규정한다. 고용노동부는 도급사업 검토부터 사후평가까지 제 절차를 제시하며, 안전보건 조치 이행 ‘실행력’을 중점 평가하도록 권고한다. 따라서 효율적 운영을 위해 ‘협력업체 풀(Pool)’ 제도가 제안된다. 이는 일정 기준 충족 업체를 풀에 등록해 정기 관리·갱신 평가로 적격성을 확보하고, 중대한 사정 변경 시 즉시 통지 의무를 두는 방식으로, 도급인의 안전보건조치 의무를 실효적으로 이행하고, 중대재해 예방과 지속가능한 생산 활동의 기반이 될 수 있다.
- 자기성찰과 대응 감수성 - 팀장님들께 최근 팀장 대상 직장 내 괴롭힘 예방 교육이 많아졌다. 팀장은 예방과 조사, 사후 조치 등 핵심 역할을 하지만, 농담, 단톡방, 회식, 근로시간, 평가 등에서 쉽게 문제의 당사자가 될 수 있고, 판결례도 이를 괴롭힘으로 본다. 따라서 팀장은 세심한 팀 관리가 필요하고, “우리 팀은 문제없다”는 방심은 위험하다. 반복된 신고는 자기성찰의 계기로 삼아야 하며, 결국 대응 감수성을 높여 법 기준 이상으로 행동할 때 건강한 기업문화가 정착된다.
- 뒤늦게 발견한 '근로 미제공', 이미 지급한 임금은 어떻게? 재택근무 등의 확산으로 근로 미제공에도 임금이 지급되는 사례가 늘고 있다. 원칙적으로 근로 미제공분은 부당이득으로 반환청구가 가능하지만, 사용자가 이를 알면서도 감독을 소홀히 하거나 사실상 용인한 경우에는 청구가 부정된다. 반면 단순한 사후적 승인 절차만으로는 곧바로 반환청구가 배제되지는 않는다. 반환청구의 입증책임은 사용자에게 있으며, 임금 및 퇴지금의 상계는 엄격히 제한되므로 체계적 근태관리가 필요하다.
- 원청·하청 경계 허문다?…노란봉투법, 노사관계 질서 시험대에 노란봉투법은 간접고용 등 비정형 노동 확산 속에서 실질적으로 사용자에게 종속돼 일하는 노동자들이 단체교섭권과 권리 구제를 보장하려는 입법 취지를 담고 있다. 그러나 원청을 상대로 한 협력사 노조의 교섭 요구, 경영상 판단까지 교섭·쟁의 가능, 불법 쟁의행위 시 손해배상 책임 제한 등으로 기업의 법적 예측 가능성과 경영상 자율성 침해 우려가 제기된다. 이로 인해 노사관계 질서와 기업 경영환경에 중대한 변화가 예상된다.
- '팀장님 우리 인력 본사로 지원 보내는 거 불법파견 아닌가요?' 계열사 간 인력 전출은 효율적 인력 운영과 경력 개발을 위해 활용되지만, 불법파견으로 인정되면 형사처벌과 직접고용 의무 등 법적 리스크가 발생한다. 대법원은 2022년 판결에서 △인건비 외 대가 수취 여부 △전출 회사의 독립성 △전출 목적과 복귀 보장 △고용 불안 여부 등을 기준으로 불법파견 해당성을 제시하였다. 기업은 대가 수취 금지, 독립성 입증, 전출 목적·기간 명시 및 복귀 보장 등 관리로 분쟁을 예방해야 한다.
- 노란봉투법이 불러온 ‘해석의 전쟁터’ 노란봉투법은 원청이 직접 고용하지 않은 하청 근로자의 근로조건까지 “실질적 지배·결정”하면 사용자로 본다고 규정한다. 그러나 이는 임금·근무시간 등 의제마다 원청의 사용자 지위가 달라져 교섭마다 해석 논란이 발생한다. 또한 하청 노조와 교섭 시 파견법상 불법파견, 산안법·중대재해처벌법상 지배·관리 책임으로 이어질 수 있어 원청은 준법과 위법 사이에 빠질 수 있다. 결국 법을 지켜도 다른 법 위반 위험이 생기는 진퇴양난 구조가 되어, 정교한 제도 보완 없이는 끝없는 분쟁만 양산할 것이라는 비판이 제기된다.
- 김장수당도 소정근로 대가? 통상임금 논란은 이제부터… 2024년 대법원 전원합의체 판결은 기존 통상임금 판단요소였던 ‘고정성’을 제외하고, 통상임금의 본질적 기준을 ‘소정근로 대가성’으로 명확히 했다. 이에 따라 재직 조건부 수당은 조건만으로 대가성이 부정되지 않지만, 지급주기·조건에 따라 통상임금성은 달라질 수 있다. 개인연금 지원금, 무사고·서비스수당 등은 소정근로 외 요건이 붙어 통상임금에서 제외될 가능성이 높고, 성과급·경영성과급도 대체로 통상임금성이 부정된다. 기업은 각 수당·지원금의 성격을 재검토해 임금 체계를 정비해야 한다.
- 노란봉투법 우려스럽다 노란봉투법은 사용자 개념을 ‘근로조건에 실질적 지배력을 가진 자’까지 확대해 원청 등 간접적 사용자도 교섭의무를 지게 하고, 단체교섭·파업 범위를 넓히며 노동조합·근로자의 손해배상 책임을 제한한다. 그러나 기존 법 체계와 충돌해 교섭창구단일화 절차 등은 공백 상태이고, 노사 균형 고려 없이 노조 권리만 확대돼 기업 투자·고용 위축 우려가 크다. 그럼에도 유예기간은 6개월에 불과해 혼란이 예상되며, 문제 발생 시 신속한 보완 입법이 필요하다.
- 올해 안 동일 임금 법제화…누군 오르고 누군 깎이는 임금 갈림길? 정부가 올해 안에 ‘동일 가치 노동 동일 임금’을 법제화하겠다고 밝혀 논란이 커지고 있다. 동일노동 동일임금 원칙은 이미 법률과 대법원 판례에서 합리적 이유 없는 차별을 금지하는 규범으로 자리 잡았다. 그러나 이 새로운 입법이 이뤄진다면, 같은 업무를 하면서도 경력이나 근속연수에 따라 급여가 달라지는 ‘호봉제’는 동일노동 동일임금 원칙에 어긋날 수 있어 직무급제 전환 논의로 이어지고 있다. 이에 노동계는 임금 하락 우려를 제기하며 반발하고 있으며, 충분한 사회적 합의 없는 성급한 입법은 혼란만 불러올 수 있음을 유의해야 한다.
4. 동정
첨부파일
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