법무법인(유한) 율촌 | Yulchon LLC

1. 업무사례

1. A사 대리해 휴일근로수당 청구소송 승소 
2. 외국계 T사를 대리해 PMI 절차 성공적으로 완료

2. 최신판례

1. 사용자 변경에 따라 선행 사용자와의 계약관계가 종료되는 과정에서 선행 사용자가 퇴직금에 대한 안내를 하지 않았더라도, 그 사정만으로 퇴직금에 대한 시효 완성 주장이 권리남용이 아니라고 판단한 사례
2. 원칙적으로 근로자가 제3자에게 임금 수령을 위임하거나 대리하게 하는 법률행위는 무효이고, 예외적으로 근로자 본인이 직접 수령할 수 없는 사정에 상당한 이유가 있어 사자(使者)를 통한 임금 수령이 가능한 경우에도 이를 엄격히 판단하여야 한다고 본 사례
3. 직접고용관계의 성립이 간주된 이후 파견근로자가 파견사업주와의 관계에서 사직하였더라도 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련한 법률관계에 영향을 미치지 않는다 본 사례
4. 부당해고 등 구제신청의 제척기간 기산일을 정한 노동위원회규칙 제40조 제4호 다목 의 ‘원처분의 효력정지’에는 재심절차로 인하여 징계처분의 ‘효력’이 정지된 경우뿐만 아니라 그 ‘집행’이 정지된 경우도 포함된다고 본 사례
5. 근로자의 고소·고발·진정 등의 분쟁 제기 행위가 노동조합의 정당한 활동범위에 속한다는 이유로 징계사유의 해당성을 부정하고, 나머지 징계사유만으로 해고의 정당성을 인정하기 어렵다고 본 사례
6. 채용 내정 단계에서 회사의 통지에 따라 예방접종을 한 후 뇌전증 등을 진단받은 경우, 해당 예방접종은 업무 준비행위로서 업무수행성이 인정된다고 본 사례
7. 정년퇴직 후 촉탁직 근로자로 재고용될 것이라는 기대권이 인정되기 어렵고, 그 기대권이 인정되더라도 재고용 거절에 합리적인 이유가 있다고 본 사례
8. 징계처분을 취소하는 노동위원회의 구제명령이 확정되지 않았다고 하더라도, 해당 징계처분을 기간제 근로계약 갱신의 거절 사유로 삼을 수 없다고 본 사례
9. 화물운송업체와 위수탁계약을 체결하고 배송업무를 수행한 지입차주들이 노동조합법상 근로자에 해당한다고 본 사례
10. 노사 분쟁 중 사용자의 복직명령 거부를 이유로 한 징계해고가 정당하다고 본 사례  

3. 노동칼럼

1. 사내하청도 원청과 교섭…노란봉투법 현실화 땐 무엇이 달라질까?
노란봉투법은 원청의 사용자성 인정과 파업 손해배상 책임 제한을 핵심으로 하며, 입법될 경우 사내하청 근로자의 교섭력이 크게 강화된다. 특히 원청이 사내하청 파업 시 대체근로를 투입할 수 없게 되면, 실질적인 업무 차질과 손실로 인해 원청의 책임과 부담이 커지게 된다. 다만, 노조 조직률이나 도급 구조에 따라 실제 효과는 달라질 수 있으며, 제도가 실제로 도입될 경우, 법 해석 및 구체적인 기준을 둘러싼 논쟁이 상당할 것으로 예상된다.

2. 우리 회사는 정말 사무직만 근무하는 사업장일까?
산안법은 ‘사무직 근로자만 사용하는 사업장’에 일부 규정 적용을 제외하고 있으나, 이를 오해해 법적 의무를 누락하는 기업이 많다. 적용 제외 여부는 근무 장소가 아닌 직무 내용과 직업분류 기준을 종합적으로 고려해 판단해야 하며, 시설 유지보수를 수행하는 근로자, 건물 관리인, 청소원 등 사무 업무 외 종사자가 포함되면 예외 대상이 아니다. 예외 요건에 대한 자의적 해석은 법적 책임 및 산업재해 발생 위험을 초래할 수 있으므로, 기업은 법령과 유권해석에 기반해 신중하게 판단해야 한다.

3. 중대재해 발생 시 현장 안전관리자에 대한 업무상과실치사죄 성립 여부 고찰
산안법상 안전관리자는 보좌 및 지도·조언 역할만 수행하며, 법률상 독자적인 안전조치 의무 주체는 아님에도 불구하고, 상당수 중대재해 사건에서 형법상 업무상과실치사상죄로 처벌되고 있다. 법원은 안전관리자의 작업계획 미수립, 점검 미이행, 위험방지 조치 소홀 등을 주의의무 위반으로 판단하였으나, 이는 형법상 책임주의 원칙 및 과잉금지원칙에 저촉될 우려가 있다는 비판이 제기된다. 안전관리자에게 과도한 형사책임을 부과할 경우, 현장 안전관리 회피와 소극적 업무수행을 초래할 수 있으므로, 향후 중대재해 발생 시 신중한 법적 판단이 요구된다.
4. 신고 오남용, 오염된 물타기를 넘어 청정한 바다로
직장 내 괴롭힘 제도의 도입 이후 사회 전반에서 허위신고 등 ‘신고 오남용’에 대한 우려와 관심이 증가하고 있다. 신고 오남용은 신고자 보호와 피신고인의 권리 보장 사이의 균형 문제로, 민감하고 복잡한 특성이 있어 정밀한 판단과 절제된 대응이 필요하다. 기업은 오남용 판단 시 법적 기준과 사실에 기반한 균형 잡힌 태도를 유지해야 제도의 신뢰성과 피해자 보호 모두를 실현할 수 있다.
5. 인사 평가 때문에 성과급 줄었다”…괴롭힘 성립할까?
성과급 지급과 관련된 인사 평가는 사용자에게 넓은 재량이 인정되지만, 그 재량이 일탈·남용되어 평가가 불공정한 경우 법원은 이를 무효로 판단한 사례들이 존재한다. 이러한 부당한 인사 평가가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대해서도 다툼이 존재하기도 한다. 따라서 기업은 객관적 성과 지표 마련, 다수 평가자 참여, 평가결과 피드백과 이의신청 절차 보장 등을 통해 공정한 인사평가 체계를 구축하고, 평가가 악용되지 않도록 유의해야 한다.
6. 부모 직업 묻다가 벌금 낼 수도…기업이 놓치기 쉬운 채용절차법은?
채용절차법은 상시근로자 30인 이상 사업장에 적용되며, 기업은 채용 과정에서 직무와 무관한 개인정보 요구, 채용비용 전가, 불합격자 미통보 등의 행위를 해서는 안 된다. 예를 들어 혼인 여부, 가족 직업 등을 요구하거나, 건강검진비를 구직자에게 부담시키는 행위, 불합격자에게 아무런 통보도 하지 않는 관행은 모두 위법 소지가 있다. 공정하고 투명한 채용절차는 법 준수의 문제를 넘어 기업 이미지와 우수 인재 유치에 직결되므로, 채용절차법의 실질적 이해와 준수가 필수적이다.
7. 노란봉투법, ‘결정’이란 단어 하나의 무게
노란봉투법 개정안은 하청노동자의 원청 교섭권 인정, 쟁의행위 손해배상 제한 외에도 ‘근로조건의 결정’에서 ‘결정’이라는 단어를 삭제하여 권리분쟁까지 파업이 허용될 수 있는 법적 여지를 확대하려는 내용을 포함한다. 이는 노동계는 권리구제의 실효성 제고로 환영하지만, 경영계는 분쟁의 전면적 파업화와 법적 불확실성을 우려한다. 나아가 정치파업의 가능성도 열릴 수 있어, ‘결정’이라는 단어 하나의 삭제가 노사관계 전반에 훨씬 큰 파장을 일으킬지도 모른다.
8. 관세충격 따른 정리해고…대법원의 판단은?
트럼프 행정부의 관세 정책으로 경영상 해고가 불가피해진 기업들이 늘고 있는 가운데, 대법원은 관세로 인한 수출 침체와 유동성 악화 등 외생적 위기도 정리해고의 ‘긴박한 경영상 필요성’으로 인정할 수 있다고 판단하였다. 특히 지속적 적자 없이도 단기간에 해소되기 어려운 통상환경 변화가 존재하면 구조조정 사유로 볼 수 있다고 판단하여, 정리해고 요건 해석에 있어 중요한 전환점이 되었음을 시사한다.
9. 정년 65세 시대! 기업이 준비해야 할 4대 핵심과제
새 정부의 정년 65세 연장 추진에 따라, 기업은 임금체계 개편과 인사운영 재설계 등 선제적 대응이 요구된다. 특히 고령 근로자에 대한 직무 재설계, 저성과자 관리, 재교육 체계 구축이 핵심 과제로 부상하고 있다. 정년연장은 단순 고용 연장이 아니라, 조직 생산성과 지속가능성을 위한 전략적 인력관리 과제로 접근해야 한다.

4. 동정

1. 이정우 변호사, 신 정부 노동 정책에 대하여 Novartis에서 강의 (06/10)
2. 조상욱 변호사, ‘한국괴롭힘학회 학술대회’ 발표 (06/11)
3. ‘새 정부 노동 정책 전망과 대응 방안’ 세미나 개최 (06/16)
4. 임인영·곽민지 변호사, 교정시설 출소자를 위한 사회적기업 ‘해피투게더’에서 강의 (06/18)
5. 송연창 변호사, 삼성그룹 계열사 인사노무 담당자 대상 강의 (06/24)
6. 이정우 변호사, 경영권 분쟁 시의 노사관계 및 risk management 관련 동아일보에 기고문 작성 (06/25)
7. 신정부 정책방향 및 대외환경 동향과 기업의 대응 간담회 개최 (06/30)