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노동팀 뉴스레터 제24호 (02) 최신판례

[대상판결: 서울남부지방법원 2026. 3. 18. 선고 2024가단274507 판결]

1. 사안의 개요

피고는 A 학원을 운영하는 사람이고, 원고는 2019. 11. 1.부터 2024. 5. 31. 까지 A 학원에서 영어강사로 근무한 사람입니다. 

원고는 2019. 11. 1.부터 2022. 5. 15. 까지는 주 3일, 14시간을 수업하는 파트타임 강사로서 월 130만 원의 고정급여를 받다가, 2022. 5. 16. 부터는 전임강사로 주 6일간 수업을 진행하게 되었고, 그 무렵부터 급여산정방식도 비율제(5:5)로 전환하였습니다. 

원고는 A 학원에서의 근무를 종료하고, 이후 자신이 「근로기준법」상 근로자에 해당한다고 주장하면서, 피고를 상대로 첨삭료 정산분 상당의 미지급 급여, 퇴직금, 연차미사용 수당 등의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다. 

2. 판결 요지

대상판결은 아래와 같은 이유로 원고가 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.  한편 금전지급청구 부분에 대하여는, (ⅰ) 첨삭료가 계약상 정산대상인 ‘정규 강의수익으로 발생하는 수익금’에 포함되는 금액이 아니므로 이에 관한 미지급 급여는 존재하지 않으나, 피고는 원고에게 (ⅱ) 초단기 근로자(4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자)로 근무한 기간을 제외한 2022. 5. 16.부터 2024. 5. 31.까지의 기간에 대한 연차미사용수당을 지급하고, (ⅲ) 원고가 파트타임으로 근무하던 기간을 퇴직금 산정에 필요한 계속근로기간에 포함하여 계산한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 판단하였습니다.  

대상판결의 판단 중, 근로자성 및 퇴직금 계산 대상 기간에 관한 판단 부분의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 원고가 근로기준법상 근로자인지 여부: 긍정

① (관련 법리) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.  여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로 제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.  다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2018다277570 판결 등).

② (판단) 피고가 원고와 체결한 강의용역계약(이하 ‘이 사건 계약’)은 강의용역계약의 형식을 취하고 있으나, 그 내용은 원고에 대한 의무를 부여하고 피고가 업무협의라는 명목으로 원고의 업무에 구체적, 직접적으로 관여할 수 있도록 정하고 있었다.

③ 원고는 매일 업무일지를 작성하여 피고에게 보고하고 결재를 받았으며, 연간·월간 진도계획표, 시험대비 계획서 등을 작성하여 피고에게 제출하였고, 신입생 상담, 시험 후 학부모 상담 등을 실시한 후 그 내용을 정리한 보고서를 작성하여 피고에게 제출하였다.  피고는 원고에게 업무 수행의 가이드라인을 제공하였고, 결강 수업에 대한 보강일정을 보고할 것, 시험 후 학부모와 상담할 것 등 업무와 관련한 개별적·구체적 지시를 하기도 하였다.

④ 원고의 소득은 수강생 수에 비례하여 달라지게 되는데, 피고는 상담을 통해 강사와 수업시간을 배정하였고, 이에 원고가 강의할 반과 수강생 배정이 피고에 의해 결정되므로, 원고의 이익창출이 원고의 능력과 의사, 수강생들의 선택에 의해 좌우되는 것이 아니라 피고의 결정에 의해 좌우되고 통제되었다고 볼 수 있다.  또한 피고와 원고는, 원고에게 비율제로 산정한 금액이 280만 원에 미치지 못할 경우 기본급으로 280만 원을 지급해주고, 그 산정금액이 280만 원을 초과한 이후 완전한 비율제를 적용하기로 약정하기도 하였다.  위 약정에 따르면, 비율제로 산정한 금액이 280만 원에 미치지 않는 동안은 원고에게 280만 원의 기본급이 지급되게 되므로, 수강생 수나 이에 따른 학원의 수입 증감이 원고의 보수에 영향을 미치지 않아 피고가 지급하는 보수는 근로 자체에 대한 대가의 성격을 가지고 있는 것으로 볼 수 있다.

⑤ 원고의 고정된 출근시간이나 퇴근시간이 따로 정해져 있지는 않았으나, 원고는 해당 강의시간 전까지는 강의실로 출근하여야 했고, 피고가 지정한 시간과 강의실에서 강의를 하였으며, 피고는 원고에게 수업시작 20분 전까지는 출근할 것을 지시하는 등 근무시간에 대한 권한도 행사하였다.

⑥ 원고가 강의내용이나 수업방식에 대하여 피고로부터 구체적인 지휘, 감독을 받지 않은 것은 지적 활동으로 이루어지는 강의업무의 특성에 기인하는 것일 뿐이고, 원고가 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수한 점, 근로계약서가 아닌 용역계약서를 작성한 점 등은 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 부수적 사정들에 불과하여 그러한 사정들만으로는 원고의 근로자성을 부인할 수는 없다.

나. 초단기 근로자로 근무한 기간이 퇴직금 산정 대상인 계속근로기간에 포함되는지: 긍정

① (관련 법리) 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서에서 ‘1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자’에 해당하는지 여부를 판단할 때, ‘전체기간’을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부를 따지지 아니하고, ‘퇴직금 산정사유가 발생한 날(퇴직일) 이전의 4주간’을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부에 따라 결정한다(대법원 2005. 5. 13. 선고 2003도5169 판결 등).

퇴직금 산정에 있어서 기본이 되는 요건은 ‘계속근로연수’, ‘퇴직 시의 평균임금’ 및 ‘퇴직금지급률’ 세 가지라고 할 것인데, 그 중 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금은 계속근로기간 중 임금액의 변동에도 불구하고 원칙적으로 퇴직 전 3개월간의 임금을 기준으로 하여 산정한 평균임금, 즉 퇴직 시의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 계산하고, 계속근로기간 중 그 퇴직금지급률에 변동이 있었다고 하더라도 퇴직시의 지급률을 기준으로 하여 퇴직금을 계산하여야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등).

근무기간 중 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 · 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 아니하거나 임금을 지급하지 아니할 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지되는 점(대법원  2006.  12. 7.  선고 2004다29736 판결 등)에 비추어 볼 때, 퇴직금 산정의 기초인 계속근로기간 포함 여부를 결정하는 본질적인 기준은 ‘근로관계의 계속성’이라고 보아야 한다.

② 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항은 '사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.'라고 규정하고 있다.  그러나 위와 같은 법리들을 고려할 때, 여기서 '4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자'에 해당하는지 여부는 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부에 따라 결정하여야 하고, 여기에 해당하지 않는 경우에는 고용관계의 계속성이 인정되는 계속근로기간 중 근무기간의 4주간을 평균한 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이 되는 기간이 일부 포함되어 있다고 하더라도 그 기간을 계속근로기간에서 제외할 것은 아니다.

③ 따라서, 원고가 초단기 근로자로 근무한 2019. 11. 1.부터 2022. 5. 15.까지의 기간은 계속근로기간에서 제외되어야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.

3. 의의 및 시사점

학원 강사의 근로자성은 법원과 노동위원회에서 계속 분쟁의 대상이 되고 있습니다.  그리고 최근에도 법원은 학원 강사의 근로자성에 대하여 엇갈린 판단을 하고 있습니다[근로자성을 인정한 판결로는 서울중앙지방법원 2025. 10. 16. 선고 2024가단5290577 판결, 전주지방법원 2025. 8. 13. 선고 2024나5908 판결(상고기각으로 확정) 등, 근로자성을 부정한 판결로는 서울남부지방법원 2025. 10. 22. 선고 2023가단264831 판결, 부산지방법원 2025. 10. 2. 선고 2025나42271 판결, 부산지방법원 서부지원 2025. 6. 26. 선고 2024가단105643 판결 등].

이처럼 대법원이 동일한 직업군 대해서도 회사로부터 상당한 지휘∙감독을 받았는지, 고정급이 존재하였는지 등에 관한 구체적인 사실관계를 검토하여 근로자성 인정 여부를 달리 판단하고 있습니다.  사용자의 입장에서는 계약의 구체적인 내용과 업무 수행 방식을 어떻게 설정하여 운영하는지에 따라 근로자성 인정 여부가 달라질 수 있으므로, 근로자성 판단요소에 대해 면밀히 검토를 할 필요가 있습니다.

한편, 근로기간 중 1주당 소정근로시간이 15시간 미만인 기간이 일부 포함된 경우에 그 기간이 모두 계속근로기간에 포함되는지 여부에 대하여 판단한 대법원 판결은 확인되지 않으나, 다수의 하급심 법원은 대상판결과 같이 그 기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되어야 한다는 취지로 판단해오고 있습니다[대구지방법원 2026. 2. 11. 선고 2024나320046 판결(확정), 같은 법원 2021가단145168 판결(확정) 등].  해당 쟁점에 관하여는 향후 다른 하급심 법원과 대법원의 판단을 눈여겨볼 필요가 있겠습니다.