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노동팀 뉴스레터 제27호 (02) 최신판례

[대상판결: 대법원 2026. 6. 24. 선고 2025두36039 판결]

1. 사안의 개요

원고는 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 원고의 책임매니저로 근무하였던 사람입니다. 원고는 2009년경부터 업무실적이 부진한 책임매니저급 이상 간부사원을 대상으로 업무능력 개선을 위한 역량향상프로그램(Performance Improvement Program, 이하 ‘PIP’)을 도입·운영해 왔습니다.

참가인은 2019년 PIP 대상자로 선정되어 평가를 받았고, 원고는 2020. 3. 12. 참가인에 대하여 ‘2019년 PIP 평가결과 미흡’ 등을 사유로 정직 2개월의 징계처분을 하였습니다(이하 ‘이 사건 선행 정직’). 이후 원고는 3개년 인사평가 결과를 토대로 참가인을 2020년 PIP 대상자로 다시 확정하였고, 2021. 5. 24. 참가인에 대하여 ‘근무태도 및 근무성적 불량’을 사유로 정직 1개월의 징계처분을 하였습니다(이하 ‘이 사건 정직’).

참가인은 이 사건 정직이 부당징계에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였습니다. 경기지방노동위원회는 이 사건 정직이 이중징계에 해당한다고 보아 참가인의 구제신청을 인용하였고, 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였습니다(이하 ‘이 사건 재심판정’).

원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 제1심(서울행정법원 2024. 8. 30. 선고 2022구합86211 판결)은 이 사건 정직이 이중징계에 해당하지 아니하고, 취업규칙상 정직 사유에 해당하며, 재량권을 일탈·남용한 것이 아니라는 이유로 이 사건 재심판정을 취소하는 판결을 하였습니다. 이에 피고(중앙노동위원회위원장)가 항소하였으나, 원심(서울고등법원 2025. 11. 21. 선고 2024누61348 판결)은 피고의 항소를 기각하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 원심의 판단에 징계사유의 확정이나 이중징계, 징계사유의 정당성 및 징계재량권의 일탈·남용에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다는 이유로 상고를 기각하였습니다. 대상판결이 수긍한 원심의 주요 판단 요지는 다음과 같습니다.

가. 이 사건 정직이 이중징계에 해당하는지 여부: 부정

① 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 참조).

② 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).

③ 이 사건 선행 징계사유의 실질적인 내용은 ‘2019년 PIP 평가결과 미흡’인 것으로 보이고, ‘최근 4년(2016~2019년)간 인사평가 결과’는 이 사건 선행 징계사유를 설명하는 과정에서 부가적으로 기재된 것으로 보인다. 이 사건 징계사유의 실질적인 내용은 ‘2020년 PIP 평가결과 미흡’인 것으로 보이고, ‘최근 3년(2017~2019년)간 인사평가 결과’는 이 사건 징계사유를 설명하는 과정에서 부가적으로 기재된 것으로 보인다. 결국 이 사건 선행 징계사유의 실질적인 내용은 ‘2019년 PIP 평가결과 미흡’이고, 이 사건 징계사유의 실질적인 내용은 ‘2020년 PIP 평가결과 미흡’인바, 2019년 PIP 평가와 2020년 PIP 평가는 다른 시기에 다른 내용으로 이루어진 평가이므로, 이 사건 선행 정직은 이 사건 정직과 실질적으로 그 징계사유를 달리하고 있다고 판단된다.

나. 이 사건 징계사유의 존재 여부: 긍정

① 원고의 간부사원 취업규칙 제42조 제14호는 ‘근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자’를 해고할 수 있다고 규정하고, 제43조 제1항 제1호는 ‘원고의 간부사원 취업규칙 제42조(징계해고)에 해당하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’를 그 정상에 따라 정직 또는 감봉 처분할 수 있다고 각 규정한다. 그런데 위 제43조 제1항 제1호의 문언 그대로라면 제42조 제14호의 ‘근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자’로서 ‘그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’를 정직 또는 감봉 처분할 수 있다는 것으로, 제42조 제14호 후단의 ‘개선의 여지가 없다고 판단되는 자’와 제43조 제1항 제1호 후단의 ‘그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’는 실질적으로 그 의미가 배치되어 동시에 해당되는 경우를 상정하기 어렵다.

② 징계에서의 ‘해고’는 근로자와 사용자 간의 근로관계를 완전히 단절한다는 점에서 정직 또는 감봉과는 양정의 차이가 분명히 구분되는 점을 고려하면, 위와 같은 규정들은 결국 근무태도나 근무성적이 불량한 경우에 해당하면서 ‘개선의 여지가 없어서 근로관계를 지속할 수 없는 경우’에는 ‘해고’할 수 있고, 근무태도나 근무성적이 불량하기는 하나 ‘그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 경우’에는 근로관계 지속을 전제로 그 근무태도나 근무성적이 개선될 것을 기대하고 ‘정직 또는 감봉처분’을 할 수 있다고 보는 것이 체계적·합리적 해석이라 할 것이며, 제43조 제1항 제1호의 징계사유에 ‘개선의 여지가 없다’는 내용은 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.

③ 참가인에 대한 2020년 PIP 직무역량향상교육 종합진단 결과에 의하면 종합점수가 59.5점(100점 만점)으로서 ‘미흡’에 해당하고, 참가인에 대한 2020년 PIP 현업수행평가 결과 또한 평가항목 1-2의 점수는 28점(100점 만점), 2-1의 점수는 30점(100점 만점), 2-2의 점수는 30점(100점 만점)에 불과하며, 이에 따라 계산한 참가인의 2020년 PIP 교육 및 업무수행평가 종합결과는 41.2점(100점 만점)이고, 이는 2020년 PIP 대상자 총 14명 중 13위의 순위에 해당하여 전체 간부사원들 중에서 인사평가가 저조하여 PIP 대상자로 선정된 간부직원들 중에서도 최하위에 속하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정직의 징계사유인 ‘2020년 PIP 평가결과 미흡’은 원고의 간부사원 취업규칙 제42조 제14호, 제43조 제1항 제1호에서 규정하는 ‘근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 해고와 정직을 각각 규정한 문언을 체계적·합리적으로 해석하여, ‘근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자’를 해고할 수 있다고 규정하고, ‘징계해고사유에 해당하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’를 그 정상에 따라 정직 또는 감봉 처분할 수 있다고 규정한 것과 관련하여, 정직·감봉의 경우에는 해고와 달리 ‘개선의 여지가 없을 것’이라는 요건이 포함되지 않는다고 해석하였습니다. 이에 따라 각 연도의 PIP 평가결과를 통해 근무성적 불량이 별도로 인정된다면, 종전 정직처분 이후에도 다른 연도의 PIP 평가결과를 기초로 다시 정직처분을 하는 것이 가능하고 이중징계에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

다만, 대상판결이 이와 같이 반복된 PIP 평가결과 미흡을 이유로 한 정직처분의 정당성을 인정하였다고 하여, 동일한 사정만으로 곧바로 해고의 정당성까지 인정되는 것은 아니라는 점에 유의할 필요가 있습니다. 실무상 PIP 등 저성과자 관리제도를 운용하는 경우에는 대상자 선정기준과 평가항목을 객관화하고 평가절차의 공정성과 투명성을 확보하는 한편, 저성과자에게 충분한 기간에 걸쳐 실질적인 개선 기회를 부여할 필요가 있습니다. 특히 반복된 PIP에도 불구하고 최종적으로 해고에 나아가고자 하는 경우에는 다년간의 인사평가 결과, PIP 과정에서 부여한 구체적인 개선 기회 및 그에 따른 성과 변화 등을 객관적인 자료로 축적하여, 단순한 성과 저조를 넘어 더 이상 개선 가능성을 기대하기 어렵다는 점까지 입증할 수 있도록 보다 신중하게 관리할 필요가 있습니다.