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노동팀 뉴스레터 제12호 (02) 최신판례

[대상판결: 서울행정법원 2025. 4. 4. 선고 2023구합84328 판결]

1. 사안의 개요

원고는 사단법인 대한예수장로회 합동교단에 소속된 비법인사단인 종교기관이고, 피고 보조참가인들(이하 ‘참가인들’)은 원고에서 목사, 전도사, 촉탁전도사로 근무하고 있는 사람들입니다.

원고는 2021. 10. 17.부터 2021. 11. 28.까지 후임 당회장 선출을 위하여 임시당회를 소집·개최하여 17회 가량 표결을 진행하였으나 결의정족수를 충족하지 못해 당회장을 선출하지 못했습니다.  

이후 원고는 2022. 11. 13. 임시방편으로 대리회장을 선임하였고(이하 ‘이 사건 대리회장’), 이 사건 대리회장은 2023. 2. 5. 당회를 개최하였습니다. 위 당회에서 이 사건 대리회장은 일부 당회원들의 반대에도 대리회장 직권으로 법제·인사위원 후보를 추천한 후 투표를 진행하였고, 5명의 법제·인사위원의 선출·가결을 선포하였습니다(이하 ‘이 사건 법제·인사위원들’).

그런데 참가인들은 이 사건 대리회장의 지위와 권한 범위 등에 관하여 이의를 제기하며 2022. 12. 18. 자 당회에서 통과된 ‘2023년도 교구 및 기관 배치안’을 거부하였습니다.  

그러자 원고는 이 사건 대리회장과 이 사건 법제·인사위원 등으로 구성된 징계위원회(이하 ‘이 사건 징계위원회’)의 의결을 거쳐 2023. 3. 6. 경 참가인들에게 견책·정직 등의 징계처분을 하였습니다(이하 ‘이 사건 징계처분’).

참가인들은 2023. 4. 4. 지방노동위원회에 부당정직·부당감봉 등에 대한 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2023. 6. 13. 참가인들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 당사자적격이 없다고 판단하였습니다. 이에 참가인들은 2023. 7. 13. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2023. 9. 25. 참가인들이 근로기준법상 근로자에 해당하고, 참가인들에 대한 징계사유가 일부 인정되나 징계양정이 과도하므로 이 사건 징계처분이 부당하다고 판단하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 (ⅰ) 이 사건 징계처분이 종교단체 내에서의 단체법상 행위라고 하더라도 사법심사의 대상이 되고, (ⅱ) 참가인들이 근로기준법상 근로자에 해당한다는 전제에서, 이 사건 징계처분이 부당하다고 판단한 재심판정이 정당하다고 판단하였습니다. 대상판결의 판단 중 이 사건 징계처분이 사법심사의 대상이 되고, 참가인들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단한 구체적인 이유는 아래와 같습니다.

가. 이 사건 징계처분이 사법심사의 대상인지 여부

① (관련 법리) 교인으로서 비위가 있는 자에게 종교적인 방법으로 징계·제재하는 종교단체 내부의 규제(권징재판)가 아닌 한 종교단체 내에서 개인이 누리는 지위에 영향을 미치는 단체법상의 행위라 하여 반드시 사법심사의 대상에서 제외할 것은 아니고, 한편 징계결의와 같이 종교단체 내부의 규제라고 할지라도 그 효력의 유무와 관련하여 구체적인 권리 또는 법률관계를 둘러싼 분쟁이 존재하고 또한 그 청구의 당부를 판단하기에 앞서 위 징계의 당부를 판단할 필요가 있는 경우에는 그 판단의 내용이 종교 교리의 해석에 미치지 아니하는 한 법원으로서는 위 징계의 당부를 판단하여야 한다(대법원 2008. 11. 27. 선고 2008다17274 판결).

② (판단) 참가인들은 노동위원회에 부당해고 및 부당정직에 대한 확인 및 임금 상당액의 지급을 구하는 구제신청을 하였으므로, 이는 단순한 종교상의 자격에 관한 사항이라거나 종교단체의 내부관계에만 관련된 문제라고 단정할 수 없고, 참가인들의 구체적인 권리 또는 법률관계에 관한 것으로 볼 수 있다. 이 사건 각 징계처분의 절차적·실체적 위법 유무를 판단하는 것은 교단 헌법 및 원고의 각 내부규정에 규정된 절차를 준수하였는지 여부 등을 판단하는 것으로 이에 대한 사법적 판단이 반드시 종교상의 교리 또는 신앙의 해석에 관한 것이라고 단정할 수 없고, 종교단체의 본질적인 자율권을 침해하는 것이라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 각 징계처분의 유·무효를 다투는 것은 구체적 권리의무 관계에 대한 법률상 쟁송에 해당하여 사법심사의 대상이 되고, 이 사건 각 징계처분이 종교단체 내부의 의사결정이라는 이유만으로 이를 사법심사의 대상에서 제외하여야 한다고 볼 수 없다.

나. 참가인들이 근로기준법상 근로자인지 여부

① (관련 법리) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).

② (목사의 근로자성 판단) 참가인 1 내지 11(이하 ‘이 사건 목사들’)은 아래의 사실 또는 사정들에 비추어 볼 때, 근로기준법상 근로자에 해당한다.  

(ⅰ) 원고 정관과 교회운영기준에 비추어보면, 원고의 담임목사는 당해 연도의 기관 및 교구 배치를 정하고, 이에 따라 이 사건 목사들의 구체적인 직책, 직무 등이 정해진다고 보인다. (ⅱ) 이 사건 목사들은 주어진 업무시간에 교리 및 성경을 탐색하여 예배가 원활히 진행될 수 있도록 준비하여야 하고, 원고의 정해진 예배 일정에 따라 예배에 의무적으로 참석하여야 했으며, 예배의 진행은 교회의 전통적인 예법에 따라 진행되었다. 그리고 원고의 담임목사가 교역자들에게 출장이나 파견을 명하면 이에 따라야 했고, 원고가 소유하고 있는 건물의 미화, 보수, 관리 등의 업무도 수행하여야 했다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 목사들의 업무 내용은 원고에 의하여 정해지고 이 사건 목사들은 업무 수행 과정에서 원고의 상당한 지휘·감독을 받았다고 봄이 타당하다. (ⅲ) 교역자들은 경건예배를 행하는 장소에 비치된 지문인식기로 출근기록을 남겨야 했고, 경건예배를 참석하였다고 하더라도 지문인식을 누락하는 등의 특이사항이 발생한 경우에는 원고의 사무국에 방문하여 이에 대해 소명하여야 했다. (ⅳ) 원고가 이 사건 목사들에게 지급한 금원은 생활보조적인 측면이 있다고 하더라도 이 사건 목사들이 원고에서 수행한 업무에 대한 대가적 성격을 가지고 있다고 봄이 타당하다. (ⅴ) 이 사건 목사들은 원고와 교직원 채용계약서를 작성하였는데, 이 계약은 위임계약이라기보다는 근로계약이라고 판단된다.

③ (전도사 등의 근로자성 판단) 참가인 12 내지 15(이하 ‘이 사건 전도사들’)와 참가인 16, 17(이하 ‘이 사건 촉탁전도사들’) 또한 아래의 사실 또는 사정들을 고려할 때, 근로기준법상 근로자에 해당한다.  

(ⅰ) 이 사건 전도사들 및 촉탁전도사들은 담임목사가 정한 당해 연도의 기관 및 교구 배치에 따라 목사를 보좌하는 업무를 수행해야 했다. (ⅱ) 이 사건 전도사들은 향후 강도사로 임명되기 위해 좋은 평가를 받아야 했고, 강도사의 임명은 담임목사의 기관 및 교구 배치에 의해 이루어지는바, 담임목사의 지휘·감독에서 자유로운 지위에 있다고 보기 어렵다. (ⅲ) 이 사건 전도사들 및 촉탁전도사들은 예배 및 설교 준비를 비롯하여 교구 및 기관 모임에서 활용되는 각종 자료의 작성, 모임 일정 및 장소 조율, 안내, 성도 관리 등 사무·행정 작업 대부분을 도맡아 하여 왔고, 중간에 정해진 예배나 원고의 행사에도 의무적으로 참석해야 했으므로, 업무 수행 과정에서 원고의 상당한 지휘·감독을 받았다고 봄이 타당하다. (ⅳ) 원고의 인사세칙에 따라, 이 사건 전도사들 및 촉탁전도사들도 화요일을 제외한 6일 동안 매일 8시에 출근기록을 남겨야 하는 등 근로시간 및 장소에 구속을 받았다. (ⅴ) 이 사건 전도사들 및 촉탁전도사들은 원고의 인사세칙상 교직원직무별호봉표를 기준으로 매월 급여를 받았고, 위 급여는 앞서 본 바와 같은 이유에서 원고에서 수행한 업무에 대한 대가적 성격을 가지고 있다고 봄이 타당하다. (ⅵ) 이 사건 전도사들 및 촉탁전도사들도 원고와 교직원 채용계약서를 작성하였고, 위 계약은 (앞서 본 바와 같이) 위임계약이라기보다는 근로계약이라고 봄이 타당하다. (ⅶ) 참가인15를 제외한 나머지 이 사건 전도사들 및 촉탁전도사들은 4대 사회보험에 가입하고 근로소득세를 납부하여 왔다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 종교단체 내부의 규제가 사법심사의 대상이 되는지 및 목사 등 종교인들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단함에 있어 구체적인 판단 요소와 선례를 제시하였다는 점에서 의의가 있습니다.

다만, 대상판결과 달리, 서울고등법원은 교회 내에서 종무위원 및 교무관장 업무를 수행한 인물이 근로기준법상 근로자인지가 문제된 사안에서, 교무관장이 교회로부터 매월 일정 금액의 보수를 받았다는 사정만으로 이를 임금을 목적으로 한 노무 제공으로 볼 것은 아니고, 위 보수 중 일정 금액은 종교활동에 헌신한 것에 대한 명예로운 사례에 해당한다는 등의 이유로, 교무관장이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 바 있습니다(서울고등법원 2019. 8. 21. 선고 2019누31053 판결 - 대법원 2020. 7. 23. 선고 2019두59417 판결로 상고기각 확정).

이처럼 종교단체 소속 인력 등의 근로자성 문제 역시 해당 종교단체의 특수성과 함께, 종교활동의 성격, 지휘·감독관계 유무, 보수의 성격 및 지급 방식, 종교단체 내부의 자율성 범위 등에 관한 구체적인 사정에 따라 달리 판단될 수 있다는 점을 유의할 필요가 있습니다.