법무법인(유한) 율촌 | Yulchon LLC

1. 업무사례

1. A사 대리해 부당징계구제재심판정취소소송 승소
2. B사 대리해 직장 내 괴롭힘 등 관련 손해배상청구소송 승소
3. 공기업 A사 대리해 채용형 인턴 기본급ㆍ성과급 차별에 대한 손해배상청구 소송 전부승소
4. A 공직유관단체 대리해 금품수수 비위행위자가 제기한 해고무효확인소송 승소
5. C사 변호해 중대재해처벌법 등 형사사건 내사종결 및 불기소 처분 도출
6. E사 대리해 임금체불 및 직장 내 괴롭힘에 이어 업무상질병 산재신청 사건 불승인 결정 도출
7. D사 대리해 해고된 직원과의 분쟁 관련 원만한 합의를 통한 성공적 종결
8. F사 대리해 전직 직원들과의 노동 분쟁 원만한 합의 성공적 수행

2. 최신판례

1. 장기간의 무단결근 사실은 인정되나, 배치대기 발령의 적법성을 둘러싼 법적 분쟁 등의 사정을 고려하면 해고는 부당하다고 본 사례
2. 연도를 달리하는 PIP(역량향상프로그램) 평가결과 미흡을 이유로 한 각 정직처분은 이중징계에 해당하지 않는다고 본 사례
3. 전력공기업으로부터 건설공사를 도급받은 수급업체 근로자가 사망한 사건에서 해당 전력공기업은 산업안전보건법상 형사책임을 부담하는 도급인이 아닌 건설공사발주자에 해당한다고 본 사례
4. 취업규칙 변경(임금피크제 도입)에 근로자들의 집단적 의사결정 방법이 수반되지 않은 이상 개별적 동의가 과반수를 넘더라도 취업규칙의 불이익 변경의 효력이 없다고 본 사례
5. 주 40시간제 도입에 따른 연·월차휴가제도 개편과 정년연장에 따른 임금피크제 도입을 취업규칙의 불이익변경으로 보기는 어렵다고 본 사례
6. 화물운송업체가 집배점 택배기사들과의 관계에서 구 노동조합법상 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 보기 어렵다고 본 사례
7. 우체국에 근무하는 공무원은 현업공무원에 해당하나, 1일 1시간 미만의 시간외근무시간도 시간외근무수당 산정에 산입되어야 한다고 본 사례
8. 배달플랫폼 운영회사와 업무위탁 계약을 체결하고 배달 업무를 수행한 라이더가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 본 사례
9. 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 재계약을 앞둔 파견근로자에게 사적 관계를 요구하고 성적 접촉을 한 행위가 직장 내 성희롱·괴롭힘에 해당하여 정직 6개월 처분이 정당하다고 본 사례

3. 노동칼럼

1. CSO 선임과 경영책임자-최근 법원이 제시하는 판단 기준
중대재해처벌법상 경영책임자 판단에 있어 법원은 명목상 직함이나 업무분장보다 실제 최종 의사결정권을 중시하고 있다. 별도의 CSO가 선임되어 있더라도 대표이사가 당연히 경영책임자에서 제외되는 것은 아니며, 안전보건에 관한 조직·인력·예산 및 사고 관련 개별 사항의 최종 결정권이 실제 누구에게 귀속되어 있었는지를 살펴야 한다. 따라서 규정과 실제 보고·결재·집행 구조가 일치하도록 운영할 필요가 있다.
2. 일 못하는 근로자 해고하는 것도 일이다
저성과자 해고의 정당성이 인정되려면 근무성적·능력에 대한 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이뤄지고, 상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하며 향후 개선 가능성도 현저히 낮아야 한다. 또한 교육과 전환 배치 등 개선 기회도 부여해야 해 적법한 해고가 쉽지 않다. 따라서 기업은 채용 과정에서 충분한 검증을 하고, 수습 기간을 통해 실제 업무 능력과 태도를 검증하는 등 채용 및 인사 관리에 충분한 주의를 기울일 필요가 있다.
3. 회사가 미국에 투자하는 것도 무조건 노동조합과 교섭을 해야 하나요?
개정 노동조합법은 노동쟁의의 범위에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’을 포함했지만, 해외 투자나 자본·설비 도입처럼 근로조건에 미치는 영향이 추상적·잠재적인 수준에 그치는 경우에는 여전히 의무적 교섭 사항으로 보기 어렵다. 다만 신규 채용, 정리해고, 업종전환 등으로 기존 조합원의 업무 부담 증가나 해고·감원이 예상되는 경우에는 교섭 의무가 인정될 여지가 있다. 기업은 개별 요구안의 법리적 타당성을 검토하고 신중히 교섭에 임할 필요가 있다.
4. 일용직 근로자도 퇴직금을 받을 수 있을까
일용직 근로자의 퇴직금 지급 의무는 ‘계약의 명칭’이나 ‘전체 근무기간의 외형’만으로 판단할 수 없다. 계약의 문언과 근로관계의 실질을 함께 살펴 일용근로인지 여부를 판단하고, 반복된 계약 사이에 공백기간이 있는 경우에는 그 기간 중 근로관계의 계속성이 유지됐는지를 따져야 한다. 명목상 일용직이라도 사실상 계속해 근로했다면 퇴직금 지급 의무가 인정될 수 있으므로, 사용자는 근로계약서, 임금 지급 방식, 고용보험 처리 등을 일관되게 운영할 필요가 있다.
5. 원청의 안전보건관리와 사용자성의 구분에 관한 소고
원청의 안전보건관리 활동이 개정 노동조합법상 사용자성을 인정하는 근거로 작용하고 있다. 안전보건관리는 시설·설비 등 물적·환경적 요소뿐 아니라 작업방법, 교육, 역할 분담 등 인적·관리적 요소로 구성된다. 이러한 인적·관리적 요소를 협력업체의 영역으로 남겨 둔다면 안전보건의 근로조건이 반드시 원청에 의해 단독으로 지배·결정된다고 보기는 어려울 수 있다. 원청과 협력업체 간 적절한 역할 분담은 협력업체 근로자의 생명과 안전, 건강에도 기여할 수 있다고 본다.
6. 일본의 ‘하라스먼트’ 규제 확대와 시사점
일본은 2026년 10월부터 고객·거래처 등의 괴롭힘인 ‘카스하라’와 채용 과정에서의 성희롱인 ‘슈카츠 세쿠하라’를 독립적인 규율 대상으로 삼아 기업에 예방방침 수립, 상담창구 설치, 피해자 보호 및 재발방지 등의 의무를 부과한다. 이는 기업의 괴롭힘 관리 범위를 기업 활동 전반으로 확대하고, 괴롭힘 문제를 단순한 인사노무상의 문제가 아니라 기업의 내부통제와 지배구조의 문제로 접근한다는 점에서 우리나라의 관련 제도 정비에도 시사점을 제공한다.
7. 강제인 듯 강제 아닌 강제 같은 주 4.5일제
주 4.5일제는 법으로 일괄 강제하기보다 근로시간을 줄인 기업을 지원하는 자율 도입 방식으로 추진되고 있지만, 정부 지원금과 채용 경쟁 등이 겹치면 도입 압력은 높아질 수 있다. 특히 소정근로시간 단축은 통상임금 단가와 각종 수당·퇴직금, 취업규칙 불이익 변경 등의 문제로 이어질 수 있다. 따라서 기업은 설계, 보상, 합의, 운영을 순서대로 점검하고 임금 구조와 관련 규정을 사전에 정비할 필요가 있다.
8. 최근 고용노동부 질의회시집의 주요 내용과 시사점
2026년 6월 고용노동부는 기존 질의회시집에 31건을 추가한 중대재해처벌법 질의회시집을 발간했다. 주요 내용을 보면 계약 주체에 따라 종사자 해당 여부를 판단하고, 모기업의 계열회사 업무 지원만으로 실질적 지배·운영·관리를 인정하기는 어렵다고 보았다. 또한 위험성평가는 사업장 전체의 유해·위험요인을 대상으로 실시하고 반기별 경영책임자 보고와 개선조치가 이루어져야 한다. 기업은 질의회시와 판례 동향을 함께 살펴 안전보건 관리체계를 점검할 필요가 있다.
9. 노동委 조정절차, 재설계 필요하다
원·하청 교섭과 새로운 교섭의제의 등장으로 노동위원회 조정의 개시 여부와 대상에 대한 판단은 고도의 법률 판단이 되고 있다. 특히 조정중지 결정은 실무상 쟁의행위의 절차적 적법성을 좌우하는 관문 역할을 하지만 이에 대한 별도의 이의절차가 마련돼 있지 않다. 개정 노동조합법 시행으로 조정 판단의 무게가 더욱 커진 만큼, 법원이 조정중지 결정의 처분성을 인정하거나 중재와 유사한 이의절차를 입법으로 신설하는 등 오류를 바로잡을 통로를 마련할 필요가 있다.
10. 인사평가·보너스를 제도화하면 어떤 일이 벌어질까?
인사평가·승진이나 보너스·성과급 등은 원칙적으로 사용자의 재량사항이지만, 이를 내부규정 등으로 제도화하면 사용자의 의무와 근로자의 권리가 발생할 가능성이 높아진다. 특히 보너스·성과급이 임금으로 평가돼 퇴직급여 산정이나 단체교섭의 대상이 될 수 있고, 인사관리의 유연성과 경영의 자유도 제한될 수 있다. 따라서 기업은 투명성과 공정성이라는 장점뿐 아니라 현재 및 장래의 법적 영향을 충분히 검토한 후 규정화·제도화 여부를 결정할 필요가 있다.
11. 판결을 통해 살피는 직장 내 괴롭힘의 우위성-형해화, 그리고 중력에 따르는 순리
직장 내 괴롭힘의 성립요건인 ‘우위성’에 대해 최근 하급심 판결에서는 낮은 인정 기준을 적용하거나 행위 특성·비행위자 속성까지 고려하는 등 인정 범위를 확대하는 흐름이 나타나고 있다. 이는 우위성을 독립적 성립요건이 아닌 직장 내 괴롭힘 판단의 ‘징표’로 재정위하는 현상으로 볼 수 있다. 기업도 우위성 여부만으로 괴롭힘을 판단하기보다 동기, 의도, 반복·지속성, 당사자 간 지위와 관계 등을 종합적으로 고려하여 조사·징계 및 사후대응에 임할 필요가 있다. 
12. 근로자추정제 입법 카운트다운… 추정요건∙반증방법부터 정교하게 설계해야
정부는 직접 노무제공자를 근로자로 추정하고 회사가 이를 번복하도록 하는 ‘근로자추정제’ 도입을 추진하고 있다. 그러나 추정이 유지되면 임금·퇴직금·연차휴가·근로시간 규제 등 근로기준법상 권리·의무가 연쇄적으로 적용될 수 있어, 단순한 입증책임 전환의 문제로 보기 어렵다. 따라서 추정요건, 반증요건, 적용제외 및 적용범위를 구체화해 예측 가능성을 높여야 하며, 기업도 계약서뿐 아니라 실제 업무지시·근무방식·보수구조 등 운영 실태를 점검하고 반증자료를 확보할 필요가 있다.

4. 동정

1. 유튜브 「율촌 중대재해 센터 TV」 채널, 구독자 7,000명 돌파
2. 율촌 중대재해센터, 중대재해학회와 MOU 체결
3. 송연창 변호사, 롯데그룹 법무·컴플라이언스 임직원 대상 강의 (06/25)
4. 이수정 외국변호사, IEL APAC Employment Summit에서 발표 (07/02)