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노동팀 뉴스레터 제24호 (02) 최신판례

[대상판결: 대법원 2026. 4. 16. 선고 2024다316599 판결]

1. 사안의 개요

피고 공단은 지방자치단체가 지정하는 시설물의 관리∙운영 등을 목적으로 설립된 지방공기업이고, 원고들은 피고 공단의 전∙현직 근로자입니다.

원고들은, 피고 공단이 소속 근로자들에게 지급하는 자체평가급 중 최소한도 보장 부분이 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 이를 기초로 계산한 법정수당 미지급분(퇴직자의 경우 퇴직금 미지급분 포함) 및 지연손해금 등의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

원심은, 피고의 자체평가급이 전년도 기간에 대한 임금으로서 그 지급 시기만 당해 연도로 정하여 지급한 것이므로, 근로 제공 당시 최소한의 지급분이 보장되어 있었다고 볼 수 없다는 점에서 ‘고정성’이 인정되지 않으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

그런데 대상판결은 2024년 대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)의 법리를 기초로, 고정성이 통상임금의 개념적 징표에 해당하지 않음에도 원심이 고정성을 개념적 징표로 전제하여 판단한 부분은 적절하지 않으나, 자체평가급의 통상임금성을 배척한 것은 결과적으로 정당하다고 보았습니다.  대상판결로 확정된 원심 판단의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 관련 법리

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.  다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 '최소지급분')은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등). 

근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다.  통상임금은 연장 · 야간 · 휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결). 

나. 최소지급분이 보장되어 있었는지 여부에 관한 원심 판단 부분

피고의 자체평가급 중 최소지급분이 보장되어 있었는지에 관하여 살피건대, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들의 근로제공 당시 자체평가급의 전부 또는 최소한의 지급이 보장되어 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

① 피고 보수규정은 평가급의 지급기준과 지급률 등을 직접 정하지 않고, 예산편성기준을 준수하여 이사장이 따로 정한 지급기준에 따르도록 하고 있다.  피고는 대상기간 동안 예산편성기준에 따라 전년도를 대상기간으로 한 개인별 근무평정을 실시한 후, 그 결과를 반영하여 산정한 평가급을 원고들에게 지급하였다.

그런데 2018년 근로제공에 대한 자체평가급은 2019년 예산편성기준에 따라 정해지는 것이므로, 2019년 예산편성기준에서 직원의 자체평가급 지급률을 “경영평가 결과와 관계없이 100%”로 정하였다는 사정만으로 원고들이 근로를 제공한 2018년 당시 100%의 자체평가급 지급이 확정되어 있었다고 단정하기 어렵다. 더욱이 2021년 예산편성기준부터는 자체평가급도 “100%의 지급률 범위 내에서 개인별로 차등 지급”하도록 정하고 있어, 자체평가급의 지급기준이 매년 고정되어 있었다고 보기도 어렵다. 달리 예산편성기준 발표 이전에 최소한도의 자체평가급이 보장되어 있었다고 볼 규정이나 노동관행도 확인되지 않는다.

② 대상기간의 각 예산편성기준은 평가급을 “연봉(보수)월액 × 지급률”로 산정하도록 하면서, 평가급의 최고·최저등급 간 지급률 차이를 50%p 이상으로 두고 등급별 인원 비율도 강제배분하도록 정하였다.  이에 따라 피고는 인센티브 평가급과 자체평가급을 합산한 후 개인별 근무평가에 따라 등급을 나누어 차등 지급한 것으로 보인다.

따라서 2019년 및 2020년 예산편성기준에 자체평가급 지급률이 “경영평가 결과와 관계없이 100%”로 기재되어 있고, 서울특별시장의 경영평가결과에 ‘자체평가급 100% 별도’라고 기재되어 있더라도, 이는 평가급 지급액을 산정할 때 반영하여야 하는 비율을 의미할 뿐, 자체평가급 100%를 별도로 보장하여 지급하여야 한다는 근거로 보기는 어렵다.  오히려 2021년 예산편성기준 이후에는 자체평가급도 최고·최저등급 간 지급률 차이 및 등급별 인원배분의 적용 대상임이 명시되었다.  또한 2019년 및 2020년 예산편성기준도 경영평가 최하위등급 기관의 직원에 관하여 “자체평가급은 지급 가능”하다고 정하였을 뿐, 최소한 지급하여야 할 자체평가급을 정하고 있지는 않다.  따라서 예산편성기준상 자체평가급 100% 또는 최소한의 자체평가급을 고정적으로 지급할 의무가 인정된다고 보기 어렵다.

③ 예산편성기준은 평가급 지급 제외 사유로 개인적 비위뿐만 아니라 ‘경영진단결과 청산명령을 받은 기관의 모든 임직원’, ‘사업성과가 없어 경영평가를 받지 않는 기관의 임직원’ 등 기관 차원의 사유도 정하고 있다.  즉 일정한 사유가 있는 경우 피고 소속 직원들에 대한 자체평가급 지급 자체가 제한될 수 있다. 그런데 원고들이 근로를 제공할 당시에는 해당 기간에 적용될 예산편성기준이나 경영평가결과가 확정되지 않은 상태였으므로, 이 점에서도 근로제공 당시 자체평가급 전부 또는 최소한의 지급이 보장되어 있었다고 보기 어렵다.

④ 원고들은 ‘2021년도 및 2022년도 예산편성기준은 평가급의 최고-최저등급 간 지급률의 차이를 50%p 이상으로 하도록 정하고 있으므로, 자체평가급의 최소지급률을 75%로 정한 것으로 보아야 한다’는 취지로 주장하나, 위 예산편성기준 규정은 ‘인센티브 평가급과 자체평가급의 지급률을 합하여 최고등급과 최저등급 간 지급률 차이를 50%p 이상으로 하라’는 취지로 보일 뿐, 이를 어떻게 해석하더라도 ‘자체평가급의 지급률을 75% 이상으로 하라’는 의미로 보기는 어렵다.

⑤ 원고들은 ‘중도퇴사자들에게도 자체평가급이 일할지급 되었으므로 근로제공 당시 자체평가급의 지급여부가 확정되어 있다고 보아야 한다’는 취지로도 주장하나, 피고가 지급한 자체평가급은 원고들의 전년도 근로기간에 대한 임금으로서 그 지급 시기만 당해 연도로 정하여 지급한 것이고, 원고들의 근로제공 당시 다음 해에 지급될 자체평가급의 지급여부가 확정되어 있다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로(중도퇴사자의 경우 전년도 근무일수가 있으므로, 당해 연도에 퇴사할 경우 퇴직일을 기준으로 전년도 실적에 대한 경영평가 결과에 따른 지급률로 일할계산 하여 퇴직연도에 자체평가급을 지급한 것이다), 원고들의 위 주장은 이유 없다.

3. 의의 및 시사점

대법원 전원합의체는 2024. 12. 19. 통상임금의 개념적 징표 중 ‘고정성’ 요건을 제외하는 판결을 선고하였습니다(위 대법원 2020다247190 전원합의체 판결).  이에 따라 통상임금은 ‘소정근로의 대가로서 정기적∙일률적으로 지급하기로 한 임금’으로 그 개념이 변경되었고, 종전에는 고정성이 없다는 이유로 통상임금에서 제외되었던 각종 임금 항목들에 대해서도 향후에는 통상임금성이 보다 넓게 인정될 가능성이 열리게 되었습니다. 

다만 대상판결은, 위와 같이 고정성 요건이 통상임금의 개념적 징표에서 제외되었다고 하더라도, 원고들의 근로제공 시점에 자체평가급의 최소지급분이 보장되어 있다고 보기 어렵다는 점을 근거로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.  대상판결은 고정성 요건이 폐기된 이후에도 고정성이 없다는 이유로 통상임금에서 제외되었던 임금 항목의 통상임금성을 곧바로 인정하는 것이 아니라, 여전히 소정근로의 대가성 및 정기성∙일률성 등 다른 통상임금의 요건들을 종합적으로 살펴 통상임금성을 판단했다는 점에서 의의가 있습니다.

따라서 기업으로서는 규정과 실제 지급 관행에 비추어 볼 때 최소지급분이 보장됨으로써 정기적∙일률적으로 지급되는 금품이 있는지 여부 등을 다시 면밀히 검토하여, 근로자들에게 지급하는 금품의 통상임금 산입 여부를 점검할 필요가 있습니다.