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노동팀 뉴스레터 제23호 (02) 최신판례

[대상판결: 대법원 2026. 3. 12. 선고 2025다210219 판결]

1. 사안의 개요

피고 A 주식회사는 선박의 건조, 개조, 수리, 해체 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들(B 외 971인)은 피고에 재직 중이거나 퇴직한 생산직 근로자들입니다.  

피고는 매년 노사 단체교섭에 의한 합의 또는 내부 품의 및 대표이사 결재에 의하여 경영성과급 지급 여부 및 지급기준 등을 정한 후, 그에 따라 소속 근로자들에게 '성과배분 상여금', '경영평가 연계 성과보상금'이라는 명칭으로 경영성과급(이하 '이 사건 경영성과급')을 지급하여 왔습니다.  이 사건 경영성과급은 2001년에 최초 도입되었고, 연도별 당기순이익, 영업이익 또는 경상이익을 기준으로 금액구간별로 지급률을 달리 정하여 오다가, 2018년부터 2020년까지는 영업이익에 경영평가등급을 반영하여 지급률을 정하였습니다.  다만, 지급 조건을 충족하지 않는 연도에는 경영성과급이 지급되지 않았습니다.  

한편 원고와 피고 사이의 2020년 단체협약과 피고의 급여규정에는 ‘임금 구성’ 중 상여금이 포함되어 있고, 회사가 그 판단에 따라 경영성과와 연동하여 ‘성과배분상여금’을 지급할 수 있다는 내용이 포함되어 있었으나, 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급하면서 이 사건 경영성과급을 제외하고 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급하였습니다.

이에 원고들은, 이 사건 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로 이를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 것을 청구하였습니다.  반면 피고는 이 사건 경영성과급은 기업 경영성과의 분배일 뿐, 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다고 주장하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결의 제1심(창원지방법원 2024. 6. 20. 선고 2021가합56421 판결)은 다음과 같은 점을 들어, 이 사건 경영성과급은 영업이익이나 당기순이익 등을 재원으로 하여 그 발생 여부나 규모에 따라 근로자들에게 배분되는 것으로서 사업이익의 분배일 뿐 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없으므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단하였습니다.   이에 따라 제1심은 원고들의 청구를 모두 기각하였고 항소심과 상고심은 제1심의 결론을 유지하였습니다.  

① (관련법리) 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결). 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

② 이 사건 경영성과급은 영업이익이나 당기순이익, 경상이익의 발생 여부 및 규모와 연동하여 지급되는 것으로서, 사업의 이익 자체를 배분하는 성격을 가진다.  영업이익 등의 발생 여부나 규모는 근로제공 외에도 경영전략과 판단, 국내·외 경제 상황, 세금 등 각종 비용, 매출 현황, 환율 변동 등 수많은 대내외적 요인들의 영향을 받으며, 근로제공의 양과 질에 비례하지 않는다.   즉 근로자들이 제공하는 근로의 시간이나 내용, 질이 해마다 크게 차이가 난다고 볼 수 없음에도 발생하는 영업이익 등 규모에 따라 근로자들이 지급받는 금품의 액수에는 큰 차이가 발생한다.  결국 이 사건 경영성과급의 지급 여부가 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 다른 불확정적인 조건에 의존한다고 볼 수 있어 근로의 대가라고 평가하기 어렵다.

③ 사업의 수익은 사업주에게 돌아가는 몫이고, 피고와 같이 주식회사의 영업으로 창출되는 이익은 원칙적으로 주주들에게 배분되어야 하는 것이다.  근로자들은 근로제공의 대가로 확정된 여러 가지 임금을 지급받을 뿐 이익 배분을 청구할 권리를 가지지 않고, 그 대신 경영실패로 인한 손실의 위험도 부담하지 않는다.  손실의 위험을 부담하지 않는 근로자들에게 피고가 주주들의 이익을 일부 희생하여 경영성과급을 지급하는 이유는 근로제공이 결과적으로 이익의 창출에 기여하는 부분이 있으므로 근로자들에 대한 사기 진작, 유인 또는 근로복지의 차원에서 보상하고자 함에 있고, 그것이 근로의 대가로서 지급되어야 하는 몫이라서가 아니다.

④ 「근로복지기본법」 제84조는 '사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등의 경영목표가 초과 달성된 경우에 그 초과된 성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야 한다'고 규정하고 있고, 제3조 제1항은 근로복지의 개념에서 임금 등 기본적 근로조건을 제외하고 있다.  따라서 「근로복지기본법」상 기업근로복지를 구성하는 성과배분제도에 기초한 경영성과급은 임금과 같은 근로조건으로서 제외된다고 보는 것이 타당하다.

⑤ 원고들의 평균임금 산정사유는 모두 2019년부터 2022년까지 발생하였는데, 피고는 경영실적 미달로 2015년부터 2017년까지 경영성과급을 지급하지 않았고, 2018년에는 통상임금의 100%, 2019년과 2020년에만 통상임금의 150%에 해당하는 경영성과급을 지급하였으며, 2021년부터 2023년까지는 다시 경영성과급을 지급하지 않았다.  이처럼 경영성과급이 지급되는 것은 전체 9년 중 3개년도에 그쳐 근로자들로서는 경영성과급이 당연히 지급될 것으로 기대할 수 없고 지급 여부와 지급액이 불확실하다.

⑥ 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로서, 원고들의 평균임금 산정사유 발생 직전의 경영성과라는 우연성으로 평균임금의 액수에 변동이 생기는 것은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것으로 볼 수 없다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 영업이익·당기순이익 등 경영실적에 연동되어 지급되는 경영성과급이 근로제공과 직접적 또는 밀접한 관련이 없으므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 본 판결입니다.  대상판결은 이 사건 경영성과급을 포함하여 평균임금을 산정하여야만 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 평균 임금 제도의 취지에 부합하는 것이라고 보기 어렵다는 점, 경영성과는 본래 주주(투자자)의 몫이므로 근로자가 이윤 배분을 요구할 권리가 당연히 인정되지 않는 점을 추가적으로 판단에 있어 고려하였습니다.  아울러 대상판결 사안에서는 경영성과급 관련 노사합의 또는 내부 품의로 매년 지급기준을 정하였으나, 영업이익이나 당기순이익의 발생 규모에 따라 지급 여부와 금액이 결정되는 구조였고, 실제 경영실적 미달로 수년간 지급되지 않은 사정도 있었습니다.

경영성과급이 근로의 대가로서 임금에 해당하지 않는다고 보아 원심을 파기한 대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결, 대법원 2026. 2. 26. 선고 2022다215715 판결에서도 확인할 수 있다시피, 하급심에서는 다소 상반된 판단이 이루어졌으나, 대법원에서는 대상판결을 비롯해 일관되게 경영성과급이 ‘근로의 대가’로 지급된다고 보기 어렵다는 점을 들어 임금성을 부정하는 태도를 보이고 있습니다.

즉, (ⅰ) 경영성과급 지급기준을 매년 해당 연도에 한하여 정하고, (ⅱ) 당기순이익이나 영업이익과 같은 경영성과 지표의 달성을 선행조건으로 두며, (ⅲ) 단체협약이나 취업규칙에 경영성과급의 지급을 의무화하는 규정을 두지 않는다면, 기업의 경영성과급이 근로자의 평균임금에 산입될 가능성은 낮아 보입니다.  다만 회사마다 성과급 지급 규정, 운영 실태 등이 상이하므로 해당 판결 내용을 일반화하는 데에는 신중하여야 할 것입니다.