법무법인(유한) 율촌 | Yulchon LLC

노동팀 뉴스레터 제25호 (02) 최신판례

[대상판결: 부산고등법원 2026. 5. 14. 선고 2024나51649·51656·51663 판결]

1. 사안의 개요

피고는 전력자원의 개발 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고 산하 A원자력본부 등에서 청원경찰로 재직하였던 사람들입니다.  

피고는 2007. 12. 31. A원자력본부를 포함하는 4개 원자력본부 소속 청원경찰들에 대하여 야간근로시 야간근로수당을 지급하는 것을 조건으로 근로기준법 제63조 제3호에 의한 근로기준법 일부 규정 적용제외 승인(이하 ‘이 사건 승인’)을 받았으나, 2012. 3. 5. 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 볼 수 없어 승인기준에 미달한다는 이유로 이 사건 승인이 취소되었고, 피고가 위 취소처분에 대한 행정심판을 청구한 결과 2013. 5. 21. 이 사건 승인의 취소처분은 장래에 효력이 발생하는 승인철회처분으로 변경되었습니다. 

이에 원고들은, 원자력발전소 청원경찰이 감시적 근로자에 해당하지 않으므로 원고들에게도 근로시간 등에 관한 근로기준법의 규정이 적용되어야 한다고 주장하면서, 피고로부터 미지급 받은 연장근로수당을 포함한 각종 법정수당, 2011. 12. 31.까지의 미지급 교통·난방·급식보조비 및 퇴직금의 지급을 각 청구하는 소를 제기하였습니다. 

2. 판결 요지

대상판결의 쟁점은 (ⅰ) 원자력발전소 청원경찰이 감시적 근로자에 해당하여 근로기준법의 연장근로에 관한 규정이 적용되지 않는지, (ⅱ) 원고들이 청구한 각종 법정수당을 산정하는 기준이 되는 통상임금에 기본상여금, 기본성과급(내부평가급), 자체성과급이 각 포함되는지, (ⅲ) 원고들과 피고 간의 통상적인 연장근로수당에 관한 포괄임금약정이 무효여서 피고가 근로기준법에 따른 연장근로수당에 미달하는 부분에 관한 지급의무를 부담하는지였습니다. 

가. 원자력발전소 청원경찰이 감시적 근로자에 해당하는지 여부: 부정

① (관련 법리) 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고, 고용노동부장관의 승인을 받으면, 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다(대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결 등).  근로기준법 시행규칙 제10조 제2항에 따르면, 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자를 말한다. 

② (판단) 원자력발전소에 근무하는 청원경찰들은 업무 수행과 관련하여 24시간 경계근무 및 상시순찰을 유지하여야 하고, 열쇠와 잠금장치의 관리 및 기록유지 등도 철저하게 하여야 하며, 관계법령에 따라 체계적이고 강도 높은 훈련을 받는 등으로 고도의 정신적 긴장이 요구되는 업무를 수행하고 있어 감시적 근로에 종사하는 자로 볼 수 없다. 

나. 기본상여금 등 수당이 통상임금에 해당하는지 여부

① (관련 법리) 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금을 말한다.  근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.  

② (기본상여금) 기본상여금에는 재직조건이 부가되어 있으나, 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 기본상여금의 통상임금성이 부정되지 않는다.

③ (기본성과급) 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으나, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가로서 통상임금에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등).  (ⅰ) 피고 보수규정 등에는 장려금의 최소지급률이 정하여져 있지 않았으나, 기준임금의 200%에 해당하는 장려금에 관하여는 피고가 공공기관 경영평가에서 최하 등급을 받더라도 그 지급을 보장하기로 하는 노동관행이 확립되어 있었으므로, 기준임금의 200%에 해당하는 장려금은 최소지급분으로서 통상임금에 해당한다.  (ⅱ) 피고는 2012. 1. 13. 보수규정을 개정하면서 상여금 항목에서 장려금을 삭제하는 대신 기본성과급과 경영성과급을 신설하였는데, 기본성과급의 연간지급률은 200%로 하고 경영성과급의 연간지급률은 공공기관 경영평가결과에 따르는 것으로 정하였으므로, 피고는 장려금의 최소지급분을 기본성과급으로 정하였다고 볼 수 있다. 

④ (자체성과급) 피고는 2013. 1. 15. 보수규정 개정으로 자체성과급을 신설하면서 지급률을 20%로 정하였고, 2013. 12. 20. 보수규정 개정으로 자체성과급 지급률을 20%에서 37%로 인상하였는데, 그렇다면 원고들의 근로 제공 당시인 2013년도에 이미 정해져 있던 지급률은 37%가 아닌 20%라고 보아야 할 것이므로, 2013년도 통상임금에 해당하는 부분 역시 원고들이 2014년에 지급받은 자체성과급 중 기준임금의 20%라고 보아야 한다.

⑤ (급식보조비, 교통보조비, 난방보조비) 피고는 2011. 12.경까지 원고들에게 매월 각 100,000원의 급식보조비와 교통보조비를, 1년 중 4개월 동안(12월~3월)은 매월 50,000원의 난방보조비를 각 지급하였다.  당시 복리후생관리규정 시행세칙에 의하면 지급기준일(매월 15일) 현재 재직 중인 직원에게 지급되지만 지급기준일 이전에 퇴직하더라도 퇴직일이 속한 달까지는 지급하도록 되어 있는 사실에 비추어 보면, 2011. 12.경까지 지급된 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 소정 근로의 대가로서, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 월정액을 지급받을 것이 예정되어 있으므로 일률적·정기적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

다. 통상적 연장근로에 대한 포괄임금약정이 유효한지 여부: 일부 부정

① (관련 법리) 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 유효할 수 있으나, 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아님에도 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등). 

② (판단) 피고는 원고들의 근무형태가 4조 3교대로 변경된 2013. 12. 1.부터는 실제 연장근로시간에 상응하는 연장근로수당을 산정하여 지급한 사실이 인정되나, 원고들이 3조 2교대로 근무하였던 2013. 11. 30.까지는 원고들의 실제 월 평균 연장근로시간이 월 48시간을 훨씬 초과하는데도 포괄임금약정에 의하여 기준임금에 포함된 연장근로수당은 월 48시간분에 불과하였던 사실이 인정된다.  따라서 피고는 2013. 12. 1.부터의 연장근로에 관하여는 재산정 통상시급을 기초로 산정한 연장근로수당에서 기지급한 금액을 공제한 차액의 지급의무만을 부담하나, 2013. 11. 30.까지의 연장근로에 관하여는 원고들이 실제로 근무한 연장근로시간을 기준으로 도출한 연장근로수당에서 기지급한 48시간분의 연장근로수당을 공제한 차액의 지급의무를 부담한다. 

3. 의의 및 시사점

대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 통상임금의 개념적 징표에서 고정성 개념을 제외하면서, 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금이라면 통상임금에 해당한다고 판단했습니다.  대상판결은 위 법리를 충실히 적용하여 (ⅰ) 기본상여금은 재직자 조건이 부가되어 있더라도 통상임금에 해당하고, (ⅱ) 기본성과급(내부평가급)은 경영평가 결과와 무관하게 지급될 것이 노동관행으로 성립하여 있거나 사내 보수규정으로 결정되어 있는 최소지급분에 한해 통상임금에 해당하며, (ⅲ) 자체성과급 역시 최소지급분은 통상임금에 해당하되 그 최소지급분은 소정근로 제공 당시에 정하여져 있던 지급률을 기준으로 산정되어야 한다고 본 것으로서, 유사 사안에서 실무적으로 참고할 만합니다. 

또한 대상판결은 포괄임금약정의 효력을 포괄임금약정에 포함된 연장근로수당과 실제 연장근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 산정한 연장근로수당의 액수 비교를 통하여 제한적으로만 인정하였는데, 이러한 엄격 판단의 경향은 최근 포괄임금 오남용 방지를 위해 국회에서 근로기준법 개정안이 발의되고 고용노동부가 지도 지침을 시행하는 등의 맥락과도 맞물려 있어, 기업으로서는 포괄임금제의 도입 내지 유지에 신중할 필요가 있을 것으로 보입니다. 

대상판결에 대하여 원피고 쌍방이 상고하였습니다.