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노동팀 뉴스레터 제23호 (02) 최신판례

[대상판결: 대법원 2026. 2. 26. 선고 2022다215715 판결]

1. 사안의 개요

피고는 보험업법 및 관계 법령에 의한 손해보험업, 제3보험업, 기타 보험업을 영위하면서 보험업의 영업에 부수하는 업무를 수행하는 회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 재직 중이거나 퇴직한 근로자들입니다.

피고의 취업규칙인 임금규정에는 당기순이익 및 경영성과급의 지급 여부나 지급기준에 관하여 정한 규정이 없었으나, 피고는 2002. 6. 12. 직원들에게 노사협의회를 통해 정한 지급기준에 따라 2001년도에 대한 경영성과급 명목으로 상여기준(월봉의 100%) 100%에 해당하는 금액을 지급한 이후, 2003년부터 2008년까지는 노동조합과의 합의를 통해, 2009년부터 2018년까지는 내부 품의 및 대표이사 결재를 통해 매년 경영성과급 지급기준을 마련하고, 평가 대상 연도의 경영성과급을 그 다음 연도에 지급하여 왔습니다.   별도 지급기준을 마련하지 않은 2002년, 지급기준에 미달한 2005년 및 2006년을 제외하고는 2018년까지 일정 비율에 해당하는 경영성과급(이하 ‘이 사건 경영성과급’)을 지급하여 왔습니다.  

이 사건 경영성과급 지급의 최소 당기순이익 기준은 2003년 기준 500억 원에서 이후 수차례 변경되어 2018년 2,500억 원까지 상향되었고, 최대 지급률도 350%에서 수차례 인상을 거쳐 800%로 변경되었습니다.  한편, 2008년부터 2017년까지는 당기순이익이 일정 금액을 초과할 경우 초과분의 30%를 재원으로 추가 지급하도록 정하거나, 2016년부터는 휴직기간, 2017년부터는 정직기간에 따라 각 지급률을 일할 감액하는 규정이 추가되는 등의 변경이 있었습니다.  실제 지급률은 상여기준 대비 0%(2005, 2006년)부터 716%(2017년)까지 큰 폭으로 변동하였습니다.

원고들은 (ⅰ) 경영성과급을 '연간 임금총액'에 포함하여 재산정한 확정기여형 퇴직연금 부담금 차액의 납입(미지급 퇴직연금 부담금 청구)을 청구하는 한편, (ⅱ) 종전 기준 대비 불리하게 변경된 2018년 경영성과급 지급기준은 무효라고 주장하며 종전 지급기준에 따라 산정된 경영성과급과 실제 지급된 경영성과급의 차액(미지급 경영성과급 차액 청구)을 청구하였습니다. 

2. 판결 요지

제1심(서울중앙지방법원 2021. 4. 15. 선고 2019가합538253 판결) 및 원심(서울고등법원 2022. 1. 21. 선고 2021나2015527 판결)은, 이 사건 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당함을 전제로, 확정기여형 퇴직연금 부담금 차액 청구를 일부 인용하고, 반면 경영성과급 지급기준 변경을 취업규칙 불이익변경으로 보기 어렵다는 취지로 미지급 경영성과급 차액 청구는 기각하였습니다.

반면 대상판결은, 원심이 미지급 경영성과급 차액청구를 기각한 것은 타당하다고 보았으나, 이 사건 경영성과급이 확정기여형 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 '연간 임금총액'에 포함된다고 판단한 것에 경영성과급의 임금성 및 평균임금성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보아, 원심판결 중 관련 부분을 파기하고 서울고등법원에 환송하였습니다.  대상판결의 구체적인 판단 내용은 다음과 같습니다.

가. 이 사건 경영성과급에 대한 지급의무: 부정

① 피고의 임금규정 등 취업규칙에는 이 사건 경영성과급에 관하여 아무런 규정이 없으며, 피고가 2003년부터 2018년에 이르기까지 약 16년간 구체적인 지급기준을 정하여 충족여부에 따라 해당 연도의 경영성과급을 장기간 지급하기는 하였으나, 경영성과급의 지급기준은 노사협의에 의한 것이든 내부 결재에 의한 것이든 모두 '당해 연도에 한하여 지급한다'고 명시되었고, 지급기준의 구체적인 내용도 여러 차례 변경되었다.

② 피고가 노사합의를 통해 이 사건 경영성과급의 지급기준을 정한 것은 위 기간 중 2003년부터 2008년까지 총 6년에 불과하다.  피고는 나머지 약 10년간 지급기준을 단독으로 마련하였다.  피고는 2012년 및 2018년 최소 당기순이익을 변경하고, 2016년 및 2017년 휴직기간 및 정직기간 일할 감률을 추가하는 등 이 사건 경영성과급의 지급기준을 여러 차례 변경하였는데, 피고는 근로자들의 반대 의견에도 불구하고 이에 구속되지 않은 채 지급기준을 단독으로 변경 및 결정하였다.

③ 이상의 사정에 비추어 보면, 이 사건 경영성과급에 관한 지급기준의 설정은 해당 연도에 한하여 효력이 있을 뿐, 피고는 재무상태 등 경영상황에 따라 언제든지 이 사건 경영성과급을 지급하지 않는 결정을 할 수 있었다고 보인다.  경영상황의 변동에도 불구하고 피고에게 이 사건 경영성과급을 계속 지급할 의사가 있었다거나, 매년 이 사건 경영성과급을 지급하는 관행이 규범적 사실로서 명확히 확인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 보기도 어렵다.

나. 이 사건 경영성과급의 근로 대가성: 부정

① 이 사건 경영성과급은 당기순이익이 최소 500억 원에서 2,500억 원 이상이 발생하여야 비로소 지급되고, 이는 피고와 같은 보험회사에 있어 당기순이익의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 복합적으로 작용한 결과물이다.

② 이 사건 경영성과급의 실제 지급률은 연간 상여기준 대비 0%에서 716%까지 큰 폭으로 변동하였는데, 피고의 근로자들이 매년 제공하는 근로의 질이 이와 같이 큰 폭으로 상이하다고 할 사정이 없다.  이 사건 경영성과급의 지급 여부와 액수를 결정하는 최소 당기순이익의 발생 여부와 그 규모는 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질보다 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는다고 할 수 있으므로, 이 사건 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련되어 있다고 보기 어렵다.

③ 결국 피고가 이 사건 경영성과급을 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 한다는 것이라기보다는, 경영실적에 따른 근로자들의 사기 향상, 근무 의욕 고취, 근로복지의 향상이나 이익을 환원하고자 하는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로, 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다.

다. 2018년도 지급기준 변경의 유효성 및 경영성과급 차액 청구 관련

① 원고들은 피고가 2018년도 경영성과급 지급기준을 종전과 달리 일방적으로 변경한 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하거나 노동관행에 위반된다고 주장하나, 이 사건 경영성과급 지급기준은 계속적인 적용을 전제로 한 것이 아니므로 취업규칙에 해당한다고 보기 어렵다.  

② 각 지급기준 자체에서 해당 연도 경영성과급에 한하여 1회적으로 적용됨을 명시하여 적용범위를 한정하고 있는 점, 2018년도 지급기준 변경 이전에도 당기순이익 기준에 관하여 3차례 변경(2005년도, 2008년도, 2012년도)이 이루어진 점 등에 비추어 노동조합의 동의를 얻어 경영성과급 지급기준을 변경하여야 할 노동관행이 존재하였다고 보기도 어렵다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 경영성과급이 노동관행에 의하여 지급의무가 인정되고 근로의 대가로서 평균임금에 해당한다고 본 원심의 판단을 파기환송한 것으로, 당기순이익 연동형 경영성과급의 평균임금성에 관한 대법원의 판단기준을 유지하였습니다.  특히 대상판결은, 16년간 계속적으로 지급기준을 정하고 이에 따라 경영성과급을 지급하여 왔다 하더라도, ‘지급기준이 매년 해당 연도에 한하여 적용됨이 명시되었고, 지급기준의 구체적 내용이 여러 차례 변경되었으며, 피고가 단독으로 지급기준을 변경할 재량이 있었다’는 점을 종합하여 피고에게 지급의무가 있다고 볼 수 없고, 당기순이익의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공보다 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는 사정들을 근거로 이를 근로의 대가가 아니라고 판단하였습니다.

이는 대법원 2026. 3. 12. 선고 2025다210219 판결의 내용과도 유사한 것으로서, 대법원은 일련의 판결들을 통해, 경영성과급이 당기순이익이나 영업이익 등을 선행조건으로 하여 지급될 경우, 근로자들의 통제 밖에 있는 다른 요인들로부터 큰 영향을 받으므로 경영성과의 분배에 해당할 뿐 근로의 대가로 보기 어렵다는 입장을 분명히 하고 있는 것으로 해석됩니다.