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노동팀 뉴스레터 제14호 (02) 최신판례

[대상판결 : 광주지방법원 2025. 5. 29. 선고 2024가합54893 판결]

1. 사안의 개요

피고는 시내버스운송사업을 영위하는 회사이고, 원고는 피고 회사에서 버스기사로 근무하다가 2023. 10. 10. 정년에 도달하여 퇴직한 사람입니다.  

피고는 원고를 촉탁직 근로자로 재고용하지 않았는데, 이에 원고는 피고의 이와 같은 조치가 부당해고에 해당한다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다. 그러나 지방노동위원회는 원고에게 정년퇴직 후 촉탁직 근로자로 재고용될 것이라는 기대권이 형성되었다고 볼 수 없다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였으며, 중앙노동위원회 역시 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였습니다.

그러자 원고는 광주지방법원에 피고를 상대로 해고무효확인을 구하는 이 사건 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 아래와 같은 이유로, 원고에게 정년 이후 촉탁직 근로자로 재고용될 것이라는 기대권이 존재한다고 보기 어렵다고 보았습니다. 그리고 설령 원고에게 그와 같은 기대권이 존재한다 하더라도 피고가 원고에 대한 재고용을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 보아, 피고가 원고에 대해 재고용을 거절한 것이 부당해고에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

가. 관련 법리

① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결).

② 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결).

나. 대상판결의 판단

① 2017년 단체협약은 피고 회사가 정년이 도래한 소속 근로자들을 우선하여 촉탁직 근로자로 고용하고 그 규모는 25명 수준으로 유지한다고 정하고 있었으나, 이후 2020년 및 2022년 단체협약에는 위와 같은 내용이 존재하지 않는다.

② 2022년 단체협약은 ‘고령화시대에 대비하고 안정적인 고용확보와 장기재직자 우대를 위하여 10년 이상 장기 근속한 근로자가 정년 후 계약직으로 채용될 경우 근로계약기간은 1년 단위 3회로 한다’고 정하고 있으나, 이를 피고 회사에게 정년이 도래한 소속 근로자들을 재고용하도록 의무를 부과하는 규정으로 볼 수 없다.

③ 피고 회사가 2021년 및 2022년 정년이 도래한 근로자들 중 47%를 촉탁직 근로자로 재고용한 사실은 인정되나, 소속 근로자들의 정년이 도래한 날 곧바로 이들을 재고용하지는 않았다. 그리고 피고 회사는 공고 등 별도의 채용절차를 거쳐 촉탁직 근로자들을 고용하였으므로, 피고 소속 근로자가 정년이 도래했다고 하여 곧바로 촉탁직 근로자로 재고용될 수 있었던 것도 아니다.

④ 취업규칙 등에도 피고 회사가 정년에 도달한 소속 근로자들을 촉탁직 근로자로 재고용하여야 할 의무가 있다는 취지의 내용이 확인되지 않고, 피고 회사에 위와 같은 정도의 관행이 확립되어 있었다는 사실을 인정할 만한 증거도 없다.

⑤ 설령 원고에게 정년 이후 촉탁직 근로자로 재고용될 것이라는 기대권이 있었다고 보더라도, 원고는 불성실한 근무 행위로 인해 수차례 징계를 받거나 민원이 제기된 전력이 있으며, 그 징계사유들의 중대성 등을 고려하면 피고 회사가 원고에 대한 재고용을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.

3. 의의 및 시사점

대법원은 2023년에 정년에 도달한 근로자에게도 ① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나 ② 그러한 규정이 없더라도 회사와 근로자들 사이에 정년 이후의 재고용에 관한 신뢰관계가 형성되어 있는 경우 재고용 기대권이 인정된다고 판시함으로써, 정년 이후 촉탁직 근로자로 재고용되는 기대권이 인정될 수 있다는 법리를 최초로 제시하였습니다(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결).

이어서 같은 해 선고된 두 건의 판결에서는, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 및 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 고려하면, 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정에 더하여 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력 및 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등의 사정까지 아울러 참작하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단해야 한다고 판시함으로써(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결, 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결), 대법원은 일반적인 기간제 근로자의 계약 갱신청구권에 비해 정년 이후의 재고용 청구권을 더 엄격하게 판단하고 있습니다.

이후 하급심 법원도 위 대법원 법리를 기초로 정년퇴직 근로자의 재고용 기대권을 인정하지 않은 하급심 판결[대전고등법원 2025. 1. 9. 선고 2024누11738 판결, 상고심 계속 중(대법원 2025두32673호)]과 인정하는 판결[서울행정법원 2025. 1. 24. 선고 2023구합4049 판결, 항소심 계속 중(서울고등법원 2025누6246호)]을 차례로 선고한 바 있습니다. 대상판결 역시 이러한 법리에 따라 판단된 사례입니다. 

정년퇴직자의 재고용 기대권에 관한 법리가 점차 명확해지고 관련 판결이 누적됨에 따라, 사용자로서는 구체적인 사례 분석을 바탕으로 재고용 기대권에 관한 리스크를 점검해 보는 것이 바람직하겠습니다.  

대상판결은 항소기간 도과로 확정되었습니다.