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노동팀 뉴스레터 제24호 (02) 최신판례

[대상판결: 대법원 2026. 3. 12. 선고 2025다219688 판결]

1. 사안의 개요

피고는 병원으로부터 환자 이송업무를 위탁받아 운영하는 회사입니다.  원고들은 피고에게 단시간근로자로 채용되어 병원에서 토·일·월요일 일 8시간(주 24시간) 근무하면서 환자 이송 관련 업무를 담당하였으며, 각 재직기간은 2022년경부터 2024년경까지입니다.

피고는 원고들의 각 재직기간 중 통상근로자에게 상여금, 연말성과급, 명절상품권(이하 통틀어 '이 사건 급여')을 지급하였으나, 단시간근로자인 원고들에게는 이를 지급하지 않았습니다.

이에 원고들은, 원고들의 주된 업무의 내용이 통상근로자들의 업무와 본질적인 차이가 없음에도, 피고가 단시간근로인 원고들에게 이 사건 급여를 지급하지 않은 것은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법') 제8조 제2항에 위반되는 차별적 처우에 해당한다고 주장하며, 피고를 상대로 손해배상으로 2022년 및 2023년에 지급받았어야 할 이 사건 급여 상당액 및 지연손해금의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

원심은 원고들이 피고의 통상근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였고, 이 사건 급여를 지급하지 않은 데에 합리적인 이유가 없으므로, 피고가 이 사건 급여를 지급하지 않은 것이 기간제법 제8조 제2항을 위반한 차별적 처우에 해당하여 피고에게 손해배상 의무가 있다고 판단하였습니다.  

이에 대하여 피고가 상고하였으나, 대상판결은 이 사건이 소액사건심판법 제2조 제1항 등에서 정한 소액사건에 해당하는데, 피고의 상고이유가 소액사건심판법 제3조에서 정한 상고이유에 해당하지 아니한다는 이유로 상고를 모두 기각하였습니다.  대상판결로 확정된 원심판결의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 원고들이 통상근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는지 여부: 긍정

① 원고들과 피고의 통상근로자들은 모두 병원 내 환자 이송업무를 주된 업무로 수행하였다.  피고는 상황실을 운영하면서 근로자들에게 환자이송업무를 부여하였는데, 통상근로자와 단시간근로자를 구별하여 업무를 배분하였던 것으로 보이지 않는다.  

② 피고가 근로자를 채용함에 있어 통상근로자라고 하여 별도로 학력, 자격증 등 특별한 자격요건을 요구하지는 않았다.  

③ 피고는 응급실, 중환자실, VIP 병동, 정형외과 병동과 같은 전담구역의 이송업무는 통상근로자만 수행한다고 주장하나, 전담구역 이송업무를 수행하는 인원은 전체 통상근로자 중 일부로 보이고, 인원이 부족한 경우에는 원고들과 같은 단시간근로자도 투입되었던 것으로 보인다.  

나. 합리적 이유가 있는 차별인지 여부: 부정

① (관련 법리) 기간제법 제2조 제3호의 "불리한 처우"란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, "합리적인 이유가 없는 경우"란 단시간근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 단시간근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등)

② (상여금) 단체협약 제35조 제5항은 "상여금은 기본급의 200%로 설, 추석에 나누어 지급한다."고 규정하고 있고, 상여금은 별다른 지급조건 없이 기본급의 일정비율을 지급하도록 되어 있는 급여이므로, 통상근로자와 단시간근로자에 대해 차이를 두어야 할 별다른 이유가 없다.  

③ (연말성과급) 연말성과급은 당해 연도 업적과 성과에 대한 개인의 평가 결과에 따라 지급되므로 실질적으로 업무수행의 대가로서 후불적 임금의 성격을 포함하고 있는데, 원고들의 업무는 비교대상근로자인 통상근로자의 업무와 동종이거나 유사하고, 지급 금액(30만 원)에 비추어 근로자별 업적과 성과에 있어 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않으므로, 단시간근로자에 대해서만 연말성과급을 지급하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.  

④ (명절상품권) 단체협약 제43조 제1항에 따르면 "피고는 명절상품권으로 설, 추석 각각 15만 원을 지급한다(입사 후 3개월 이상 재직자에 한하여 지급)"고 규정되어 있고, 명절상품권은 복리후생적인 목적에 따라 지급되는 것으로서 업무의 범위, 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질의 것이 아니므로, 명절상품권을 통상근로자와 달리 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당하고 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 단시간 근로자에 대한 차별적 충에 대한 법리를 재확인한 판결입니다. 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하고(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결), 불리한 처우에 합리적인 이유가 없는 경우 기간제법 제8조가 금지하는 차별적 처우에 해당한다는 것입니다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결).

또한 대상판결은 차별에 합리적 이유가 있는지 여부를 판단하면서, 해당 급여 항목의 성격이 업무의 범위·난이도 또는 업무량과 직접 연동되지 않는 경우(상여금, 명절상품권), 연동되는 경우에도 단시간근로자가 통상근로자와 실질적으로 동일한 업무를 수행한 경우(연말성과급)에는 그 급여를 지급하지 않은 데 합리적인 이유가 없다고 보았습니다.

이에 비추어 보면, 기업이 단시간근로자에 대하여 특정 급여 항목의 지급을 제한하고자 할 경우, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무의 내용이 아니라, 근로자가 실질적으로 수행하고 있는 업무의 내용을 기준으로 단시간근로자와 통상근로자의 업무 내용에 본질적인 차이가 있는지를 면밀히 확인할 필요가 있습니다.  특히 업무가 실질적으로 동일함에도 고용형태가 다르다는 점만을 이유로 급여 항목을 달리 지급하는 관행은 기간제법 위반에 해당하여 차액 배상의무를 부담할 위험이 있다는 점에 유의할 필요가 있습니다.