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소식/자료

간행물

노동팀 뉴스레터 제13호

2025.06.30.

1. 업무사례

  1. A회사 대리해 임원이 제기한 해고무효확인청구소송 승소 
  2. 노동청 대리해 사회복무요원노동조합이 제기한 노동조합설립신고 반려처분 취소소송 전부 승소
  3. 종합건설사 변호해 산업안전보건법위반 및 중대재해처벌법위반 혐의 전부 무죄 승소
  4. D사 소속 근로자가 제기한 직장 내 괴롭힘 사건에서 노동청의 ‘법 위반 없음’ 판단 도출 
  5. 외국계 B사 대리해 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘 사건 무혐의 도출
  6. 외국계 L사 대리해 저성과자 해고의 유효성 인정


2. 최신판례

  1. 단체협약에 따른 노동조합 사무실 무상 제공 관계는 불특정 사무실을 제공하는 무명계약관계를 포함하며, 사용자가 단체협약 종료 후 새로 이전한 사옥에서 노동조합에게 사무실 제공을 거부한 행위는 부당노동행위에 해당한다고 본 사례
  2. 재해근로자와 근속기간 및 직종이 다른 근로자의 임금수준을 기준으로 삼아 평균임금을 산정한 것은 통상 생활임금에 가까운 합리적 평균임금 산정으로 볼 수 없다고 본 사례
  3. 일부 급여항목이 통상임금 산정범위에서 누락된 것으로 밝혀진 경우, 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 시간외근무수당을 반영하여 피크임금 또한 재산정해야 한다고 본 사례
  4. 생산공정 전체를 외주화하더라도 근로 제공에 관한 주도권이 파견사업주가 아닌 원청에 있어 원청이 사내하청 근로자들의 생산 업무에 상당한 지휘·감독을 행하였다면 근로자파견관계가 성립한다고 본 사례
  5. 회사의 자료를 사용하여 경쟁상의 이익을 얻기 어렵고, 회사를 통하지 않더라도 통상 입수할 수 있는 자료는 영업상 주요한 자산에 해당하지 않아 회사 직원이 해당 자료를 반출하더라도 업무상배임죄로 의율할 수 없다고 본 사례
  6. 야간클리닝 업무를 수행한 사내 협력업체 소속 근로자들이 원청의 사업에 실질적으로 편입되어 상당한 지휘·명령을 받지 않았으므로 근로자파견관계가 형성되었다고 보기 어렵다고 본 사례
  7. 홈쇼핑 회사와 위촉계약을 체결하고 방송을 진행한 ‘프리랜서 쇼핑호스트’는 홈쇼핑 회사의 근로자로 보기 어렵다고 본 사례
  8. 노사협의회는 협의 사항, 의결 사항 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 정기회의를 개최하여야 한다고 본 사례
  9. 사용자가 일괄공제 방식에 따른 조합원 수를 기준으로 노조별 차량 사용기간을 배분한 것에는 합리적인 이유가 있어 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 본 사례
  10. 사회복무요원노동조합의 노동조합설립신고를 반려한 처분은 적법하다고 본 사례


3. 노동칼럼

  1. 일은 제각각인데 시급은 똑같다?…여전한 상식과 법의 간극
    2. 법은 때때로 일반의 상식과 다르게 해석되는 경우가 있다. 예컨대, 노동 강도에 따라 임금 차등이 필요하고, 신체 능력이 중요한 직무엔 성별이 아닌 동일 기준이 적용돼야 한다. 최근 대법원이 통상임금의 고정성 요건 중 ‘지급일 재직 조건’을 폐기한 것은 상식에 부합하는 변화로 평가된다. 앞으로도 법과 제도가 상식에 더 가까워지고, 사회가 보다 합리적인 방향으로 나아가길 바란다.
  2. 중대재해처벌법 부칙의 ‘건설업’에 관한 해석
    3. 중대재해처벌법 부칙 제1조의 ‘건설업’을 ‘건설업자’로 볼지 ‘건설공사’로 볼지를 두고 법원 판단이 엇갈리고 있다. 일부는 건설업자에게만 공사금액 기준 유예를 인정하지만, 다른 판결은 건설공사 자체의 금액을 기준으로 해석해야 한다고 본다. 단정하기 어려우나, 후자가 형사법 원칙, 입법 취지, 법령 체계의 정합성에 비춰 더 타당해 보인다. 현재 하급심 판결이 엇갈리는 만큼 향후 상급심 판단이 주목된다. 
  3. 괴로움이 곧 괴롭힘은 아니다
    4. 직장 내 괴롭힘 제도 운영과 관련해, 괴로움이 있다고 해서 모두 법적 괴롭힘으로 볼 수 없다. 특히 미세공격성 언동이나 저성과자와의 갈등에서 비롯된 괴로움은 제도 밖에서 해결할 문제일 수 있다. 괴롭힘 개념의 은밀한 확장은 경계돼야 하며, 기업은 괴로움을 무시하지 않되 제도 개입 여부는 법적 요건과 절차에 따라 균형 있게 판단해야 한다. 지금은 괴롭힘 제도의 운영과 입법 모두에서 균형과 중용의 시각이 절실히 요구되는 시점이다.
  4. 노조가 회사에 직접 조합비 지급을 요청하는 경우 발생할 수 있는 법적 리스크
    5. 산별노조 하부조직인 지회 등이 회사에 조합비를 직접 지급해 달라고 요청하더라도, 단체협약상 지급 상대방이 산별노조로 명시된 경우 회사가 임의로 지급방식을 변경하면 단체협약위반으로 판단될 수 있다. 따라서 회사는 지회 등의 요청이 있더라도 산별노조의 동의를 거쳐야 하며, 부득이하게 변경할 경우에는 그 사유를 충분히 소명해 법적 리스크를 최소화할 필요가 있다.
  5. 월급이 2000코인? 가상화폐로 임금을 지급할 수 있을까
    6. 최근 불법체류 외국인 노동자들 사이에서 스테이블 코인으로 임금을 받는 사례가 증가하고 있다. 그러나 현행 근로기준법상 "임금은 통화로 직접 지급”하도록 명시하고 있어 기업이 가상자산으로 임금을 지급하는 것은 원칙적으로 어렵다. 복지포인트, 성과급 지급 등 다양한 우회 방안이 검토됐지만, 임금성과 가치변동 등의 문제로 한계가 있다. 이제는 기술 발전과 법적 안정성을 조화롭게 연결할 제도적 논의가 필요한 시점이다.
  6. 부장님 도대체 왜 조사 결과를 안 알려주시나요?
    7. 직장 내 괴롭힘 조사 결과를 제보자나 피해근로자에게 통지해야 한다는 명시적인 법규정은 없지만, 피해근로자의 알권리와 향후 조치에 대한 관심을 고려할 때 일정 수준의 정보 제공은 바람직하다. 다만 비밀유지, 개인정보 보호, 명예훼손 가능성 등을 감안해 통지 범위는 신중히 조정돼야 하며, 개별 사안별로 균형 있는 대응이 필요하다.
  7. 노동시장 격변의 시대…법과 제도가 바꾸는 기업의 미래 계산서
    8. 최근 노동법과 인사제도 변화는 기업에 중대한 법적·재정적 영향을 미치고 있다. 통상임금 판례 변경, 경영성과급의 임금성 판단, 정년 연장 논의 등이 주요 이슈로, 기업은 보상체계 전반을 재설계할 필요가 있다. 이로 인해 인사·노무 규정 정비, 노사 소통, 리스크 대비 등 통합적 대응 전략이 중요하다.
  8. 공짜야근 주범 누명…포괄임금제는 억울하다
    9. 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우, 근로자에게 불리하지 않아야 정당성이 인정된다. 고정OT수당제 역시 일정 연장근로수당을 선지급하는 제도로, 근로자에게 불리하지 않다면 문제가 되지 않는다. 결국 문제는 제도 자체가 아니라, 근로시간 산정이 가능한 업무에 포괄임금제를 적용하거나, 초과근로에 대한 수당을 지급하지 않는 등 제도의 무분별한 오남용에 있다. 따라서 제도 설계의 정당성과 운영의 투명성이 핵심이다.


4. 동정

  1. 이광선 변호사, 법률신문 ‘2025 로펌 컨수머 리포트’에서 최고의 변호사 선정
  2. 정지원 고문, 이데일리 초청 ‘초고령사회의 역습’ 좌담회 참석 (04/29)
  3. 이광선 변호사, 삼성전자(DX) 파트장 및 한솔그룹 팀장 대상 강의 (05/12, 14)
  4. 이정우 변호사, 광주 경총에서 “통상임금 판결” 관련 강의 진행 (05/13)
  5. 구자형 변호사, 경제지 이투데이 자문위원 위촉
  6. 이태은 변호사, 이수정, Christopher Mandel 외국변호사, [AMCHAM Journal]에 Application of Small-Employer Exemption to Foreign Employers을 주제로 기고
  7. 정유철∙김현근 변호사, 이동현 노무사, <중대재해처벌법 안전보건확보의무 대응 실무> 출간
  8. 이정우 변호사, 싱가포르에서 진행된 율촌 개최 Private Seminar & Networking Event에서 2025년도 노동법 주요전망 강의 (05/22)
  9. 조상욱 변호사, 경제사회노동위원회 주최 정책토론회에서 토론 (05/29)

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