노동팀 뉴스레터 제24호
2026.05.26.
1. 업무사례
- H공공기관 대리해 복직명령에 불응한 근로자들과의 해고무효확인소송 항소심에서 승소
- 글로벌 기업 A사 대리해 직장 내 괴롭힘 신고 조사 성공적 수행
- A사 노란봉투법 컴플라이언스 프로젝트 성공적 종결
2. 최신판례
- 상호금융기관의 개별 조합이 중앙회 회장의 요구에 따르지 아니하고 한 징계처분이라도 이를 무효로 볼 수는 없으므로, 이를 전제로 후행 징계처분이 이중징계에 해당한다고 본 사례
- 통상근로자와 동종·유사한 업무를 수행하는 단시간근로자에게 상여금·성과급·명절상품권 등을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 본 사례
- 학원강사의 근로자성이 인정되고, 초단기 근로자로 근무한 기간도 퇴직금 산정 대상인 계속근로기간에 포함된다고 본 사례
- 보수규정의 개정으로 장려금이 폐지되고 기본성과급이 신설되었다고 하더라도, 그 지급기준이 변경되었다면 종전 장려금의 최소지급분을 그대로 기본성과급의 최소지급분으로 인정할 수 없다고 본 사례
- 재해근로자와 가해자가 동일한 사업주의 지휘∙명령 아래 업무를 수행한 경우, 가해자는 산재보험법 제87조 제1항 본문에 따른 재해근로자의 손해배상청구권을 대위할 수 있는 상대방인 제3자에 해당하지 않는다고 본 사례
- 2차 협력업체 소속 근로자들에 대한 매뉴얼 제공과 전산관리시스템 공유 등의 사정만으로 근로자파견관계에서의 지휘·명령이라 보기 어렵다고 본 사례
- 기간제 근로자인 시(市) 직장운동부 감독에게 갱신기대권이 인정되더라도, 종목 전환 등 선수단 구조개편을 위한 갱신거절에는 합리적 이유가 있다고 본 사례
- 제철소에서 공장 업무를 수행한 협력업체 소속 근로자들에 대해서는 근로자파견관계가 인정되나, 냉연제품 포장 업무를 수행한 협력업체 소속 근로자들에 대해서는 근로자파견관계가 인정되지 않는다고 본 사례
- 제철소에서 선박 접안, 배합 원료 생산 등 업무를 수행한 사내협력업체 소속 근로자들에 대해 근로자파견관계가 인정된다고 본 사례
- 최소지급분이 보장되어 있지 않은 자체평가급이 통상임금에 해당하지 않는다고 본 사례
- 노사 분쟁 중 사용자의 복직명령 거부를 이유로 한 징계해고가 정당하다고 본 사례
3. 노동칼럼
- 용접·용단 화재, 방화포도 이제 '인증'이 기준이다 최근 산업안전 규제는 화재위험작업의 통제 기준이 “조치를 했느냐”에서 “성능이 확인된 수단을 썼느냐”로 이동하고 있다. 개정 산업안전보건기준에 관한 규칙은 가연성물질이 있는 장소에서 화재위험작업 시 성능인증 용접방화포 사용을 의무화했다. 이에 따라 산업안전 감독 역시 화재위험작업 점검이 작업허가서 작성 여부에서 그치지 않고 가연물 현황 파악, 환기 조치, 소화기 비치, 동시작업 통제, 인증 방화포 사용 여부까지 현장에서 곧바로 확인할 수 있는 요소 중심으로 이루어질 가능성이 높다.
- ‘근로자추정제’ 증명 책임자가 바뀐다 근로기준법은 근로자를 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 정하며, 계약의 실질에 따라 근로자성을 판단한다. 기존에는 이를 주장하는 사람이 실질을 증명해야 했으나, 최근 발의된 근로기준법 개정안은 노무 제공자를 근로자로 추정하는 규정을 담고 있다. 이 경우 사용자는 “종속적인 관계”가 없었음을 직접 증명해야 하나, 존재하지 않는 사실을 기록으로 증명하기는 구조적으로 어렵다. 근로자성 인정 시 퇴직금, 연장·휴일근로수당 등이 소급 적용되므로 경제적 타격이 크다. 노란봉투법과 결합 시 산업계 부담은 더욱 가중될 전망이다.
- CSO는 중대재해처벌법 처벌의 방어막이 될 수 있을까 수원지방법원 여주지원은 대표이사는 “사업총괄책임자에 준하는 회사의 안전보건최고책임자”에 해당한다고 보아 대표이사에게 무죄를 선고했다. 그러나 대표이사 대신 CSO가 중대재해처벌법으로 처벌된 사례는 없고, 개별 사안에 따라 대표이사가 최종 의사결정 권한을 가지고 있는 경우에는 여전히 대표이사가 경영책임자로 처벌될 수 있다. 결국 가장 중요한 대비방안은 중대재해처벌법에 따른 의무를 충실히 이행하고, 안전보건에 관한 컴플라이언스 체계를 적절히 구축하는 것이다.
- 진화하는 불법파견 잣대…하청업체 '실질적 지휘권'이 관건 근로자파견은 IMF 외환위기 이후 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’에 따라 제한적으로 허용되었으나, 도급계약 또는 위탁계약의 실질이 근로자파견일 때에는 불법파견으로 평가된다. 최근 판례는 단순하고 매우 정형화된 작업에서 인원의 배치와 공정·작업 속도가 원청에 의해 결정된다면 하청의 노무관리권이 행사될 여지가 없어 불법파견에 해당한다고 본다. 이에 따라 업계에서도 도급 또는 위탁에 불법파견적인 요소가 없는지 유의할 필요가 있다.
- 직장 내 괴롭힘 조사 결과 통보 의무는 어디까지 인정돼야 할까? 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 조사 결과를 피해자에게 통보해야 한다는 조항이 없다. 그러나 대법원은 의견 청취의무를 실질적 정보 제공 의무로 해석하며 피해자가 대응 방안을 정리할 기회를 얻었어야 한다고 판시했다. 반면 참고인 진술 내용이나 행위자의 인사 정보 등은 개인정보보호법과 충돌할 수 있다. 결국 인정·불인정 여부와 핵심 사유, 사용자가 취할 조치의 방향은 피해자에게 알리되, 조사 보고서 원문 공개는 신중할 필요가 있다.
- 경영성과급 대법원 판결의 법리적 시사점 최근 대법원은 삼성전자, SK하이닉스 등 경영성과급의 임금성에 관하여, 임금성의 요건을 ‘근로대가성’과 ‘계속적·확정적 지급의무성’ 중심으로 판단했다. 특히 삼성전자 PI에 대해서는 근로자들의 ‘집단적 근로’와의 근로대가성을 인정했다. 반면 영업이익을 재원으로 하는 PS는 경영성과의 사후적 분배에 가깝다며 근로대가성을 부정했다. 다만 근로대가성 판단기준이 불명확하고, 본질보다는 형식을 중시한 판단이라는 의문도 제기된다.
- 당신의 안전을 지키는 습관은 최근 산업안전보건법 개정 등으로 “위험성평가”가 더욱 강조되고 있지만, 현장에서는 여전히 회사 또는 조직 차원의 업무로만 여겨지는 경우가 많다. 위험성평가는 ‘일을 하기 전에 어떤 위험성이 있는지를 미리 생각해보고, 그 위험성을 낮추려면 어떻게 해야 할지 고민하여 실행하는 것’이다. 영국에서는 위험성평가 도입 이후 연간 사고 사망자가 87.5% 가까이 감소하였다. 결국 위험성평가의 실질화, 습관화야말로 중대재해를 막는 중요한 수단이라고 본다.
- 노조원이 화재감지기 전선 잘라도 무죄? 최근 법원은 노동조합 활동에 정당행위 법리를 적극 적용하며 비전형적이고 공격적인 수단을 사용한 쟁의행위에도 무죄를 인정하고 있다. 여기에 개정 노동조합법(노란봉투법)은 위법한 쟁의행위에 대해서도 책임 제한 등 일정한 보호를 제공하고 있다. 그러나 정당행위 법리가 ‘자력구제의 허용’으로, 노란봉투법이 ‘위법 행위 일반의 면책’으로까지 읽힌다면 노동조합법이 오랜 기간 지켜 온 쟁의행위의 요건들이 무의미해질 수 있다는 우려가 제기된다.
- 벗어야 할 '낡은 옷' - 알고리즘의 시대와 노동법의 과제 1953년 제정된 근로기준법은 공장제 근로를 전제로 설계되었지만, AI 알고리즘과 플랫폼 노동 확산 등 변화된 산업 구조 속에서 한계에 부딪히고 있다. 이제는 ‘종속성’이라는 좁은 틀을 넘어 새로운 법적 기준을 모색해야 하고, 주52시간제 등 근로시간 규제의 경직성도 풀어야 할 숙제다. 또한 ‘유연안정성(Flexicurity)’ 모델, 알고리즘 경영에 대한 절차적 권리 보장 등을 통해 법적 불확실성을 줄이고 예측 가능하고 공정한 규칙을 마련할 필요가 있다는 점이 강조된다.
- 안전보건 공시제, 산업안전은 이제 공개정보다 개정 산업안전보건법은 안전보건 현황을 매년 공시하도록 하는 제10조의2를 신설했고, 2026년 8월 1일부터 시행된다. 공시 항목에는 안전보건관리체제, 산업재해 발생 현황, 안전보건 투자, 재발방지 대책과 이행계획 등이 포함된다. 이에 따라 안전보건 관리의 실제 내용이 외부에서 확인되는 구조가 만들어졌다. 중대재해처벌법상 안전보건관리체계의 구축 및 이행과 관련해 공시자료와 실제 현장 사이의 차이는 수사와 재판 과정에서 검토 대상이 될 수 있다.
4. 동정
첨부파일
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