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노동팀 뉴스레터 제16호 (02) 최신판례

[대상판결: 대법원 2025.08.28. 선고 2020다219454·2020다219461·219478 판결]

1. 사안의 개요

피고는 재난구호, 공공의료 등의 사업을 통해 인도주의 실현 등을 목적으로 설립된 공공기간이고, 원고들은 피고에서 근무하거나 퇴직한 사람들입니다.

피고는 원고들에게 기말상여금, 성과평가급 등의 각종 수당을 지급하여 왔는데, 피고의 단체협약과 보수규정은 기말상여금에 관하여 매년 3월, 6월, 9월, 12월에 지급기준액의 100%씩 합계 400%를 지급하되, 기말상여금 계산기간 중 ‘봉급지급일수가 15일 미만인 자’를 지급대상에서 제외하도록 정하고 있었습니다. 한편 피고의 직원보수운영규정은 실적평가급에 관하여 다음과 같이 규정하고 있었습니다.  (ⅰ) 매 회계연도의 피고 소속 각 기관의 근무실적 등을 감안하여 기관별 지급률을 산정하여 다음 연도 4월 15일 이후에 지급하고 그 지급기준 및 시기는 피고(총재)가 별도로 정한다.  (ⅱ) 지급액은 평가 대상 연도 말(12월 31일) 지급기준액을 기준으로 하여 ‘지급기준액 × 근무월수/12월 × 해당 기관 지급률’의 산식에 따라 계산한 금액으로 하되, 평가 대상 연도의 봉급지급일수가 15일 미만인 자에 대하여는 지급하지 아니한다.  (ⅲ) 지급일을 기준으로 전년도 12월 31일 재직 중인 자에 한하여 지급한다.

원고들은 기말상여금, 성과평가급 등이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며, 통상임금 재산정에 따른 임금 차액 및 퇴직금 증가분의 지급을 구하는 이 사건 소송을 제기하였습니다.  이에 대해 피고들은 재직조건과 근로일수 조건이 부가되어 있다는 점을 들며 기말상여금, 성과평가급이 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하였습니다.

2. 판결 요지

원심은 기말상여금이 통상임금에 해당하지 않고, 실적평가급 중 최소지급분은 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다. 

대상판결은 근무일수 조건이 붙은 기말상여금은 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다. 그러나 실적평가급은 재직조건과 근로일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 소정근로 대가성이 없다고 볼 것은 아니지만, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이고, 근무실적과 무관하게 소정근로를 온전히 제공하기만 하면 지급하기로 정한 최소지급분이 있었다고 단정하기 어려우므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다. 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 통상임금에 관한 법리

① 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.  임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

② 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

③ 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령, 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다.

④ 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.  다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).  근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 해당 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다.

나. 기말상여금의 통상임금성

① 피고의 단체협약은 ‘1일 8시간, 1주 40시간’을 기준근로시간으로 정하면서, 월요일부터 금요일까지 근무한다고 정하고 있으므로, 피고 사업장은 통상적으로 주 5일제 근무를 실시하는 것으로 보이는데, 기말상여금의 지급요건인 기말상여금 계산기간인 약 3개월 중 15일의 봉급지급일수(근무일수)는 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 근무일수에 해당한다.  

② 기말상여금은 지급기준액의 400%에 해당하는 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 임금이므로, 위와 같은 봉급지급일수(근무일수) 조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 통상임금에 해당한다.

다. 실적평가급의 통상임금성

① 실적평가급은 전년도 12월 31일 재직하고 전년도 근무일수가 15일 이상인 직원에게만 지급되는데, 그와 같이 재직조건과 근로일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 소정근로 대가성이 없다고 볼 것은 아니다.

② 그러나 전년도 12월 31일 재직하던 퇴직자에게는 전년도 근무월수에 비례하여 지급하는 반면, 당해 연도 입사자에게는 지급하지 않는 점 등에 비추어 보면, 실적평가급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 봄이 타당하다.

③ 그런데 피고의 규정은 실적평가급에 관하여 최소한도의 지급률이나 금액에 관하여 정하지 않았다. 즉, 실적평가급의 지급률은 당해 연도에 비로소 정해지는 것으로 볼 소지가 크고, 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 볼 때, 근무실적과 무관하게 소정근로를 온전히 제공하기만 하면 지급하기로 정한 최소지급분이 있었다고 단정하기 어렵다.

3. 의의 및 시사점

대법원은 새로운 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 및 위 2020다247190 전원합의체 판결)을 통해 통상임금은 법적 개념이자 강행적 개념이므로 법령의 정의에 충실하면서도 당사자가 이를 임의로 변경할 수 없도록 해석해야 한다고 설시하면서, 아래와 같은 이유로 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 개념을 폐기하였습니다. 대법원은 통상임금의 ‘도구개념’으로써의 성질을 강조하면서, 사전적 산정 가능성, 즉 예측가능성을 높이고자 한 것으로 판단됩니다.

다만, 새로운 대법원 전원합의체 판결이 임금에 부가된 조건의 효력을 모두 부정한 것은 아니며, 대상판결 역시 해당 통상임금에 부가된 재직조건 및 근무일수 조건을 명시적으로 무효라고 판단하지는 않았습니다. 따라서 임금에 부가된 조건은 여전히 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수 있습니다.

대상판결은 2024년 새로운 전원합의체 판결이 통상임금의 ‘고정성’ 개념을 폐기하고 통상임금의 본질인 소정근로 대가성을 중심으로 통상임금 개념을 재정립한 대법원의 입장을 재확인하였다는 점에서 의의가 있습니다.