노동팀 뉴스레터 제23호
2026.04.28.
1. 업무사례
- A 지주회사 노란봉투법 대응 컨설팅 프로젝트 성공적 종결
- VFX 콘텐츠 제작 기업 A사 인사·노무 제도 개선 프로젝트 성공적 수행
- 제약회사 대리해 전임 대표이사 퇴직금 지급 청구소송 항소심 승소
- 전문건설회사의 산업재해사건을 변호하여 중대재해처벌위반 등 불입건 도출
- 공공기관 대리해 채용비리 가담자에 대한 부당해고구제신청 기각 판정 도출
- A 기업집단 노란봉투법 컴플라이언스 프로젝트 성공적 종결
2. 최신판례
- 쟁의행위 참가자들에게 근무일수 요건을 적용하여 경영성과급을 지급하지 않은 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 본 사례
- 노사회의 참석 시간을 쟁의행위 시간으로 보아 무노동 무임금 원칙을 적용하여 무급 처리한 것은 조합활동을 이유로 한 불이익 취급에 해당한다고 본 사례
- 경영성과급이 영업이익·당기순이익 등의 발생 여부나 규모에 연동되므로 근로제공과 직접적 관련이 없어 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되지 않는다고 본 사례
- 경영성과급이 근로의 대가로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 본 사례
- 근로자의 재직 중 지급되는 중간정산 퇴직금에 대한 지연손해금을 계산할 때에는 근로기준법 제37조 제1항에서 정한 연 20%의 지연이자가 적용되지 않는다고 본 사례
3. 노동칼럼
- 강화된 산업안전 근로감독과 대응방안 고용노동부 2026년 사업장 감독계획은 감독 인프라 확충을 기반으로 상시적·현장 밀착형 감독으로 전환되고, 시정 중심 점검이 폐지되며 적발 시 즉시 제재 원칙이 적용된다. 위험성평가는 필수 확인사항으로 확대되고, 중상해재해 감독 및 반복 감독이 도입되어 감독이 강화된다. 이에 따라 기업은 안전보건관리체계의 이행 작동성과 위험성평가의 실효성을 중심으로 선제적 점검과 개선이 필요하다.
- 성과급이 ‘근로의 대가’ 아닌 이유 경영성과급(초과이익분배금)의 임금성은 근로기준법상 임금 요건(근로대가성·계속성·확정성) 충족 여부로 판단된다. 대법원은 당기순이익·EVA 등은 근로자가 통제하기 어려운 지표이고, 지급률 변동 폭이 크며, 사규상 지급이 재량에 맡겨진 경우 임금성을 부정하였다. 이에 따라 이윤분배 성격의 경영성과급은 원칙적으로 임금으로 보기 어렵고, 제도 설계에 따라 법적 성격이 달라진다.
- 밀폐공간 질식사고, ‘측정’과 ‘기록’이 생명을 지킨다 밀폐공간 질식사고 예방은 ‘측정·기록·119 신고’를 핵심으로 강화되었다. 안전보건규칙은 적정공기 기준을 수치로 규정하고, 작업 전·재개 시 측정·평가 및 기록(3년 보존)을 의무화하였다. 부적정 공기 시 환기·보호구 착용 후 작업이 가능하며, 감시인 배치와 비상연락체계, 출입통제 등이 필수다. 이상 발생 시 즉시 119 신고하도록 하여 무리한 구조를 방지하는 체계로 전환되었다.
- 공정대표의무와 실무상 유의사항 노란봉투법 시행 시 사용자 범위 확대 등으로 소수노조 활동이 증가하며 공정대표의무 리스크가 부상한다. 판례는 공정대표의무를 단체교섭·협약·이행 전반에 적용하고, 차별의 합리적 이유는 사용자 측이 입증하도록 본다. 최근 대법원은 이를 공정·중립 유지의 ‘소극적 의무’로 보았다. 이에 따라 기업은 근로시간면제·사무실 등 분배의 객관성, 정보 공유 및 의견수렴 절차를 중심으로 리스크를 관리할 필요가 있다.
- 카톡으로 보낸 해고 통지서 ‘사진’, 유효한 서면 통지로 인정될까? 근로기준법 제27조의 ‘서면 통지’는 전자문서법 개정 이후 열람가능성·재현가능성·보존성을 갖춘 전자문서까지 확장된다. 모바일 메신저로 PDF 등 파일 전송은 유효한 서면으로 인정되는 경향이나, 사진 전송은 시인성·정확성 및 입법취지 충족 여부를 종합해 엄격히 판단된다. 결국 형식보다 해고사유·시기 전달과 대응 가능성 등 서면의 기능 수행 여부가 핵심 기준이다.
- 정리해고 일상화? 사용자 책임은? 노동법으로 본 AI AI 확산으로 고용구조 변화와 정리해고 증가 가능성이 제기된다. 특히 ‘긴박한 경영상의 필요’ 판단에 AI 도입에 따른 경쟁환경 변화가 반영되며 선제적 정리해고가 폭넓게 인정될 수 있다. AI 오류로 인한 업무 결과는 원칙적으로 근로자 책임이나, 사용자 지시·환경에 따라 면책 가능성이 있다. 또한 AI 기반 작업에서 발생한 상병이나 재해는 공작물 책임 등으로 사용자 책임이 인정될 가능성이 크다.
- ‘원·하청 교섭단위 분리’ 노동부 매뉴얼이 가져올 파장 노란봉투법 시행으로 교섭단위 해석을 둘러싼 혼란이 확대되었고, 고용노동부 매뉴얼은 기존 입장을 변경해 논쟁을 심화시켰다. 필자는 교섭단위를 원청 사용자의 사업 또는 사업장 기준으로 보는 것이 타당하다고 보며, 필요 시 분리하는 방식이 합리적이라고 본다. 교섭단위는 교섭대표 결정의 핵심으로, 입법적 기준 정비와 명확한 설정이 단체교섭 질서 확보에 중요하다.
- “한국 지사에 2명만 있어도 5인 이상 사업장이 되나요?” 대법원은 외국계 기업의 국내 사업장 규모 판단 시 해외 본사 인원을 합산할 수 없다고 판시하였다. 근로기준법상 ‘사업장’은 국내에서 근로조건을 통일적으로 관리하는 단위를 의미하므로, 국내 상시근로자 수 기준으로 5인 이상 여부를 판단한다. 다만 국내 여러 법인이 인사·회계를 통합 운영하는 경우 예외적으로 합산 가능성이 있다. 이에 따라 기업은 국내 인원 기준으로 적용 법령을 검토해야 한다.
- 회장도, 대표도 아니다? 판결로 보는 중대재해처벌법의 경영책임자 중대재해처벌법상 ‘경영책임자’는 형식적 직위가 아니라 실질적 권한에 따라 판단된다. 원칙적으로 대표이사가 사업총괄책임자로서 경영책임자에 해당하나, 예외적으로 CSO가 안전보건에 관한 최종 의사결정권을 실질적으로 행사하는 경우 경영책임자로 인정될 수 있다. 단순한 직위나 영향력만으로는 인정되지 않으며, 핵심은 실질적 권한과 컨트롤 타워의 작동 여부이다.
- 근로자 추정제, 선의의 법이 '악마의 증명'이 되지 않으려면 근로자 추정제는 노무제공자를 근로자로 추정해 입증책임을 전환함으로써 보호를 강화하려는 제도이다. 그러나 노무수령자가 이를 번복하기 위해서는 ‘근로자가 아님’을 본증으로 입증해야 하며, 지휘·감독의 부존재 등 소극적 사실 입증은 사실상 ‘악마의 증명’에 가까워 어려움이 크다. 이에 따라 추정 번복 기준이 없는 입법은 법적 불확실성과 분쟁 확대 위험이 있다.
- 노란봉투법 이후 파업…대체근로는 어디까지 허용될까 노란봉투법 시행으로 원청 대상 쟁의행위가 증가하면서 대체근로 금지 범위가 핵심 쟁점으로 부상하였다. 노조법 제43조는 ‘당해 사업과 관계없는 자’의 투입과 도급을 금지하나, 사용자 개념 확대 이후 원·하청 구조에서 적용 기준이 불명확하다. 특히 동일 원청 사업장 내 다른 하청 근로자 투입 허용 여부가 주요 쟁점이며, 쟁의행위 상대방과 ‘사업’ 동일성에 따라 판단이 달라진다.
4. 동정
첨부파일
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