노동팀 뉴스레터 제25호
2026.06.25.
1. 업무사례
- A공단 대리해 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청사건 승소
- B사 대리해 근로자에 대한 부당해고구제신청 기각 판정 도출
- D사 급여체계 개편 관련, 법인 및 대표이사 변호해 근로기준법·노동조합법 위반 혐의 사건에서 불기소 처분 도출
- E건설사 대리해 연장근로수당 미지급이 문제된 임금체불 진정 사건에서 법 위반 사항없음으로 성공적 종결
- G사 대리해 직장 내 괴롭힘 신고 조사 성공적 수행
- H사 노란봉투법 및 불법파견 컴플라이언스 프로젝트 성공적 종결
- J사 대리해 명예퇴직금 청구소송 승소
2. 최신판례
- 풀타임 근로시간면제자의 특수성을 고려하지 않고 다른 근로자들과 같은 업무실적 기반 성과평가기준을 적용하여 성과급을 지급한 행위, 현업 업무수행이 반드시 필요한 팀장직위로 발령한 행위가 부당노동행위에 해당한다고 본 사례
- 교원 정년이 지나 평생교육시설에서 시간강사로 근무하던 계약직 근로자들에게 갱신기대권이 인정되지 않으며, 설령 인정되더라도 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 본 사례
- 퇴직금 분할약정을 이유로 한 지급 거절은 미지급의 ‘상당한 이유’에 해당하지 않는다고 본 사례
- 전국철도노동조합의 쟁의행위에 대응하여 한국철도공사가 대체인력을 투입할 수 있도록 국토교통부장관, 국방부장관이 군 인력을 지원한 행위가 단체행동권 침해에 해당한다는 취지의 헌법소원심판 청구는 적법요건을 갖추지 못했다고 판단한 사례
- 연장·야간근로시간을 일정 시간으로 간주하기로 합의한 경우, 실제 근로시간이 그에 미달하더라도 합의된 간주시간을 기준으로 연장·야간근로수당을 산정하여야 한다고 본 사례
- 노동위원회의 구제명령 확정 이전에 노무제공계약 기간이 만료되었고, 갱신 여부에 대한 심리·판단이 없었다면 구제명령 위반죄는 성립하지 않는다고 본 사례
- 원자력발전소 청원경찰은 감시적 근로자에 해당하지 않고, 기본상여금 등은 통상임금에 해당하며, 통상적 연장근로에 대한 포괄임금약정은 무효라고 본 사례
- 구 노동조합법에 따르면 원청회사는 사내하청업체 소속 근로자들이 속한 노동조합에 대하여 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다고 본 사례
- 경쟁기관으로의 이직이 예정된 근로자에 대한 명예퇴직 불승인 결정이 정당하다고 본 사례
3. 노동칼럼
- 근로자 추정제로 바뀔 근로자성 분쟁의 구조와 대응 방안 근로자 추정제는 노무제공자가 다른 사람의 사업을 위해 직접 노무를 제공했다는 사실만 소명하면 근로자로 추정하고, 사용자가 이를 뒤집도록 입증책임을 전환하는 제도이다. 이에 따라 퇴직금, 미사용 연차휴가수당, 연장근로수당 등 근로자성 분쟁이 증가하고, 노동조합법상 근로자성 및 노란봉투법상 사용자 인정 문제로까지 확산될 수 있다. 다만 현행 개정안은 추정 대상과 추정 번복 기준이 불명확하다는 한계가 있다.
- 무기계약직의 ‘사회적 신분’ 여부에 관한 최근 판결과 기업의 대응 방안 최근 서울고등법원은 무기계약직에 준하는 연봉직의 지위를 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당한다고 보고, 이를 이유로 한 임금 차등을 위법한 차별로 판단하였다. 이에 따라 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 무기계약직과 정규직 간 차등 처우는 ‘합리적 이유’가 있는지에 대한 심사가 더욱 중요해질 것으로 보인다. 기업은 단순한 고용형태나 채용경로의 차이만이 아니라 업무의 내용, 권한·책임, 노동의 강도·양과 질 등에 실질적 차이가 있는지를 점검하고, 차등 처우의 합리적 이유를 마련할 필요가 있다.
- 노동 ‘탈법’에 대한 소고 노동법 영역에서는 가짜 프리랜서 계약, 사업장 쪼개기, 위장도급·불법파견, 법정수당·퇴직금을 기본급여에 포함하는 계약 등 다양한 탈법적 시도가 존재한다. 그러나 노동법 관계의 강행법규는 형식이 아니라 실질을 기준으로 적용된다. 다만 적발 가능성이 낮고 추가적인 불이익이 크지 않아 탈법의 유인이 계속되고 있다. 이에 가짜 프리랜서 계약이나 사업장 쪼개기 등을 막기 위한 ‘위장방지법’ 도입 등 탈법적 조치에 대한 실질적 제재가 필요하다.
- 노조간 갈등 땐 교섭단위 분리? 무너지는 교섭창구단일화 제도 노란봉투법 시행 이후 고용노동부의 입장 변경, 노조법 시행령 개정, 노동위원회 실무 변화로 교섭창구단일화 제도가 형해화되고 있다. 특히 시행령이 ‘노조 간 갈등 유발 가능성’을 교섭단위 분리 기준으로 규정하면서 교섭단위 분리가 확대되고, 노노 갈등, 근로조건의 통일성 붕괴, 원청 사업주의 쟁의상태 상시화 등의 문제가 우려된다. 이에 교섭창구단일화의 본래 기능을 회복하기 위해 교섭단위 분리 요건을 보다 엄격하게 운영할 필요가 있다.
- “비정규직은 다르다” 인식 바꿀 때 됐다 최근 판례는 무기계약직, 자체 직원, 무기계약직에 준하는 연봉직 등의 지위를 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’으로 인정하는 방향으로 변화하고 있다. 이에 따라 정규직과 무기계약직, 호봉직과 연봉직 사이의 처우 격차는 사회적 신분에 의한 차별로 다퉈질 수 있으며, 합리적 이유 없는 임금 차별은 헌법상 평등권 침해에 따른 손해배상 문제로도 이어질 수 있다. 기업은 고용형태에 따른 차등 처우의 합리적 이유를 재점검할 필요가 있다.
- 필수 문서와 현장 작동성이 조화를 이루는 안전 문화 중대재해처벌법 대응은 필수적인 안전활동에 관한 서류를 구비하는 것만으로 충분하지 않으며, 그 내용이 현장에서 실질적으로 작동하는지가 중요하다. 특히 위험성평가 및 반기점검은 안전보건 확보의무의 핵심으로, 노동자 참여와 개선 노력이 현장에 적용되어야 한다. 나아가 실질적인 안전보건관리는 조직몰입을 높이고 이직률 감소와 생산성 향상으로 이어질 수 있으며, 필수적인 안전활동에 관한 서류와 안전한 일터 문화가 조화를 이룰 때 진정한 중대재해 예방이 가능하다.
- ‘위험성평가’ 강화한 산업안전보건법 대비를 2026년 개정 산업안전보건법은 ‘안전보건 현황 공시’ 제도를 신설하고, ‘위험성평가’제도를 강화하였다. 일정 규모 이상의 사업주는 안전보건관리체제, 산업재해 발생 현황, 안전보건 활동실적 및 계획, 안전보건에 관한 투자 등을 공시해야 하며, 위험성평가 시 근로자 참여와 결과 공유가 의무화되었다. 이에 사업장에서는 이러한 개정 내용을 숙지하여 대비할 필요가 있다.
- 누구를 위한 노동법인가 2026년 5월, 삼성전자 노조의 총파업 예고와 정부의 긴급조정권 발동 검토가 산업계의 최대 변수로 떠올랐다. 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구하는 것은 형식은 임금협상이지만 실질은 이윤 분배의 영역에 가깝다. 이러한 요구를 관철하기 위한 단체행동이 ‘근로조건의 향상을 위한 자치적 교섭’이라는 쟁의행위의 정당성 범주에 포함되는지는 검토가 필요하다. 또한 국가첨단전략산업의 가동 중단이 국민경제와 공급망에 미치는 영향을 고려할 때, 현행 필수공익사업 범위와 긴급조정권 제도의 적정성에 대한 재검토가 필요하다.
- 입사 전 비위행위로 징계가 가능할까요? 입사 전 행위라도 현재의 고용 관계를 지속할 수 없을 만큼 중대한 신뢰 파괴로 이어지거나, 이력서 허위 기재·경력 은폐처럼 채용 절차 자체를 기망한 경우에는 징계나 채용 취소의 사유가 될 수 있다. 또한 고용 승계, 계약 형태 변경 등에서 관계의 연속성이 인정되면 이전 사업장 또는 과거 지위에서의 비위행위도 징계권 행사의 근거가 될 수 있다. 다만 현재의 직무 수행과 기업 운영에 미치는 실질적 위협을 면밀히 검토해야 한다.
- 일하는 사람 기본법 입법안 안전보건 관련 조항 비교 국회에서 논의 중인 ‘일하는 사람 기본법’은 특수고용, 플랫폼, 프리랜서, 자영업자에게 안전권을 보장하는 방안을 담고 있다. 다만 산업안전보건법을 그대로 적용하는 ‘직접 적용·간주 방식’과 국가의 역할을 강조하는 ‘노력 조항 방식’이 병존하고 있다. 사업자에게 안전보건 책임을 강하게 부과할수록 지배·관리 관계가 인정되어 근로자성 판단이나 불법파견 판단에 영향을 미칠 수 있어, 안전권 보장과 책임 범위의 합리적 설정이 필요하다.
4. 동정
첨부파일
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