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노동팀 뉴스레터 제25호 (02) 최신판례

[대상판결: 대법원 2026. 4. 30. 선고 2025다219757(본소), 2025다219758(반소) 판결]

1. 사안의 개요

피고(반소원고, 이하 ‘피고’)는 시내버스 운송사업자로서, 2012. 6.부터 2015. 6.까지 노동조합과 체결한 단체협약 및 임금협정(이하 ‘이 사건 단체협약 등’)에 따라 원고(반소피고, 이하 ‘원고’)들을 비롯한 소속 운전기사들에게 임금을 지급하였습니다.

원고들의 근무는 1일 2교대제로 운영되어, 주간 5일(이하 ‘주간근무일’)은 40시간 근로를 기본으로 하고 격주의 연장근무일에는 5시간 내외의 연장근로가 이루어졌습니다.  이 사건 단체협약 등에서 임금 산정의 기준이 되는 시간을 주간근무일은 9시간(소정근로 8시간 및 연장근로 1시간), 연장근무일은 5시간으로 정하고, 실제 근로시간이 이에 미달하거나 초과하더라도 이를 일 단위로 따지지 않고 월 단위로 정산하기로 약정하였습니다(이하 ‘월 단위 상계약정’).  또한 야간근로에 관하여도 오전 근무자는 2시간, 오후 근무자는 3시간을 야간근로시간으로 간주하기로 하였으며, 피고는 실제 근로시간이 위 기준시간에 이르지 못하더라도 주간근무일 1시간분의 연장근로수당, 연장근무일 5시간분의 교대근로수당, 그리고 위 간주시간에 따른 야간근로수당(각 기본시급의 150%)을 지급해 왔습니다.  

한편 피고 단체협약 제22조는 재직 종업원에게 연 6회로 나누어 근무성적에 따라 상여금을 지급하되 입사 후 6개월간은 지급하지 않고(제1항), 상여금 지급 산정기간 중 중간퇴직자에게는 지급하지 않는다(제2항)고 정하고 있으며, 이에 따라 피고는 원고들에게 매 2개월 재직 시마다 지급률 100%(월 기본급 기준)의 정기상여금을 지급하였습니다.

원고들은 실제 근로시간 누락분, 월 단위 상계약정으로 인한 실제 연장근로시간 미반영 부분에 대한 미지급 임금청구와 함께, 위 정기상여금(월 기본급의 100%)을 통상임금에 포함하여 다시 계산한 법정수당 및 주휴수당 차액의 지급을 구하는 본소를 제기하였고, 피고는 실제 근로시간을 초과하여 연장·야간근로수당을 지급한 부분이 있다고 주장하며, 반소로써 2012. 6.부터 2015. 12.까지 그 초과지급분에 대한 부당이득반환을 청구하였습니다.

2. 판결 요지 

원심은 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 보면서도, 원고들의 실제 연장·야간근로시간이 위 기준시간에 미달하는 경우에는 실제 근로시간을 토대로 미지급 연장·야간근로수당을 산정하였고, 피고의 반소청구는 기각하였습니다.  대상판결은 정기상여금이 통상임금에 해당하고, 그에 따라 법정수당 추가 지급의무가 있다고 본 원심의 판단은 그대로 유지하였으나, 실제 근로시간을 토대로 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정한 잘못이 있다고 판단하여 원고들 패소 부분 가운데 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당 청구 부분을 파기·환송하고, 원고들의 나머지 상고와 피고의 상고는 모두 기각하였습니다.

① (관련 법리) 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면, 사용자는 근로자의 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다.  따라서 통상임금을 기초로 구 근로기준법 제56조가 정한 기준에 따라 연장·휴일근로수당을 산정할 때에는 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 하며, 이는 야간근로시간의 경우에도 마찬가지이다[대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다293629, 2017다293636(병합) 판결 등 참조].

② 이 사건에서는 노사 간에 실제 근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장·야간근로시간으로 간주하기로 하는 합의가 있었고, 그에 따라 피고가 원고들에게 연장·야간근로수당을 지급하였다.  따라서 이 사건 상여금을 반영한 통상시급을 재산정하고 그에 따른 미지급 연장·야간근로수당을 산정할 때에도, 월 단위 상계약정에 따른 원고들의 연장·야간근로시간이 보장시간에 미달하더라도 보장시간을 기준으로 삼아야 한다.

③ 그런데도 원심은 원고들의 실제 연장·야간근로시간이 보장시간에 미달하는 경우 실제 근로시간을 토대로 미지급 연장·야간근로수당을 산정하였는바, 이는 근로시간 보장약정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

3. 의의 및 시사점 

대상판결은 연장·야간근로시간을 일정시간으로 간주하기로 한 노사합의가 있는 이상 사용자가 실제 근로시간의 부족을 들어 다툴 수 없다는 기존 법리(대법원 2018다244631 판결 등)가 재산정 통상임금을 기초로 미지급 법정수당액을 다시 계산하는 경우에도 동일하게 작동하여, 미지급 연장·야간근로수당 산정의 기준은 실제 근로시간이 아닌 노사가 합의한 보장시간을 기준으로 삼아야 한다는 점을 명확히 한 의의가 있습니다.  이는 통상임금 재산정으로 수당 산정의 금액기준이 변경되더라도 사용자가 당초 보장시간 약정에 따라 수당을 지급해 온 이상 재산정에 따른 미지급분 산정 단계에서도 동일하게 보장시간을 기준으로 삼아야 한다는 취지로 이해됩니다.

한편 대상판결의 원심은 약정된 일별 근로시간에 미달하거나 초과되는 부분을 월 단위로 합산하고, 실근로시간이 보장시간의 월간 합계를 초과하는 경우에 그 초과분을 추가 연장근로로 인정하는 구조의 이 사건 월 단위 상계약정에 관하여, 소정근로시간과 연장근로시간을 구분하지 않은 채 전체 근로시간을 단순 상계하면 가산대상인 실제 연장근로가 소정근로 부족분과 상쇄되어 근로기준법 제56조 제1항이 정한 기준에 미달하게 되는 부분이 생기므로 그 한도에서 상계약정이 무효라고 판단하였고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 나아가 상계약정에 따른 상쇄대상은 주간근무일·연장근무일을 구분하여 동종 근무일별로 한정함이 타당하다고 보아 제한적으로 해석·적용하였고, 대상판결도 동일하게 판단하였습니다.

이 사건 월 단위 상계약정과 같이 근로시간 간주(보장)합의를 운용하는 사업장에서는, 정기상여금 등 수당의 통상임금 산입으로 미지급 법정수당이 문제될 경우 노사합의상의 보장시간이 연장·근로시간 산정의 기준이 된다는 점을 참고하여 근로시간 관련 합의가 적용되는 근무유형·시간의 범위와 상계 방식을 미리 확인하고, 실무적 대응을 고려할 필요가 있습니다.