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노동팀 뉴스레터 제24호 (02) 최신판례

[대상판결: 대법원 2026. 4. 2. 선고 2023다216654 판결]

1. 사안의 개요

피고 A회사는 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 ‘공공기관운영법’)에 따른 ‘시장형 공기업’으로, 소속 근로자들에게 ① 기본상여금, ② 장려금, ③ 기본성과급·경영성과급·자체성과급, ④ 연봉제 직원에 대한 자체평가성과급·개인평가성과급 중 최소지급분, ⑤ 연구수당·원자력수력기술관리비, ⑥ 급식보조비·교통보조비·난방보조비·건강관리비, ⑦ 장기근속격려금(이하 통틀어 ‘이 사건 수당’)을 지급하여 왔습니다. 

A회사의 보수규정 시행세칙은 기본상여금(①)의 지급대상을 ‘지급기준일 현재 재직 중에 있는 사람’으로 한정하고 퇴직·정직·휴직 중인 사람을 제외(이하 ‘재직조건’)하도록 정하고 있었습니다.

한편 A회사는 2002년부터 2011년까지 장려금(②)으로 기준임금의 313~500%를 지급하여 왔는데, 이후 정부 방침에 따라 2012. 1. 13. 보수규정을 개정하여 장려금(②)을 폐지하고 기본성과급(③-1)과 경영성과급(③-2)을 신설하였고, 기본성과급을 사업소·개인별로 차등 지급할 수 있도록 정하였습니다.

A회사 소속 근로자들인 원고들은, 이 사건 수당이 모두 통상임금에 해당함에도 A회사가 이를 통상임금에서 제외하고 시간외근무수당 등의 법정수당을 산정하였다는 이유로, 피고를 상대로 재산정한 법정수당에서 기지급한 금액을 뺀 차액의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

제1심(서울중앙지방법원 2017. 2. 3. 선고 2013가합64392 판결)과 원심(서울고등법원 2023. 1. 13. 선고 2017나2016141 판결), 그리고 대상판결의 이 사건 수당의 통상임금성에 관한 판단은 다음과 같이 정리할 수 있습니다. 

대상판결은 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이 무효라고 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 기본상여금(①)을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다고 보았습니다.  또한 전년도 실적에 대한 공공기관 경영평가결과에 따라 연간지급률이 결정되는 경영성과급(③-2), 2013. 1. 15. 신설된 자체성과급(③-3, 기준임금의 20%) 및 2014년 자체성과급(③-3) 중 지급률 20%를 초과한 부분, 10년 이상 근속한 직원들에 대하여 5년마다 지급된 장기근속격려금(⑦)은 모두 통상임금에 해당하지 않으므로, 이 부분에 관한 원심의 결론도 정당하다고 보았습니다.  

그러나 대상판결은 아래와 같은 이유로 기본성과급(③-1)의 통상임금성에 관한 원심의 결론이 부당하다고 보아, 원심판결을 파기하였습니다.

기본성과급(③-1)의 최소지급분: 200%라고 단정할 수 없음

① (관련 법리) 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않으나, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 ‘최소지급분’)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등). 

근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결).

② (판단) 피고의 개정 보수규정에 따르면, 기본성과급은 원심이 인정한 것처럼 전년도에 대한 임금에 해당하므로 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 한다.

지급 대상기간이 2010년(지급시기 2011년)까지인 장려금 중 기본임금 200% 상당액이 최소지급분에 해당하고 피고의 기본성과급이 이를 재원으로 하더라도, 구 보수규정 제22조 제4항에서 피고는 정부 지시가 있는 경우 장려금을 포함한 상여금의 지급기준을 변경할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있다.  피고는 기본성과급의 최초 지급 대상기간인 2011년 당시 이미 시장형 공기업으로 지정되어 기획재정부의 2010년 권고와 2012년 지침 등 정부 지시에 따라 기본성과급을 도입하고 성과연봉을 차등 지급하여야 하는 상황이었다. 그렇다면 피고는 위 명시적 규정에 따라 기존 장려금의 최소지급분을 유지하지 않은 채 차등 지급하는 것으로 기본성과급의 지급기준을 변경할 수 있다고 봄이 타당하고, 그와 같이 지급기준을 변경하는 것이 노동관행 등에 반하여 허용되지 아니한다고 보기 어렵다.

개정 보수규정과 개정 보수시행세칙은, 기본성과급의 지급률을 원칙적으로 200%라고 정하면서도 이를 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 실제로 피고는 2012년분 기본성과급을 133~267%로 차등 지급하였다.  

따라서 기본성과급의 최소지급분이 장려금과 동일하게 기준임금의 200%라고 볼 수 없다.

3. 의의 및 시사점

대법원은 통상임금성 판단에서 ‘고정성’을 개념적 징표에서 제외하였고(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 등), 대상판결은 공기업의 보수체계에도 해당 법리를 적용하여 판단한 사례입니다.

대상판결은 기본성과급(③-1)에 관하여 ‘과거 장려금에서 최저 200%가 지급되어 왔다거나 개편 후 기본성과급의 명목상 지급률이 200%로 적혀 있다’는 사정만으로는 그 200%가 곧바로 개정 보수규정에 따라 신설된 기본성과급의 최소지급분이 된다고 단정하기 어렵다고 판단하였습니다.  이러한 판단의 주된 근거는 보수규정에 ‘정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다’는 조항이 명시적으로 규정되어 있었던 점과, 실제로 2013년에 2012년분 기본성과급이 기준임금의 133~267%로 차등 지급되었던 점이었습니다.

즉, 보수규정의 개정에 따라 종전의 수당이 다른 수당으로 변경된 경우, 그 최소지급분의 인정 여부와 범위는 과거의 지급관행이나 재원의 유사성만으로 정해진다고 보기는 어렵고, 개정 규정의 문언, 지급기준 변경의 법적 근거, 실제 차등 지급 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단된다고 볼 수 있습니다.

따라서 기업으로서는 최소지급분이 인정될 우려가 있는 수당을 개편할 때 보수규정에서 신설 수당의 지급요건을 달리 정하고, 차등 지급 가능성 및 최소지급분의 존부에 대해서도 명시할 필요가 있습니다.  또한 실제 지급 과정에서도 변경된 규정 내용에 따라 그 지급이 차등적으로 운영되도록 하는 것이 바람직합니다.