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재직 조건이 붙어있는 정근수당 등도 통상임금에 해당한다고 본 사례

2025.11.26.


[대상판결 : 대법원 2025. 9. 11. 선고 2021다206974 판결]

1. 사안의 개요

피고들은 A병원 등 종합병원을 운영하는 의료법인이고, 원고들은 피고가 운영하는 종합병원에서 근무 중인 근로자들로, B노동조합 C지부 소속입니다. 

피고의 단체협약, 보수규정 등은 피고가 운영하는 병원 근로자들에게 ① 정근수당으로 1년을 초과하여 근무한 경우 매년 1월, 7월에 근속연수의 증가에 따라 미리 정해 놓은 비율을 적용하여 산정한 금액을, ② 정기상여금으로 매년 3월, 10월에 봉급의 50%씩을, ③ 대민업무보조비로 매년 3월, 7월, 10월에 일정 액수 또는 미리 정한 비율에 따라 산정한 금액을 각 지급하고, 피고병원 중 A병원 근로자들에게 ④ A병원격려금으로 반기당 25만 원을 지급하도록 정하고 있었습니다.

한편 피고의 보수규정은 정근수당, 정기상여금에 관하여 ‘지급일 현재 재직 중인 임직원’에게 지급한다고 정하고 있었습니다.  그리고 대민업무보조비, A병원격려금에 관하여는 피고의 단체협약, 보수규정 등에 재직 조건이 명시되어 있지 않았으나, 피고는 내부결재 과정에서 그 지급대상을 ‘지급일 당시 재직 중인 근로자’로 정하고 있었습니다.

원고들은 정근수당, 정기상여금, 대민업무보조비, A병원격려금(이하 ‘정근수당 등’)이 통상임금에 해당한다고 주장하며, 정근수당 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장·야간·휴일근로수당과 기지급 연장·야간·휴일근로수당의 차액 등의 지급을 구하는 이 사건 소송을 제기하였습니다. 

2. 판결 요지

원심은, 정근수당 등은 보수규정 또는 묵시적 합의나 확립된 관행에 의하여 각 재직조건이 부가된 임금으로서 고정성이 결여되었다는 이유로 모두 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다(광주고등법원 2020. 12. 23. 선고 2016나13870 판결). 

그러나 대상판결은 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하고 재직 조건이 부가되어 있다는 사정만을 들어 정근수당 등의 통상임금성을 부정한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보아, 원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고 해당 부분 사건을 원심에 환송하였습니다.  대상판결의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

정근수당 등의 통상임금 해당 여부

① (법리) 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다.  법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.  임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구 개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다.  근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 ‘재직 조건’)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결).

② 정근수당 등에 재직 조건이 부가된 것으로 보더라도, 이러한 재직 조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 정근수당 등의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다.

③ 그런데도 원심은 정근수당 등이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추어 통상임금에 해당하는지에 관하여 구체적으로 심리하지 않은 채, 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하고 재직 조건이 부가되어 있다는 사정만을 들어 정근수당 등의 통상임금성을 부정하였다.

3. 의의 및 시사점

대법원은 2013년 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 및 같은 날 선고된 2012다94643 전원합의체 판결)에서 ‘고정성’을 통상임금의 개념징표에 포함시키면서, 이를 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건(초과근무 등을 하는 시점에 성취 여부가 불분명한 조건)과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’이라고 설명한 바 있습니다.

그런데, 대법원은 2024년 새로운 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)에서 통상임금은 법적 개념이자 강행적 개념이므로 법령의 정의에 충실하면서도 당사자가 이를 임의로 변경할 수 없도록 해석해야 한다고 판단하면서, 통상임금의 개념징표에서 ‘고정성’ 요건을 폐기하였습니다.  

이러한 대법원의 입장 변화는 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 ‘도구 개념’인 통상임금의 성질을 고려해 통상임금의 사전적 산정 가능성, 즉 예측가능성을 높이고자 한 것으로 볼 수 있습니다.

대상판결은 2013년 대법원 전원합의체 판결의 법리에 따라 판단한 원심을 파기하고, 통상임금 개념을 재정립한 2024년 대법원 전원합의체 판결의 입장을 재확인한 판결입니다.  즉, 재직 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없고, 소정근로 대가성과 정기성, 일률성을 갖추었는지에 따라 통상임금 해당 여부를 판단하여야 한다는 점을 분명히 하였다는 점에서 의의가 있습니다.

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