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노동팀 뉴스레터 제16호 (02) 최신판례

[대상판결: 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결]

1.  사안의 개요

피고는 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련된 사업을 영위하는 회사로, 「공공기관의 운영에 관한 법률」상 시장형 공기업입니다.  원고들은 피고(이하 ‘피고’)에 입사하여 근무하거나 퇴직한 근로자들입니다.

원고들은 2010. 8. 1.부터 2013. 8. 31.까지의 기간 동안 피고로부터 지급받은 기본상여금, 장려금, 기본성과급(내부평가급), 경영성과급, 자체성과급, 연봉제 직원에 대한 자체평가성과급 및 개인평가성과급 중 최소지급분, 연구수당, B기술관리비, 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비, 장기근속격려금 등이 모두 통상임금에 해당한다고 주장하였습니다. 이러한 전제하에 원고들은 피고가 위 수당들을 통상임금에서 제외하고 시간외근무수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을(이하 ‘이 사건 법정수당’) 산정하여 지급한 것이 부당하다고 주장하며, 이를 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당에서 기지급액을 뺀 차액과 이 사건 법정수당을 포함한 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 뺀 차액(확정기여형 퇴직연금에 가입된 경우 미납된 퇴직연금액)의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다.

2.  판결 요지

제1심은 기본상여금을 제외한 나머지 수당들 중 일부를 통상임금으로 인정하여 원고들의 청구를 일부 인용하였습니다(서울중앙지방법원 2017. 2. 3. 선고 2013가합64415 판결). 반면 원심은 기본상여금 전체(기준임금의 200%)가 최소지급분으로서 통상임금에 포함된다고 판단하여 원고들의 청구를 추가로 인용하였습니다(서울고등법원 2023. 1. 13. 선고 2017나2016158 판결).

대상판결은 기본상여금이 통상임금에 포함된다는 점에 관하여는 원심과 동일하게 판단하였습니다. 그러나 대상판결은 원심이 근무실적과 무관하게 최소로 지급하기로 정한 부분, 즉 최소지급분에 관하여 심리를 제대로 하지 아니하였다고 판단하여 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 해당 부분을 원심에 환송하였습니다. 대상판결의 구체적인 판단 내용은 아래와 같습니다.

가. 관련 법리

① 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 ‘최소지급분’이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등). 

② 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다.  통상임금은 연장․야간․휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다. 

나. 기본성과급(내부평가급)의 통상임금 해당 여부

① 피고는 2012년 지침의 자체성과급, 경영평가성과급 제도를 각각 기본성과급, 경영성과급이라는 명칭으로 도입·시행하기로 하고, 2012. 1. 13. 보수규정과 보수규정시행세칙을 각 개정하였다(이하 각 ‘개정 보수규정’ 및 ‘개정 보수시행세칙’).  

② 개정 보수규정 및 개정 보수시행세칙에 의하면, 상여금은 기본상여금, 기본성과급, 경영성과급으로 구분되고, 기본성과급의 연간지급률은 200%로 전·하반기 각각 100%씩 지급함을 원칙으로 하며, 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다(개정 보수규정 제22조 제1항, 제3항, 제5항). 그리고 기본성과급의 근태계산기간은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지이고, 지급대상은 지급기준일(전년도 6. 15.과 12. 15.)에 재직 중인 사람에 한하며, 신규 채용된 사람은 입사연도에 기본성과급을 지급하지 않고 익년도에 근무기간을 일할 계산하여 지급한다(개정보수시행세칙 제19조 제1항, 제3항, 제22조). 기본성과급을 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있고 그 차등 지급에 관한 세부사항은 사장이 따로 정한다(개정 보수시행세칙 제26조).

③ 개정 보수규정에 따르면, 기본성과급은 원심이 인정한 것처럼 전년도에 대한 임금에 해당하므로 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 한다.

④ 개정 보수규정 이전 피고의 2010. 5. 18. 자 보수규정(이하 ‘구 보수규정’) 제22조 제4항은 피고가 정부 지시가 있는 경우 장려금을 포함한 상여금의 지급기준을 변경할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있었고, 피고는 기획재정부의 2010년 권고와 2012년 지침 등 정부 지시에 따라 기본성과급을 도입하고 기본성과급과 경영성과급을 비롯한 성과연봉을 차등 지급하여야 하는 상황이었다. 그렇다면 피고는 구 보수규정 제22조 제4항의 명시적 규정에 따라 기존 장려금의 최소지급분을 유지하지 않은 채 차등 지급하는 것으로 기본성과급의 지급기준을 변경할 수 있다고 봄이 타당하다.

⑤ 개정 보수규정과 개정 보수시행세칙은, 기본성과급의 지급률을 원칙적으로 200%라고 정하면서도 이를 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 실제로 피고는 2012년분 기본성과급을 133~267%로 차등하여 지급하였다. 따라서 기본성과급의 최소지급분이 장려금과 동일하게 기준임금의 200%라고 볼 수 없다.

3.  의의 및 시사점

대상판결은 공기업 기본성과급 중 통상임금에 해당하는 최소지급분을 판단하는 기준을 구체화했다는 점에서 의의가 있습니다. 앞서 대법원은 2024년 전원합의체 판결(위 2020다247190 전원합의체 판결)을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 요건을 제외하는 등 그 개념을 재정립한 바 있습니다. 그리고 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵지만, 근무 실적과 무관하게 최소한의 일정액을 지급하기로 정했다면, 그 최소지급분은 소정근로의 대가에 해당한다는 기존 원칙을 그대로 유지했습니다.

대상판결은 위와 같은 법리를 기초로, 성과급의 ‘최소지급분’을 판단하는 시점은 성과급을 지급하는 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 삼아야 한다는 점 명확히 하였습니다.  

그리고 대상판결은 일단 최소지급분이 인정되면 이는 해당 기간의 통상임금에 포함된다는 원칙을 확인하면서도, 그 지급 기준이 변경될 가능성이 있고, 실제로도 성과급이 차등 지급된 사실이 있는 경우에는 해당 통상임금 전액을 최소지급분으로 볼 수 없다고 판단하였습니다. 이는 최소지급분의 존재와 범위를 더욱 엄격하게 심리할 필요가 있음을 시사하는 한편, 구체적으로 최소지급분을 산정하도록 함으로써, 통상임금 산정 시 임금 지급의 현실이 보다 정확히 반영될 수 있도록 하였다는 점에서 의의가 있습니다.