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노동팀 뉴스레터 제23호 (02) 최신판례

[대상판결: 서울행정법원 2026. 2. 13. 선고 2024구합82374 판결]

1. 사안의 개요

원고 A 회사는 상시 약 160명의 근로자를 사용하여 수입 양주도매업을 영위하는 회사이며, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 원고 회사에서 근무하는 근로자들을 가입대상으로 설립된 노동조합으로, 조합원 수는 약 38명입니다.

참가인은 원고가 2023. 12. 22. 참가인 수석부위원장 C의 2023. 11. 21. 노사회의(이하 ‘이 사건 노사회의’) 참석시간을 무급으로 처리하여 급여를 삭감한 행위(이하 ‘제1행위’), 2023. 11. 10.과 12. 7. Meet & Greet 행사(원고와 직원간 소통을 위하여 경영사항들에 관한 질문을 받고 즉석에서 답변을 하는 행사)에서 “쟁의행위에 참여하여 총 근무일수를 충족하지 못하면 성과급을 지급받지 못한다.”라는 취지의 발언을 한 행위(이하 2023. 11. 10. 발언은 ‘제2-1행위’, 2023. 12. 7. 발언은 ‘제2-2행위’, 통칭하는 경우 ‘제2행위’)가 각 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며, 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였습니다. 

서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 제1행위는 불이익 취급의 부당노동행위에, 제2행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보아 구제신청을 인용하였습니다(중앙2024부노82, 이하 ‘이 사건 재심판정’).  이에 원고는 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

가. 제1행위의 부당노동행위 여부: 긍정

대상판결은 제1행위 부분 재심판정의 사실인정과 판단은 모두 충분히 합리적인 것으로서 수긍할 수 있고, 원고의 제1행위는 조합활동을 이유로 한 불이익처분에 해당한다고 판단하였습니다.  구체적인 이유는 다음과 같습니다. 

① 원고는 2023. 12. 21. 수석부위원장 C에게 이 사건 노사회의에 참석한 시간이 쟁의행위 시간이라는 이유로 무노동 무임금 원칙을 적용하여 0.75시간에 해당하는 기본급, 수당, 개인연금 합계 15,987원의 급여를 삭감하고 임금을 지급하였다.  

② 원고는 이 사건 노사회의 참석을 무급 처리한 것은 법리상 정당하다고 주장한다.  그런데 이 사건 노사회의는 원고의 요청에 의하여 원고가 선택한 날짜와 지정한 시간에 개최되어 약 50분 간 진행되었다.

③ C 수석부위원장은 조합원들의 위임을 받아 조합활동의 일환으로 이 사건 노사회의에 참석하였다. 그러나 이 사건 노사회의가 원고의 요청에 의하여 개최되었고, 회의시간을 근무시간 중으로 지정한 것도 원고인 점, 이 사건 노사회의 역시 원고의 업무에 속하는 이상 C 수석부위원장은 원고의 요청에 따라 원고의 원활한 업무 수행에 협조하였다고 볼 수 있는 점, 회의시간이 약 50분으로 길지 않았던 점 등을 고려하면, 원고가 C 수석부위원장의 회의 참석을 유급 처리하는 것을 사전에 용인하였다고 보는 것이 타당하다.  

④ 아울러, (ⅰ) 원고는 C 수석부위원장이 원고의 요청에 따라 개최된 이 사건 노사회의에 참석한 사실을 이미 알고 있었던 점, (ⅱ) 그럼에도 원고는 C 수석부위원장이 아닌 다른 직원들의 진술만을 근거로 ‘C 수석부위원장도 이 사건 노사회의가 쟁의행위에 해당한다고 인정하였다’며 임금을 공제한 점, (ⅲ) 임금 공제액이 약 16,000원에 불과하여 원고의 경영상 손실 방지보다는 C 수석부위원장의 정당한 조합활동을 위축시키는 효과가 더 큰 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고의 부당노동행위의사 역시 인정된다.

나. 제2-1행위의 부당노동행위 여부: 긍정

대상판결은 제2-1행위 부분 재심판정의 사실인정과 판단은 모두 충분히 합리적인 것으로서 수긍할 수 있고, 다음과 같은 이유로 원고의 제2-1행위는 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단하였습니다. 

① 원고는 2023. 11. 10. 자 이 사건 행사(이하 ‘11월 행사’)에서 ‘파업인원들도 경영성과급 지급되나요?’라는 질의에 대하여 ‘파업을 하였더라도 총 근무일수가 225일 이상 충족되면 가능하다.  적어도 파업에 참여했던 분들 중에 한 분 이상은 경영성과급을 지급받는 것으로 알고 있다.’는 취지로 답변을 하였다.

② 11월 행사는 원고가 내부적으로 경영성과급 지급 대상자와 지급액을 결정하였으나 아직 이를 지급하기 전에 개최되어, 경영성과급 지급 대상자와 지급액에 관한 직원들의 관심이 집중되던 시기의 행사였다.

③ 원고는 11월 행사에서 ‘파업참가자 중에 한 명은 경영성과급을 지급받는다’고 설명하였는데, 질문의 취지가 쟁의행위 기간이 근무일수에 포함되는지를 묻는 것이라는 점을 고려하면, 구체적으로 파업참가자 중 경영성과급을 지급받는 사람이 1명이라고 대답한 것은 질문의 범위를 벗어난 것으로 보인다.  아울러 파업참가자에 대한 경영성과급 지급 여부가 중대한 관심사가 된 시점인데다 참가인의 규모가 30여 명인 점 등에 비추어보면, 참가인 조합원들은 성과급을 수령한 파업참가자가 위원장이라는 것을 알 수 있었거나 적어도 의심할 수 있었을 것이라 보이고, 실제로 다음 달인 12월 행사에서 위원장을 특정하여 경영성과급 지급 여부를 묻는 질문이 나오기도 했다. 그렇다면 원고가 제2-1행위를 통해 묻지도 않은 사항을 굳이 언급한 데에는 위원장과 조합원 사이를 분열시키려는 의도가 있음을 부인하기 어렵다.

다. 제2-2행위의 부당노동행위 여부: 부정

대상판결은 다음과 같은 이유로 제2-2행위는 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 재심판정 중 제2-2행위에 관한 부분은 위법하다고 판단하였습니다. 

① 원고는 2023. 12. 7. 자 Meet & Greet 행사(이하 ‘12월 행사’)에서 ‘노조원 중에서 경영성과급을 받은 사람이 1명 있다고 했는데, 그 한 명이 위원장인가요, 10월에 보너스도 나간 건가요?’라는 질의에 대하여 ‘개인적인 부분은 답할 수 없다. 원칙에 따라 1년에 225일 이상을 근무해야 하는 것이며, 위원장이 타임오프를 활용해서 그 파업했던 기간을 제외하더라도 근무일수가 225일을 넘는다면 자격조건이 되는 것이고 그 일수가 안 되면 자격이 안 되는 것이다’라는 취지의 답변을 하였다.

② 12월 행사의 질의와 답변 내용은 쟁의행위 참여자에게 경영성과급이 지급되는지 여부보다는, 위원장이 경영성과급을 지급받았는지 여부에 관해 이루어졌다.  참가인 조합원들은 이미 2023. 11.경 경영성과급을 지급받지 못하였으므로, 1년에 225일 이상을 근무하지 않은 근로자에게 경영성과급을 지급하지 않는다는 설명이 조합원들에게 새로운 내용을 알려주는 것이라 보기도 어렵다.

③ 원고는 개인적인 부분은 답변이 어렵다고 하면서 위원장이 경영성과급을 지급받았는지 여부에 대하여 직접적인 답을 하지는 않은 채, 위원장의 경우 근로시간이 면제되는 기간과 그렇지 않은 기간을 나누어 성과가 평가된다고 설명하였다. 원고가 위원장에게 적용되는 특수한 경영성과급 지급기준을 설명하는 것은 원고 소속 근로자들에게 공개될 수 있는 정보로 보이고, 이를 공개·설명하였다는 것만으로 참가인의 활동에 부당한 영향을 미치려는 것이라 단정할 수 없다.

④ 참가인은 원고가 쟁의행위 참가로 인하여 경영성과급을 지급받지 못하는 불이익을 널리 알리기 위해 이 사건 행사의 질문을 선별·통제하여 제2-2행위를 하였다고 주장한다.  그러나 참가인이 제출한 증거만으로 원고가 12월 행사의 질문을 선별·통제하여 제2-2행위와 같은 발언을 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 참가인의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

3. 의의 및 시사점 

대상판결은 사용자가 스스로 노사회의 개최를 요청하고 일시까지 지정하였으면서, 정작 근로자측참석자가 그 회의에 참석한 시간을 쟁의행위 기간이라는 이유로 무급 처리한 것은 정당한 조합활동을 억압하려는 의도로 평가될 수 있다고 보았습니다.  

따라서 기업은 회사의 요청에 의한 노사회의나 기타 법령 또는 단체협약에 근거한 노사 간 협의 절차에 근로자 측이 참석하는 경우, 이를 유급으로 처리하는 편이 보다 바람직합니다.  특히 쟁의행위 기간 중이라는 이유만으로 노사 간 협의 절차에 참여한 시간에 대해서도 무급 처리하는 것은 부당노동행위에 해당할 수 있으므로, 쟁의행위 중에도 정상적으로 노사협의 절차를 운영하고 참석자의 임금을 보장하도록 주의해야 합니다. 또한, 직원들 앞에서 쟁의행위와 관련된 발언을 할 경우 불필요한 발언으로 인해 부당노동행위가 발생하지 않도록 신중할 필요가 있습니다.