노동팀 뉴스레터 제20호
2026.01.27.
1. 업무사례
- 대형방재시설 관련 업무상과실치사 등 사건에서 산업안전보건법 무죄 도출
- A기관 대리해 부당해고구제재심판정 취소소송 상고심 승소
- A연구원 대리해 취업규칙 무효확인 소송 승소
- B사를 대리해 파견법위반등사건에서 불기소처분 도출
- C사 대리해 퇴직금 미지급 진정 사건에서 행정종결 도출
- D사 고위직 인사 분쟁의 우호적 합의 도출
- 다국적 기업 회사 대리해 고위 임원과의 합의퇴사 자문 성공적 수행
2. 최신판례
- 산업안전보건법상 안전보건조치의무의 대상이 되는 ‘작업장’을 근로자가 작업 중인 장소에 한정하지 않고 인근 작업장까지 포함시킴으로써 사업주의 중첩적·보완적 안전보건조치 의무를 인정한 사례
- 제철소에서 협력업체가 수행하는 업무를 개별적·구체적으로 살펴 공정시험업무, 천장크레인운전업무, 롤샵업무, 조업업무에 대하여는 근로자파견관계가 인정되나, 중장비운용업무, 정비업무, 환경수처리업무에 대하여는 근로자파견관계가 인정되지 않는다고 본 사례
- 공무원 퇴직연금청구권의 소멸시효 기산점은 퇴직연금의 실체적 지급요건을 모두 갖추어 퇴직연금청구권을 취득한 날을 의미하고, 업무를 소홀히 한 공무원연금공단이 퇴직수당청구권의 소멸시효 완성을 주장하는 것은 권리남용에 해당한다고 본 사례
- 노동조합이 조합원 총회를 거치지 아니한 채 특별희망퇴직에 관한 노사합의를 체결한 것은 노동조합법에 위반하여 조합원의 절차적 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다고 본 사례
- 파견법상 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금 산정 시, 각 임금항목 상당 손해에 관한 증명책임은 파견근로자에게 있다고 본 사례
- 파견법상 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금 산정 시, 파견근로자가 퇴사하였다는 사실만으로 고용단절 이후 기간에 대한 손해배상 책임을 제한할 수 없고, 그 손해배상금에서 파견사업주로부터 받은 법정수당은 공제하여야 한다고 본 사례
- 근로기준법 제44조의2 규정에 따라 하수급인과 함께 임금 지급의 연대책임을 부담하는 주체는 ‘직상 수급인’으로 한정되지만, 직상 수급인이 아닌 실무 집행자도 양벌규정에 따라 처벌 대상이 된다고 본 사례
3. 노동칼럼
- ‘입증책임의 대전환’, 근로자 추정제 도입 등에 따른 기업의 대응 전략 최근 정부와 여당은 노무 제공 사실만 입증되면 법적으로 근로자로 우선 추정하도록 하는 「근로기준법」 개정을 추진한다고 밝혔다. 이와 함께, 노무를 제공하고 그 대가로 보수를 받는 모든 사람을 ‘일하는 사람’으로 폭넓게 정의하는 「일하는 사람의 권리에 관한 기본법」을 제정할 계획이며, 2026년 5월 1일(노동절)까지 도입하겠다는 방침을 밝혔다. 이와 관련한 여러 전망과 현장의 다양한 시각 및 우려가 나오고 있으나, 정부와 여당이 강한 정책적 의지를 보이고 있는 만큼, 향후 입법 추진 과정, 세부적인 제도 마련 등의 추이를 예의 주시할 필요가 있다.
- 코앞으로 다가온 '노란봉투법'…고용노동부 시행령 둘러싼 우려 노란봉투법 시행을 앞두고 원청의 단체교섭 의무가 현실화되면서 교섭창구 단일화 절차의 적용 방식이 쟁점이 되고 있다. 고용노동부는 시행령 개정안을 통해 현행 절차를 유지하되, 교섭 단위 분리 요건을 완화해 하청 노조의 실질적 교섭권을 보장하겠다고 밝혔다. 그러나 교섭 단위 분리 기준 확대는 교섭창구 단일화 제도의 형해화, 노동위원회 재량 확대에 따른 기업의 예측 가능성 저하, 단기간 내 원청의 실질적 지배력 판단으로 인한 졸속 판정 우려를 낳고 있다.
- 중대재해처벌법에 따른 의무는 현장의 의무와 구분돼야 중대재해처벌법은 경영책임자에게 인력·예산·절차·규정·매뉴얼 등을 통해 안전보건관리체계를 구축·운영·점검할 의무를 부과하고, 이는 현장의 직접적인 안전보건조치의무와 구분된다. 그럼에도 위험성평가가 현장에서 미흡했다는 사정만으로 중대재해처벌법 위반을 인정하는 혼동이 발생하는 가운데, 2025년 춘천지방법원 영월지원은 경영책임자가 위험성평가 절차를 수립·운영·점검하였다면 중대재해가 발생하였더라도 위반으로 볼 수 없다고 판단했다. 이는 법에 따른 의무의 내용과 취지를 정확히 짚은 대목으로 보인다.
- 소규모 사업장 산업재해 예방을 위한 정책 전환의 필요성 2025년 산업재해 사망 통계에 따르면 1~9월 사망자는 전년 대비 증가했으며, 사망사고는 상시근로자 50인 또는 공사금액 50억 미만의 소규모 사업장에 집중되었다. 대규모 사업장은 중대재해처벌법 시행 이후 안전관리 수준이 개선된 반면, 영세·중소규모 사업장은 안전보건체계 미비, 전담 인력 부재, 형식적 위험성평가 등 구조적 한계에 놓여 있다. 고용노동부는 노동안전 종합대책을 통해 재정·인력·기술 지원 확대와 집중 점검을 예고했지만, 소규모 사업장의 구조적 위험요인을 진단하고 지속적으로 지원하는 정책 전환이 필요하다.
- 착한 도급인이 되지 마세요? 불법파견 판결은 원·하청의 분리 원칙을 강화해 원청의 지휘·감독, 교육·복지 제공을 금지하는 방향으로 기업 행태를 바꿔왔다. 그러나 노란봉투법에 따른 원청 교섭, EU CSDDD 등은 원청이 하청 근로자의 안전·급여·근무환경에 적극 관여할 것을 요구한다. 이 과정에서 상생협력 교육이나 안전조치가 불법파견의 증거로 사용되는 판결이 이어지며 법리와 정책이 충돌한다. 사회적 책임 이행이나 법령 준수를 위한 원청의 조치를 증거에서 배제·제한하는 해석과, 직접고용 확대와 처우 개선 중 정책적 우선순위에 대한 선택이 필요하다.
- 업무상 적정 범위 내 인사 조치의 의미, 그리고 기업의 올바른 대응⑵ 현행 직장 내 괴롭힘 제도는 업무상 적정범위에 대한 명확한 판단기준이 없어 괴롭힘 여부 판단에 한계를 드러낸다. 노동부 매뉴얼은 ‘업무상 필요성’과 ‘업무상 상당성’을 제시하지만 인사 평가·발령 등 핵심 분쟁 영역에 대한 실질적 기준은 부족하다. 이에 대해 호주 공정노동법의 ‘합리적 관리 조치’처럼 인사 조치를 괴롭힘에서 명시적으로 제외하는 예외 원칙을 세우고, 구체적 기준을 공식화할 필요가 있다. 업무상 적정범위를 가이드나 입법하여 신고인 보호, 피신고인 방어권, 기업의 업무상 필요성을 균형적으로 고려하는 제도 정비가 요구된다.
- 야근했는데 돈 못 줘…고정OT 제도가 뭐길래 고정OT 제도는 일정 시간 분의 시간외근로 수당을 급여에 고정액으로 포함해 지급하는 방식으로, 대법원은 이를 원칙적으로 유효하다고 본다. 고정OT 범위 내에서는 추가 수당이 없고, 초과한 경우에만 지급 의무가 발생한다. 다만 실제 시간외근로를 점검하지 않게 되면서 고정OT를 넘는 근로에 대한 보상이 이뤄지지 않는 ‘공짜 야근’ 문제가 나타난다. 근로자는 고정OT의 시간 범위와 급여 구성, 실제 시간외근로 초과 여부를 스스로 확인하고 초과분에 대한 보상을 요구할 필요가 있다.
- 연구실 안전관리, 관행을 넘어 법적 책임의 영역으로 연구실 안전환경 조성에 관한 법률은 연구활동종사자의 건강과 생명을 보호하기 위해 연구실의 안전 확보와 사고 피해 보상을 목적으로 한다. 연구실 사고를 개인의 부주의로 돌리는 인식과 달리, 법은 연구실책임자에게 유해인자 교육, 보호구 비치·착용 지도 등 관리·감독 의무를 명시한다. 법원은 이러한 의무를 엄격히 해석해 안전조치 미흡 시 민·형사 책임을 인정해 왔다. 연구실 안전은 서류상의 안전 점검에 만족할 것이 아니라 현장에서 실질적으로 작동하는 안전 시스템을 구축해야 한다.
- 노조법 시행령… 교섭창구단일화 제도는 끝났다 노란봉투법 시행을 앞두고 입법예고된 노조법 시행령안은 원청·하청 교섭에서 교섭단위 분리를 제시하면서도, 실질적 지배력 판단을 최대 20일 내에 하도록 설계해 절차적 한계를 드러낸다. 실질적 지배력은 다수 요소에 대한 종합 판단이 필요한데, 단기간 결정은 형식화될 우려가 크다. 또한 교섭단위 분리 기준에 ‘이익대표의 적절성’, ‘당사자의 의사’ 등 주관적 요소를 도입해 위임입법 한계 논란과 교섭창구단일화 제도 약화를 초래할 가능성이 있다. 교섭의제 기재 규정 부재 등 절차 설계 미흡도 문제로, 제도의 지속 가능성과 예측 가능성을 고려한 보완이 요구된다.
- 근로시간 기록 의무화, 피할 수 없다 고용노동부는 포괄임금제 오남용 근절과 실근로시간 단축을 핵심 과제로 제시하며, 실제 기록된 근로시간이 중요해지고 있다. 고정OT제는 일정 시간의 연장근로수당을 정액 지급하고 초과분을 정산하는 방식이지만, 그 유효성은 실제 연장근로에 상응하는지에 달려 있다. 이를 판단하려면 객관적인 근로시간 기록이 전제되어야 한다. 외국 사례는 사용자에게 객관적이고 신뢰할 수 있는 근로시간 기록 시스템을 요구하고 있으며, 기록 부재 시 분쟁에서 기업에게 불리하게 작용한다. 객관적 근무시간 기록은 기업에서 부담스러울 수 있으나, 이는 분쟁을 예방하고 투명성을 확보하는 길이다.
4. 동정
첨부파일
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